À la recherche d’emplois stables et bien rémunérés: analyse comparative entre la Grande-Bretagne et la France

John Forth; Heloise Petit; John Forth; Héloïse Petit

doi:10.16995/ilrf.24588

Les articles paraissant dans la Revue internationale du Travail n’engagent que leurs auteurs, de même que les désignations territoriales qui y sont utilisées, et leur publication ne signifie pas que l’OIT souscrit aux opinions qui y sont exprimées.

Titre original: «Searching for High-Paid, Stable Jobs: A Comparative Analysis of Britain and France» (International Labour Review, vol. 165, n^o 2). Traduit par Laurence Rizet. Également disponible en espagnol (Revista Internacional del Trabajo, vol. 145, n^o 2).

1. Introduction

Des transformations profondes, notamment la mondialisation, la financiarisation, les avancées technologiques et le déclin des syndicats, ont reconfiguré les marchés du travail depuis la fin du XIX^e siècle. De l’avis de Kochan et al. (2019), les années 1980 ont constitué un tournant décisif, caractérisé par la disparition du contrat social régissant les relations de travail qui avait été instauré après la seconde guerre mondiale. La remise en question des normes d’emploi qui en a découlé de même que l’accroissement des inégalités en matière de rémunération et de conditions de travail sont des phénomènes désormais bien connus. Depuis lors, on observe un abandon progressif de l’emploi classique, ce qui soulève des inquiétudes quant à l’expansion du «précariat» (Standing, 2011). De plus, les deux dernières décennies ont été marquées par une stagnation des salaires et une instabilité économique dans de nombreux pays de l’OCDE.

En parallèle, l’importance des «bons emplois» est devenue une priorité pour les décideurs politiques et les chercheurs en sciences sociales. Les discussions se concentrent sur les causes du déclin de ces emplois (Holzer et al., 2011; Schmitt, 2008) et sur les solutions pour en favoriser la création (Osterman et Schulman, 2011; Osterman, 2018; Schmitt et Jones, 2013). Ces préoccupations sont clairement exprimées dans le Programme de développement durable à l’horizon 2030 (OIT, 2018), dans les plans de l’Union européenne visant à créer davantage d’emplois et de meilleure qualité (Parlement européen, 2000; Commission européenne, 2010) et dans la Stratégie de l’OCDE pour l’emploi (OCDE, 2019). Au Royaume-Uni, le gouvernement travailliste récemment élu a affiché son ambition de stimuler les salaires et la sécurité de l’emploi (Labour Party, 2024; Gouvernement du Royaume-Uni, 2024), à l’instar de la France qui a mis l’accent sur les inégalités et l’insécurité économiques comme l’un des principaux défis nationaux à relever (Blanchard et al., 2021).

Animés par ces problématiques, nous étudions l’offre d’emplois stables et bien rémunérés de la part d’employeurs en Grande-Bretagne¹ et en France au moyen de données appariées employeurs-employés riches en informations. Les salaires ont une incidence directe sur le bien-être matériel des salariés, et de nombreuses études démontrent l’existence d’un lien positif entre le revenu et la satisfaction personnelle (Blanchflower et Oswald, 2004). Dans la littérature consacrée aux entreprises high-road² (voir, par exemple, Osterman, 2018), les salaires sont souvent considérés comme un indicateur suffisant d’un emploi de bonne qualité. Cependant, les salariés citent fréquemment la sécurité de l’emploi comme un critère essentiel de poste (Green, 2009). De fait, leurs préférences font ressortir la primauté à la fois d’une rémunération élevée et de la stabilité de l’emploi (Clark, 2001). Par conséquent, nous nous concentrons sur le versement de salaires élevés combiné à une longue ancienneté, en considérant ces éléments comme les composantes fondamentales d’un «bon emploi»³.

À l’instar de la littérature sur les relations professionnelles, nous nous plaçons du point de vue du lieu de travail, et contribuons au débat sur les «bons emplois», souvent centré sur les individus ou les professions (par exemple, Williams, Zhou et Zou, 2020), ainsi qu’aux travaux sur les «effets d’entreprise», qui examinent principalement les impacts salariaux au niveau de l’entreprise (Barth et al., 2016). En nous concentrant sur les établissements offrant des salaires élevés et un emploi stable, nous mettons en avant ceux qui favorisent une progression de carrière interne. Cela nous permet de réexaminer si l’ancienneté influence toujours les décisions liées à l’emploi au niveau de l’entreprise, un concept qui a été remis en cause par des études relevant une influence décroissante (voir, par exemple, Cappelli, 2001, et Piore, 2002, pour les États-Unis; Gautié, 2004, pour la France).

