Cette note de lecture est également disponible en anglais (International Labour Review, vol. 164, n^o 4) et en espagnol (Revista Internacional del Trabajo, vol. 144, n^o 4).

À partir d’enquêtes menées sur sept secteurs d’activité, cet ouvrage collectif analyse la manière dont les institutions du salariat en France, notamment la représentation du personnel, ont permis au pays de traverser la crise du Covid. Ses auteurs défendent l’idée que l’expérience de la crise sanitaire a démontré l’importance protectrice de ces institutions et la nécessité de revenir sur les remises en cause dont elles ont fait l’objet ces dernières années.

Au XX^e siècle, la France a structuré la régulation du travail au niveau de la branche d’activité. Mais, depuis vingt ans, des réformes successives sont venues affaiblir la négociation de branche au profit d’une régulation au niveau de l’entreprise qui apparaît plus soumise à l’agenda patronal qu’aux intérêts des salariés¹. Les auteurs interrogent en particulier la réforme de 2017 des instances représentatives du personnel (IRP) qui a supprimé l’instance spécialisée sur les questions de sécurité et santé au travail – le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) – dont les objets sont désormais «noyés» dans l’ensemble des questions sur lesquelles les élus du personnel sont consultés dans une instance désormais unique: le Comité social et économique (CSE). Cette déspécialisation des élus marginalise les questions de sécurité et santé au travail, ce qui semble aller à contre-courant de l’histoire au moment où la crise Covid éclate et oblige les entreprises à imaginer des protocoles sanitaires pour organiser la production. Ce décalage est renforcé par une autre conséquence des réformes récentes de la négociation collective: la centralisation du dialogue social d’entreprise au niveau du groupe. En se privant de négociations au plus près du terrain, les négociations ou concertations se font sans connaissances fines des spécificités de l’activité à l’échelle des ateliers et des services, pourtant nécessaires pour organiser l’activité durant la crise sanitaire². C’est ce que relate Denis Giordano dans le chapitre 2 sur les entreprises de travaux publics: la centralisation du dialogue social d’entreprise a amenuisé la capacité des représentants des salariés à contrôler et à adapter les dispositions sanitaires sur les chantiers. S’agissant du secteur automobile (chapitre 5), Juan Sebastian Carbonnell note également que la disparition des CHSCT affaiblit la concertation à l’échelon local. Les télécoms étudiées par Camille Dupuy et Jules Simha (chapitre 6) et le secteur bancaire analysé par Vincent-Arnaud Chappe (chapitre 7) présentent eux aussi une fragilisation du travail de représentation du personnel sous l’effet de la centralisation du dialogue social.

Ironiquement, c’est la capacité d’expertise sur les questions de santé au travail que les représentants du personnel ont pu conserver du fait du caractère récent de la réforme qui a permis de surmonter la crise sanitaire. Dans l’Hôpital public étudié par Damien Cartron et Claude Didry (chapitre 1), le délai d’application de la réforme fait que le CHSCT n’a pas encore été supprimé lorsque la pandémie survient. La branche cinéma étudiée par Samuel Zarka (chapitre 3) a historiquement délégué à un «CHSCT de branche» le soin de négocier les questions de santé, sécurité et conditions de travail, échappant ainsi à la réforme de 2017. Dans ces deux cas, la préservation d’une expertise et de lieux de négociation a permis de construire les conditions du maintien ou de la reprise rapide de l’activité. Dans d’autres secteurs dont les instances ont déjà été réformées, c’est l’expérience encore récente des CHSCT qui, comme dans le bâtiment et travaux publics (BTP), a créé les conditions d’une concertation utile entre représentants des salariés et employeurs et limité le risque sanitaire (chapitre 2). Enfin, face au vide laissé par la disparition des CHSCT, le groupe automobile étudié dans le chapitre 5 a même fini par mettre en place des commissions sanitaires locales incluant les représentants syndicaux pour définir localement les protocoles sanitaires. A contrario, on voit à partir de l’exemple de l’enseigne McDonald’s analysé par Karel Yon (chapitre 4) comment des organisations syndicales et des IRP faibles, sans expertise implantée, ont été marginalisées dans la régulation des questions sanitaires et dans l’organisation du maintien ou de la reprise de l’activité par un autre espace de négociation, celui entre McDonald’s France et ses franchisés. L’expérience de la crise sanitaire met donc en lumière l’importance des lieux de négociation au plus près des conditions de travail et, à l’inverse, les effets délétères d’une perte d’expertise que la suppression des CHSCT risque d’entraîner à plus long terme.