Nous commençons par identifier les lieux de travail qui affichent à la fois des salaires élevés et une longue ancienneté, que nous appellerons «lieux de travail SELA». Puis nous déterminons s’ils présentent des caractéristiques, une situation et des pratiques d’emploi distinctives, au point de laisser penser à un système d’emploi unique. L’analyse se concentre sur la Grande-Bretagne et la France, deux pays similaires sur le plan économique général (PIB, population), mais représentatifs de modèles différents: l’économie de marché libérale en Grande-Bretagne et le système de capitalisme d’État en France (Hall et Soskice, 2001; Amable, 2003). Nous supposons que la fréquence et la configuration des lieux de travail SELA varieront entre les deux pays, en partie en raison de leurs modèles nationaux divergents. Ainsi, notre recherche contribue aux débats sur le contexte institutionnel nécessaire au développement de bons emplois.

Notre analyse se fonde sur de riches données appariées employeurs-employés issues de l’enquête britannique Workplace Employment Relations Survey (WERS) et de l’enquête française Relations professionnelles et négociations d’entreprise (REPONSE). Grâce à ces enquêtes représentatives sur le plan national, nous pouvons estimer la fréquence et les caractéristiques des lieux de travail SELA à l’échelle nationale, les données appariées permettant en outre d’intégrer à la fois le point de vue des salariés et celui des employeurs.

Dans la partie suivante, nous présentons notre cadre analytique et nos hypothèses. Nous décrivons ensuite (partie 3) notre méthodologie empirique et examinons l’importance des lieux de travail SELA dans les deux pays. Vient ensuite (parties 4 et 5) une analyse des caractéristiques de ces lieux de travail et de leurs salariés, ainsi que des pratiques d’emploi associées à des salaires élevés et à la stabilité de l’emploi. L’avant-dernière partie (partie 6) traite des résultats, avant la conclusion de l’article (partie 7).

Selon nos résultats, les lieux de travail SELA dans les deux pays sont généralement de grande taille et établis depuis longtemps, surreprésentés dans les secteurs de l’industrie manufacturière, de la finance et des services aux entreprises, et ils emploient une proportion démesurée d’hommes qualifiés d’âge moyen. Ils font également usage d’un ensemble spécifique de pratiques en matière de ressources humaines (RH) qui favorisent la mobilité interne, le développement des compétences et la participation des salariés. Nous en concluons que les lieux de travail SELA représentent un modèle d’emploi distinct présent dans les deux nations, caractérisé principalement par des perspectives de progression de carrière en interne. Une analyse comparative met en outre en évidence le rôle du contexte national et des politiques publiques, ce qui pourrait expliquer la plus grande fréquence de ce modèle en France qu’en Grande-Bretagne, et les différences nuancées entre les deux. Notre analyse apporte un éclairage original au débat sur les «bons emplois», avec une base empirique et une caractérisation détaillées, s’inscrivant dans des travaux plus larges sur les institutions et les modèles d’emploi comparés.

2. Contexte

L’économie néoclassique part généralement du principe que ce sont avant tout les forces du marché qui déterminent la qualité de l’emploi, mais de nombreuses données montrent que les entreprises influencent les salaires, et qu’une part importante des inégalités salariales est imputable à leurs politiques (OCDE, 2021). Des tendances similaires valent pour la sécurité de l’emploi (par exemple, Burgess, Lane et Stevens, 2001). Ces données viennent étayer la thèse établie de longue date selon laquelle les entreprises ne consacrent pas toutes le même niveau d’investissement à leurs salariés (Walton, 1985) ou de développement de marchés du travail internes (Doeringer et Piore, 1971). Certaines entreprises optent pour des salaires bas et un taux de rotation élevé, tandis que d’autres proposent des salaires plus élevés et misent sur l’emploi à long terme.

Le choix des pratiques de gestion des RH d’une entreprise peut être influencé par son pouvoir sur le marché des produits et du travail, sa stratégie pour les produits (Schuler et Jackson, 1987; Osterman, 1994; Grimshaw et Rubery, 1998) et la valeur stratégique des RH pour l’entreprise. Lorsque la rentabilité d’une entreprise dépend beaucoup du capital humain, le fait de proposer des salaires élevés et de favoriser l’ancienneté, qui motivent l’implication et la détermination des salariés, peut constituer un avantage concurrentiel, suivant l’approche des marchés du travail internes (Doeringer et Piore, 1971) ou la théorie du salaire d’efficience (Akerlof et Yellen, 1986). Dans d’autres entreprises, les niveaux d’investissement peuvent être faibles, ce qui génère des équilibres multiples (Kaufman et Miller, 2011) et une éventuelle segmentation du marché du travail (Doeringer et Piore, 1971).

Cependant, les débats relatifs au déterminisme des forces du marché portent également sur le rôle important des institutions et des régulations dans l’élaboration des stratégies d’emploi des entreprises (Marsden, 1999; Amossé et al., 2025). Il est largement admis que les forces économiques, politiques et sociologiques façonnent les contextes structurels et institutionnels de l’emploi et contribuent à expliquer comment et pourquoi les employeurs prennent diverses décisions (Kalleberg, 2016). Ce point de vue conduit naturellement à faire des comparaisons internationales. En France, l’État et les partenaires sociaux exercent une grande influence grâce à un cadre juridique et institutionnel qui s’impose dans les relations de travail. Les conditions de travail sont très régulées, soit directement par la législation, soit indirectement sur la base du dialogue social, ce qui est associé à la stabilité et à l’uniformité du marché du travail (Amossé et al., 2025). À l’inverse, la Grande-Bretagne, archétype de l’économie de marché libérale, se caractérise par un minimum de régulation, avec une protection de l’emploi et des contrôles sur la fixation des salaires limités, autrement dit un modèle associé à la variabilité et à l’hétérogénéité (ibid.). Certains sont d’avis que ces contraintes allégées conduisent à un «nivellement par le bas» et à la prolifération d’emplois médiocres, la polarisation relative à la qualité de l’emploi étant principalement liée aux compétences ou à la profession (Lloyd, Mason et Mayhew, 2008; Eyraud, Marsden et Silvestre, 1990; Gallie, 2007).

Malgré les différences nationales, des points communs existent entre les pays. En nous appuyant sur la littérature relative aux systèmes de travail hautement performants, qui met l’accent sur la nature cumulative des pratiques en matière de RH (Huselid, 1995; Applebaum et al., 2000), et sur celle qui est consacrée aux marchés du travail internes, qui souligne les logiques internes des entreprises (Doeringer et Piore, 1971), nous nous attendons à ce que les lieux de travail SELA présentent une approche des RH distinctive reflétant un système d’emploi particulier.

Selon ces études sur les marchés du travail internes, certains contextes économiques et stratégiques favorisent l’investissement à long terme dans les ressources humaines, quel que soit le pays. Nous nous attendons donc à ce que les profils SELA soient plus courants parmi les grandes entreprises établies depuis longtemps dans des secteurs rentables employant une main-d’œuvre qualifiée. Dans l’esprit de la littérature relative aux systèmes de travail hautement performants, nous nous attendons aussi à ce que ces systèmes d’emploi recourent à un ensemble distinctif de pratiques en matière de RH. Il est probable que des salaires élevés et la sécurité de l’emploi coexistent avec d’autres pratiques fondées sur l’engagement, telles que l’importance accordée à la promotion interne, au développement des compétences et à la participation ou à l’expression des salariés. Cependant, nous anticipons un écart dans la propagation des profils d’entreprises SELA entre la France et la Grande-Bretagne, ces systèmes d’emploi étant potentiellement moins fréquents en Grande-Bretagne en raison de son environnement institutionnel dominant.

3. Ensembles de données et méthodes

3.1. Ensembles de données

Les enquêtes britanniques WERS de 2004 et 2011 (ministère du Commerce, de l’Innovation et des Compétences, 2013) et les enquêtes françaises REPONSE de 2005 et 2011 (Dares, 2013) ont été réalisées à des dates similaires. Elles couvrent une période où les deux économies étaient proches de leur modèle archétypal d’économie libérale ou de capitalisme d’État (avant les réformes de 2017 sous Macron qui ont libéralisé le marché du travail en France) et évoluaient dans un contexte international comparable en tant que membres de l’Union européenne. L’enquête WERS de 2011 fournit les données britanniques les plus récentes, tandis que l’enquête REPONSE a été menée à nouveau en 2017 et en 2023. Nous utilisons la vague de 2017 pour évaluer la robustesse de nos estimations⁴.

Les deux enquêtes ont utilisé des méthodes similaires, recueillant des données sur la gestion des RH sur le lieu de travail et des informations démographiques concernant l’établissement et une éventuelle société mère auprès des dirigeants, ainsi que des données appariées sur les caractéristiques des emplois et les conditions de travail auprès d’un échantillon aléatoire de salariés de ces lieux de travail.

Bien qu’elles n’aient pas été explicitement harmonisées, ces enquêtes ont été élaborées plus ou moins en parallèle et contiennent de nombreux éléments de données comparables. Leurs échantillons nationaux sont plus importants que ceux des grandes enquêtes transnationales harmonisées (comme l’Enquête européenne sur les conditions de travail, l’Enquête sociale européenne et l’Enquête sur les entreprises en Europe). Leurs données appariées employeur-employé permettent également de relier des informations détaillées sur les conditions de travail de chaque salarié à de riches données sur les caractéristiques, les régimes de propriété et les pratiques de gestion des lieux de travail dans lesquels ces salariés sont employés.

Notre analyse porte sur les lieux de travail du secteur privé comptant au moins 11 salariés, dans tous les secteurs à l’exception de l’agriculture, des industries extractives, de l’administration publique, des activités des ménages en tant qu’employeurs et des activités extraterritoriales (c’est-à-dire les sections A, B, O, T et U de la NACE Rev. 2). Il s’agit du plus petit dénominateur commun relatif à la couverture des enquêtes WERS et REPONSE. Cela représente près des trois quarts (74 pour cent) de l’ensemble de l’emploi du secteur privé et environ 55 pour cent de l’emploi total dans chacune des deux économies (Amossé et al., 2016: tableau A.5)⁵.