La crise sanitaire a également constitué un révélateur de la puissance protectrice des institutions du salariat qui avaient sorti l’emploi salarié de sa définition marchande au XX^e siècle, d’une part en imposant le contrat de travail et la responsabilité patronale, et d’autre part en socialisant ses modalités au niveau de la branche ou au niveau interprofessionnel³. Les formes d’institution de l’emploi salarié en France, bien que vivaces – l’emploi à durée indéterminée représente toujours les trois quarts des emplois et l’État social reste de haut niveau⁴ – ont régulièrement été attaquées depuis quarante ans et le fondement des droits à rémunération, que ce soit en emploi ou au titre la protection sociale, s’est trouvé remis en cause progressivement⁵. Or, c’est la démarchandisation du travail qui a permis de surmonter la crise sanitaire. Pour Damien Cartron et Claude Didry (chapitre 1), le statut de la fonction publique hospitalière, qui démarchandise fortement l’emploi des personnels soignants (non médicaux), a été le support de la capacité de mobilisation et de réorganisation des services durant la crise sanitaire. C’est également le recours massif à l’indemnisation du chômage partiel dans le BTP ou l’automobile qui a permis de garder les salariés attachés à leur entreprise – alors même que l’économie était à l’arrêt et que les travailleurs avaient été renvoyés chez eux – et offert les conditions d’un redémarrage rapide dès que les restrictions ont été levées.

L’ouvrage, en documentant ce que permettent les institutions salariales face à une crise majeure, permet donc de penser les effets régressifs des réformes de ces dernières années. Claude Didry en conclut à la nécessité de revenir à la situation antérieure: la protection du contrat de travail plutôt que l’ubérisation de l’emploi; le salaire à la qualification plutôt que les primes; le confort du lieu de travail plutôt que la spirale télétravail-flex office; les CHSCT comme condition démocratique. Cette «restauration» des institutions du salariat, pour reprendre le titre du chapitre conclusif, mérite toutefois d’être discutée au regard des résultats que l’ouvrage lui-même avance. En matière de démocratie au travail, la présence d’un CHSCT n’a pas garanti une gestion négociée de l’organisation du travail durant la crise sanitaire: dans un des hôpitaux étudiés (chapitre 1), le CHSCT a été exclu de la définition de l’organisation du travail. À l’opposé, dans le groupe automobile étudié (chapitre 5), les CHSCT n’existaient plus, mais des comités sanitaires locaux offraient un espace de négociation. Par ailleurs, ce n’est pas tant la disparition des CHSCT que le poids des franchisés et la faible culture de la négociation qui expliquent les modalités de gestion de la crise sanitaire chez McDonald’s (chapitre 4). Enfin, plus que le statut de la fonction publique hospitalière, n’est-ce pas surtout la mise entre parenthèses de la bureaucratie managériale qui a permis la fluidité organisationnelle à l’Hôpital durant la crise Covid⁶? Cela rappelle que, au-delà des instances de représentation du personnel, c’est à la machinerie managériale au cœur de la confiscation de la maîtrise du travail⁷ qu’il faut s’attaquer pour «restaurer la démocratie» (p. 249).

Sur un autre registre de l’ouvrage, l’appel à «restaurer le contrat de travail» (p. 228) ne doit pas faire oublier que le contrat à durée indéterminée protège les détenteurs d’un poste de travail – les insiders – négligeant les outsiders. Or, l’effondrement de l’intérim durant la crise sanitaire rappelle que le contrat de travail comme support des droits salariaux laisse les salariés à la merci des suppressions du contrat de travail. En liant les droits salariaux à la personne et non au poste de travail, le statut de la fonction publique ou les droits au maintien des revenus salariaux entre deux emplois sur le modèle de l’intermittence du spectacle⁸ paraissent plus sécurisants que le contrat de travail. Le plaidoyer pour le retour à certaines conquêtes des institutions du salariat vu à l’échelle des entreprises ou des branches mérite donc d’être complété par une autre leçon de la crise sanitaire: l’enjeu de pousser plus loin la démarchandisation du travail au-delà du contrat de travail, pour mieux sécuriser les travailleurs et leur permettre de mieux maîtriser leur travail⁹.

Jean-Pascal Higelé

TETRAS – Université de Lorraine

Notes

1. Baptiste Giraud et Jérôme Pélisse (dir.), Le dialogue social sous contrôle (2024), Paris: PUF. ⮭
2. IRES, «Après les ordonnances Travail de 2017: une négociation collective toujours plus proche de l’entreprise?», La Revue de l’Ires, n° 107-108 (2022). ⮭
3. Claude Didry, L’Institution du travail: droit et salariat dans l’histoire (2016), Paris: La Dispute. ⮭
4. Christophe Ramaux, L’État social: pour sortir du chaos néolibéral (2012), Paris: Mille et une nuits. ⮭
5. Jean-Pascal Higelé (dir.), Les transformations des ressources des travailleurs: une lecture de l’emploi et des droits sociaux en France (2009), Nancy: Presses universitaires de Nancy. ⮭
6. Fanny Vincent et Pierre-André Juven, «De Charybde en Scylla: l’hôpital au gré des crises», Savoir/Agir, 2021/2, n° 56, pp. 11-20. ⮭
7. Lionel Jacquot, L’enrôlement du travail: comprendre la machinerie managériale (2014), Nancy: Presses universitaires de Nancy. ⮭
8. Mathieu Grégoire, Les intermittents du spectacle: enjeux d’un siècle de luttes (de 1919 à nos jours) (2013), Paris: La Dispute. ⮭
9. Jean-Pascal Higelé, «Formes de valorisation du travail: le «crash-test» du confinement», Les mondes du travail, n° 26 (2021), pp. 135-146. ⮭