REPONSE a sélectionné au hasard 9 salariés dans chaque lieu de travail pour son enquête auprès des salariés, tandis que WERS a interrogé tous les salariés des lieux de travail comptant entre 11 et 24 salariés et en a sélectionné 25 au hasard dans les lieux de travail plus grands. Toutefois, étant donné que seuls les salariés ayant au moins quinze mois d’ancienneté étaient éligibles pour le questionnaire REPONSE destiné aux salariés, nous omettons, à des fins de comparabilité, les observations des salariés ayant moins d’un an d’ancienneté dans l’enquête WERS⁶. Les salariés ayant plus de douze (ou quinze) mois d’ancienneté représentent plus des quatre cinquièmes de l’ensemble des salariés du secteur privé dans les lieux de travail comptant au moins 11 salariés (87 pour cent en France et 83 pour cent en Grande-Bretagne).

Notre échantillon d’estimation est en outre limité aux lieux de travail comptant au moins deux observations de salariés, afin d’identifier les effets fixes lieu de travail. Il rassemble des données pour 10 645 salariés dans 1 055 lieux de travail dans WERS 2011 (sur un total de 11 581 observations de salariés dans 1 602 lieux de travail) et pour 10 456 salariés dans 2 985 lieux de travail dans REPONSE 2011 (sur un total de 11 244 observations de salariés dans 3 947 lieux de travail). Notre échantillon d’estimation WERS présente donc un taux d’attrition plus élevé au niveau des lieux de travail, principalement en raison de la part plus importante de lieux de travail sans réponse des salariés, mais une densité plus élevée d’observations de salariés par lieu de travail en raison de la conception de l’échantillon⁷.

Afin de garantir la représentativité, nous utilisons des poids de sondage tant au niveau des salariés qu’au niveau des lieux de travail, selon que de besoin, ainsi que des erreurs types de grappes au niveau des lieux de travail pour tenir compte de l’imbrication des salariés en leur sein.

3.2. Identification des lieux de travail affichant des salaires élevés et une longue ancienneté

Les lieux de travail SELA sont définis comme ceux qui affichent: i) une longue ancienneté professionnelle, sous réserve d’un ensemble donné d’attributs des salariés, et ii) des salaires élevés, sous réserve de ces mêmes attributs et de l’ancienneté des salariés. Afin d’estimer la composante «lieu de travail» des profils de salaire et d’ancienneté des salariés, nous estimons les équations (1) et (2) sur des données groupées pour la Grande-Bretagne et la France:

$T e n u r e i j = β 0 + β 1 G e n d e r i j + β 2 A g e i j + β 3 E d u c a t i o n i j + Υ j + ε i j$ (1)

$W a g e i j = β 0 + β 1 G e n d e r i j + β 2 A g e i j + β 3 E d u c a t i o n i j + β 4 T e n u r e i j + Φ j + ε i j$ (2)

où i désigne les salariés et j les lieux de travail; Gender indique le genre du salarié (homme/femme); Age indique l’âge du salarié (avec neuf tranches d’âge, allant de 16-17 ans à 65 ans et plus); Education indique le niveau d’études du salarié (avec six niveaux basés sur la classification CITE (1997), allant du niveau 0/1 au niveau 5A long/6); Υ _j est l’effet fixe lieu de travail sur l’ancienneté (Tenure) et Φ _j est l’effet fixe lieu de travail sur le salaire (Wage). Les deux équations sont estimées par la méthode des moindres carrés ordinaires (MCO). Nous utilisons les effets fixes lieu de travail Υ _j (et Φ _j) issus de ces équations pour indiquer dans quelle mesure, pour un lieu de travail donné, l’ancienneté (ou les salaires) s’écartent de ce à quoi un travailleur pourrait s’attendre ailleurs par rapport à ses caractéristiques individuelles⁸.

L’échantillon groupé nous permet de comparer la position des lieux de travail britanniques et français dans la répartition de Υ _j (et, de manière équivalente, dans la répartition de Φ _j). Nous prenons la valeur médiane de Υ _j comme seuil pour distinguer les lieux de travail «à longue ancienneté» de ceux «à courte ancienneté», et la valeur médiane de Φ_j pour distinguer les lieux de travail «à salaires élevés» de ceux «à bas salaires». Nous sommes alors en mesure d’identifier les parts de lieux de travail en Grande-Bretagne qui se situent au-dessus ou au-dessous de ces seuils et de les comparer aux proportions correspondantes en France. Bien que notre choix de la médiane soit dans une certaine mesure arbitraire, nous le considérons comme naturel lorsqu’il s’agit de diviser une répartition en deux groupes (longue/courte ou élevés/bas), car il scinde l’échantillon en deux populations de taille égale. Les lieux de travail affichant des salaires élevés et une longue ancienneté sont définis comme ceux qui se situent au-dessus de la médiane dans les deux répartitions⁹.

Dans l’enquête WERS, l’ancienneté est mesurée sur une échelle ordinale à quatre niveaux (1 à 2 ans; 2 à 5 ans; 5 à 10 ans; 10 ans et plus), donc la méthode MCO n’est pas strictement la plus appropriée. Toutefois, des comparaisons montrent que les modèles linéaires et ordonnés donnent des résultats similaires (Dickerson, Hole et Munford, 2014; Riedl et Geishecker, 2014); par conséquent, nous utilisons les MCO tout au long de l’analyse. Bien que REPONSE fournisse une mesure continue de l’ancienneté, nous la répartissons sur la même échelle à quatre niveaux à des fins de comparaison. Si nous utilisons la mesure continue de l’ancienneté de REPONSE, nous obtenons un effet fixe lieu de travail qui est fortement corrélé à celui basé sur la variable ordinale (r = 0,93). Les statistiques descriptives montrent que, parmi les travailleurs ayant plus d’un an d’ancienneté (voir ci-dessus), l’ancienneté est généralement plus longue en France qu’en Grande-Bretagne: environ la moitié (47 pour cent) des salariés de l’échantillon en France ont une ancienneté de dix ans ou plus, contre 30 pour cent en Grande-Bretagne (voir le tableau A1 de l’annexe A supplémentaire en ligne, en anglais)¹⁰.

Wage correspond au salaire hebdomadaire ou mensuel du salarié divisé par le nombre habituel d’heures travaillées¹¹. Pour la France, nous recoupons l’échantillon de salariés REPONSE avec les enregistrements individuels d’une base de données administrative recensant les salaires bruts et les heures travaillées (déclarations annuelles de données sociales). Pour la Grande-Bretagne, les salaires sont relevés directement dans le questionnaire WERS destiné aux salariés. Comme ils sont enregistrés par intervalles, nous obtenons des estimations ponctuelles des salaires horaires bruts en divisant les limites supérieure et inférieure de l’intervalle par une mesure continue des heures travaillées, puis en prenant la valeur médiane¹². Les extrémités inférieure et supérieure de la répartition des salaires de WERS sont plus importantes que ne l’indiquent l’enquête sur la structure des salaires et l’enquête sur les forces de travail pour la Grande-Bretagne. Nous avons donc appliqué la méthode de Winsor à la répartition des salaires de WERS dans les 5^e et 95^e centiles. Aucune winsorisation de ce type n’a été appliquée aux données salariales de REPONSE, qui s’alignaient bien avec d’autres sources pour la France. La répartition des salaires qui en résulte dévie vers la droite dans les deux pays, et est normale si nous prenons les logarithmes. Nous convertissons la mesure des salaires de WERS en euros à partir du taux de change en vigueur au moment des enquêtes de 2011. La dispersion des salaires (mesurée par l’intervalle interquartile) est plus forte en Grande-Bretagne (0,77 point logarithmique) qu’en France (0,55 point logarithmique) (voir le tableau A1 de l’annexe A supplémentaire en ligne, en anglais).

3.3. Lieux de travail SELA: lien entre salaires et ancienneté

La figure A1 de l’annexe A supplémentaire en ligne présente la répartition des effets fixes lieu de travail (Υ _j et Φ _j) pour chaque pays. Dans la répartition agrégée de Υ _j, 34 pour cent des lieux de travail en Grande-Bretagne se situent au-dessus de la médiane, contre 66 pour cent en France (voir les tableaux A2 et A3 de l’annexe A supplémentaire en ligne). En ce qui concerne la répartition groupée de Φ _j, 45 pour cent des lieux de travail en Grande-Bretagne se situent au-dessus de la médiane, contre 55 pour cent en France¹³. Nous définissons les lieux de travail SELA comme ceux qui se situent au-dessus de la médiane dans les deux dimensions. Dans l’échantillon groupé, Υ _j et Φ _j ne sont pratiquement pas corrélés, et 27 pour cent des lieux de travail se situent au-dessus de la médiane dans les deux dimensions. On observe cependant une différence entre les deux pays: Υ _j et Φ _j sont plus corrélés en France qu’en Grande-Bretagne. La part des lieux de travail SELA est plus importante en France (38 pour cent) qu’en Grande-Bretagne (16 pour cent), et la part des salariés y est également plus élevée (40 pour cent, contre 16 pour cent en Grande-Bretagne) (voir tableau 1). Comme on pouvait s’y attendre, les lieux de travail SELA sont donc plus répandus en France qu’en Grande-Bretagne¹⁴.

Tableau 1. Répartition des effets fixes (EF) lieu de travail sur l’ancienneté et le logarithme des salaires horaires, 2011

Pourcentage de lieux de travail	Grande-Bretagne	France	Total
EF lieu de travail sur l’ancienneté: à la médiane ou au-dessus	34	66	50
EF lieu de travail sur les salaires: à la médiane ou au-dessus	45	55	50
Lieux de travail SELA:
Part des lieux de travail	16	38	27
Part des salariés	16	40	34
Observations (lieux de travail, non pondérées)	1 055	2 985	4 040
Observations (lieux de travail, pondérées)	2 020	2 020	4 040

Établissements de référence: tous les lieux de travail du secteur privé comptant au moins 11 salariés.

Notes: Les lieux de travail SELA sont ceux dont les EF sont supérieurs à la médiane tant pour l’ancienneté que pour les salaires.

Sources: Calculs des auteurs à partir des données tirées de WERS 2011 (ministère du Commerce, de l’Innovation et des Compétences, 2013) et de REPONSE 2011 (DARES, 2013).

Notre analyse se concentre sur l’année 2011 (la dernière avec des données disponibles pour la Grande-Bretagne). Cependant, les données pour les deux pays en 2004 et les données françaises pour 2017 montrent que la part de lieux de travail SELA en Grande-Bretagne est très similaire en 2004 et en 2011 (voir le tableau B1 dans l’annexe B supplémentaire en ligne, en anglais). En France, cette proportion est légèrement inférieure en 2011 par rapport à 2004, mais demeure ensuite stable entre 2011 et 2017. Ces estimations corroborent l’hypothèse selon laquelle les résultats présentés dans cet article sont pertinents au-delà de la période (2011) couverte par la majeure partie de notre analyse.

3.4. Caractérisation des lieux de travail SELA

Dans la suite de cet article, nous décrivons les lieux de travail SELA et analysons ce que ces résultats impliquent. Nous commençons par examiner si des caractéristiques démographiques des employeurs et des salariés sont communes à ces lieux de travail dans les deux pays: un type spécifique de lieu de travail offre-t-il des salaires élevés et une longue ancienneté, et ces lieux de travail ont-ils tendance à employer un type particulier de travailleur? Nous explorons ensuite les pratiques en matière de RH qui coïncident souvent avec l’octroi de salaires élevés et une longue ancienneté.

Notre objectif est de mettre en évidence d’éventuelles caractéristiques particulières et homogènes des lieux de travail SELA. Nous nous appuyons principalement sur une approche bivariée pour comparer les caractéristiques moyennes de ces lieux de travail par rapport à d’autres. Notre objectif principal n’est pas d’identifier les caractéristiques uniques qui définissent les établissements SELA «toutes choses étant égales par ailleurs». Nous cherchons plutôt à comprendre plus largement l’ensemble de leurs caractéristiques et leurs stratégies de RH. Une analyse bivariée nous permet également de tirer pleinement parti de notre riche ensemble de données. En raison des variations dans la formulation des questions ou le niveau de mesure (employeur versus salarié) d’un pays à l’autre, certains facteurs ne peuvent pas toujours être analysés (ou regroupés) de manière exhaustive dans le cadre d’une analyse multivariée.

4. Un portrait des lieux de travail SELA et de leurs salariés

4.1. Caractéristiques des entreprises

Corroborant les études de longue date sur l’effet de la taille de l’entreprise sur les salaires (Oi et Idson, 1999), et compte tenu du fait que l’ancienneté dépend dans une certaine mesure de la longévité de l’entreprise, les lieux de travail SELA ont tendance à avoir une main-d’œuvre plus nombreuse et à être établis depuis plus longtemps que les autres, tant en France qu’en Grande-Bretagne (voir tableau 2). En Grande-Bretagne, environ 1 lieu de travail SELA sur 7 (14 pour cent) compte 100 salariés ou plus, contre environ 1 lieu de travail non classé dans cette catégorie sur 12 (8 pour cent), et le rapport entre les effectifs moyens est d’environ 1,5:1 (76 salariés contre 51). En France, la tendance est globalement la même, bien que le lieu de travail SELA moyen compte deux fois plus de salariés que les autres lieux de travail (moyenne: 82 salariés contre 43). Dans les deux pays, environ les trois quarts des lieux de travail SELA ont au moins 20 ans; en Grande-Bretagne, c’est le cas pour moins de la moitié de tous les autres lieux de travail, et en France pour seulement les deux tiers. Ces associations restent apparentes dans une régression multivariée combinant toutes les caractéristiques des employeurs (voir le tableau A4 dans l’annexe A supplémentaire en ligne, en anglais).

Tableau 2. Profil des lieux de travail SELA, Grande-Bretagne et France, 2011

	Grande-Bretagne				France
	Lieux de travail SELA (pourc. de la col.)	Diff.	Sig.	Stat. t	Lieux de travail SELA (pourc. de la col.)	Diff.	Sig.	Stat. t
Caractéristiques démographiques du lieu de travail:
Nombre de salariés:
11-49	75,1	–6,6	*	–1,66	71,5	–2,1	n.s.	–1,13
50-99	10,7	+0,3	n.s.	0,12	13,7	–3,1	**	–2,14
100-249	7,0	1,1	n.s.	0,71	10,0	+2,5	***	2,89
250-499	4,8	3,3	***	2,77	3,1	1,4	***	4,15
500 et plus	2,4	1,8	***	3,83	1,9	1,3	***	8,82
Âge du lieu de travail:
Moins de 5 ans	5,4	–8,9	**	–2,24	2,2	–2,3	**	–2,44
5 à 9 ans	7,2	–17,5	***	–4,10	5,7	–5,8	***	–4,15
10 à 19 ans	13,1	–11,4	***	–2,97	19,4	–6,8	***	–3,05
20 à 49 ans	55,0	+28,6	***	4,64	45,9	+3,1	n.s.	1,18
50 ans et plus	19,4	+9,3	**	2,14	26,8	+11,8	***	5,67
Secteur d’activité (NACE Rev. 1):
DE : Industrie manufacturière/Services publics	25,1	+17,6	***	2,95	26,3	+6,1	***	2,83
F: Construction	8,2	+3,8	n.s.	1,34	10,8	+3,8	**	2,53
GH : Commerce de gros/de détail	13,0	–20,6	***	–3,99	16,8	–9,2	***	–4,14
I: Transports/Communications	6,1	–0,2	n.s.	–0,11	7,4	–2,6	**	–2,12
J : Finances	3,1	+2,3	*	1,72	5,9	+3,8	***	3,10
K : Autres services aux entreprises	27,3	+8,7	n.s.	1,57	19,6	+7,8	***	3,93
LMN : Administration publique/Éducation/Santé	15,3	–8,7	*	–1,95	9,8	–8,4	***	–4,86
O : Autres services aux particuliers	2,0	–2,9	**	–2,31	3,6	–1,2	n.s.	–1,17
Régime de propriété:
Fait partie d’une organisation plus grande (%)	48,1	–12,5	**	–1,97	66,3	+5,2	**	2,01
Coté en bourse (%)	8,5	–2,9	n.s.	–0,98	20,9	+8,7	***	4,77
Entreprise familiale (%)	36,9	–5,8	n.s.	–0,86	42,4	–9,4	***	–3,49
Conditions du marché des produits:
Le marché du produit ou service principal est national ou international (et non local ou régional)	49,0	+12,5	*	1,88	49,9	+9,9	***	3,85
Le marché principal est mature ou en déclin (ni en croissance ni en pleine turbulence)	44,1	+11,4	***	1,75	n/d
Volume d’activité stable ou en baisse au cours des trois dernières années (pas d’augmentation)	n/d				64,5	+7,6	***	2,97
Intensité capitalistique:
Coûts de la main-d’œuvre inférieurs à 50 pour cent du chiffre d’affaires	61,0	+3,4	n.s.	0,51	n/d
Au moins 90 pour cent des salariés utilisent un ordinateur	62,0	+18,8	***	3,05	n/d
Le lieu de travail utilise des robots, des machines-outils numériques ou des systèmes assistés par ordinateur (fabrication, conception)	n/d				43,5	+12,9	***	5,20
Utilise un logiciel de gestion intégrée	n/d				40,6	+6,9	***	2,75
Observations (lieux de travail)	1 055				2 985

Établissements de référence: tous les lieux de travail du secteur privé comptant au moins 11 salariés.

Notes: Colonnes 1 et 5 = incidence de la variable de ligne dans les lieux de travail SELA. Diff. = différence d’incidence entre les lieux de travail SELA et les autres lieux de travail (valeur positive: l’incidence est plus élevée dans les lieux de travail SELA). Sig. = signification statistique de Diff.: *** t>2,32, p<0,01; ** t>1,96, p<0,05; * t>1,64, p<0,1; n.s. t≤1,64, p≥0,1. Les tests de Wald confirment que la répartition de chaque variable catégorielle diffère entre les lieux de travail SELA et les autres (p<0,01). n/d = donnée non disponible; n.s. = non significatif..

Sources: Calculs des auteurs à partir des données tirées de WERS 2011 (ministère du Commerce, de l’Innovation et des Compétences, 2013) et de REPONSE 2011 (DARES, 2013).

Nous nous attendons à ce que les lieux de travail SELA se trouvent dans des secteurs à forte valeur ajoutée dotés de marchés vastes et stables, favorisant ainsi des niveaux d’emploi stable et de rémunération élevée. Dans les deux pays, les lieux de travail des secteurs de l’industrie manufacturière, de la distribution d’eau et d’électricité, et de la finance sont surreprésentés dans le groupe SELA. Les secteurs de la construction et des autres services aux entreprises sont également quelque peu surreprésentés, mais la différence n’est statistiquement significative qu’en France. En revanche, dans les deux pays, le commerce de gros et de détail, l’administration publique, l’enseignement et la santé sont sous-représentés dans le groupe SELA (ainsi que d’autres services personnels en Grande-Bretagne, et les transports/communications en France)¹⁵. Ces tendances sectorielles ne se reproduisent pas directement dans les analyses bivariées et multivariées, mais elles sont globalement similaires (voir le tableau 2, ainsi que le tableau A4 de l’annexe A supplémentaire en ligne, en anglais).

Conformément à la littérature comparative sur la structure de l’actionnariat et les pratiques en matière de ressources humaines (Conway et al., 2008; Forth et Rebérioux, 2016), nous constatons que, en France, les lieux de travail SELA sont plus susceptibles de faire partie d’organisations plus importantes et d’entreprises cotées en Bourse, mais moins susceptibles d’appartenir à des entreprises familiales (voir le tableau 2 pour les analyses bivariées, confirmées par des régressions multivariées dans le tableau A4 de l’annexe A supplémentaire en ligne). Les résultats sont moins évidents pour la Grande-Bretagne. Les lieux de travail SELA sont moins susceptibles d’appartenir à des entreprises familiales, mais la différence n’est pas significative. Le lien avec le statut de société cotée est plus faible qu’en France et, là encore, n’est pas significatif. Enfin, nous constatons que les lieux de travail SELA sont moins susceptibles de faire partie d’organisations de plus grande taille en Grande-Bretagne, mais la différence n’est pas significative dans une analyse multivariée.

Dans les deux pays, les lieux de travail SELA ont tendance à opérer sur des marchés nationaux ou internationaux, plutôt que sur des marchés locaux ou régionaux, ainsi que sur des marchés plus matures (voir le tableau 2). Ce dernier résultat se maintient après contrôle des effets des autres facteurs (voir le tableau A4 de l’annexe A supplémentaire en ligne). S’agissant de la nature de la production, les mesures disponibles de l’intensité capitalistique diffèrent entre les deux enquêtes: il s’agit du coût de la main-d’œuvre en pourcentage du chiffre d’affaires et de l’ampleur de l’utilisation de l’informatique en Grande-Bretagne, et de l’ampleur des systèmes informatisés et numériques en France. Cependant, dans les deux pays, l’association avec des salaires élevés et une longue ancienneté est positive.

Dans l’ensemble, le profil des lieux de travail SELA est assez similaire dans les deux pays, à l’exception partielle des caractéristiques relatives au régime de propriété. Le profil des deux économies diffère quelque peu pour ce qui concerne les caractéristiques démographiques examinées dans le tableau 2 (la Grande-Bretagne comptant, par exemple, une part plus élevée de lieux de travail plus petits et plus jeunes). Dans une régression groupée, l’écart de 22 points de pourcentage entre la Grande-Bretagne et la France se réduit à 13 points après contrôle (égalisation) des effets de ces caractéristiques¹⁶. Les différences de profil d’âge de l’établissement et de profil sectoriel des deux économies sont les principaux facteurs contribuant à cette réduction. Les différences dans la structure productive expliquent donc environ un tiers de l’écart de fréquence des lieux de travail SELA entre les deux pays, mais le reste s’explique par d’autres facteurs. Nous reviendrons sur cette question plus tard, lors de l’examen de l’environnement institutionnel dans chaque pays.

4.2. Caractéristiques des salariés

On s’attend à ce que les travailleurs occupant des emplois stables et bien rémunérés soient ceux qui disposent du plus grand pouvoir de négociation (ceux qui ont les meilleures alternatives à l’extérieur, que les employeurs souhaiteront retenir et faire avancer). On s’attend également à ce que les employeurs offrent de meilleurs salaires et une plus grande stabilité de l’emploi aux travailleurs qualifiés, qui constituent un déterminant clé de la rentabilité (Doeringer et Piore, 1971), et ce afin d’encourager l’implication et la motivation dans des postes où les employeurs ont un contrôle direct limité (Akerlof et Yellen, 1986).

Une analyse du profil socio-économique des salariés dans les lieux de travail SELA est présentée dans le tableau 3, qui se concentre sur le niveau d’éducation, la profession, l’âge et le genre des salariés¹⁷. Dans les deux pays, ces lieux de travail sont plus susceptibles que les autres d’employer une main-d’œuvre très qualifiée et occupant des postes exigeant des niveaux de compétences élevés. Elle est également plus âgée et plus masculine qu’ailleurs. La grande similitude des résultats pour la France et la Grande-Bretagne est le signe d’une logique similaire dans les deux pays. Il existe toutefois une légère différence: les lieux de travail SELA en France accordent encore plus d’importance aux salariés et aux emplois très qualifiés.

Tableau 3. Caractéristiques des salariés travaillant dans des lieux de travail SELA, Grande-Bretagne et France, 2011

	Grande-Bretagne				France
	Lieux de travail SELA	Diff.	Sig.	Stat. t	Lieux de travail SELA	Diff.	Sig.	Stat. t
Niveau d’études le plus élevé, CITE (1997):
Niveau 0/1	5,6	–4,3	***	–5,77	10,6	–6,5	***	–8,27
Niveau 2 à 4	45,0	–7,7	***	–5,08	42,3	–11,2	***	–9,77
Niveau 5/6	49,3	+12,1	***	7,92	47,1	+17,8	***	15,79
Profession (CITP-88):
Dirigeants	18,5	+3,0	***	2,65	14,8	+9,8	***	13,16
Professions intellectuelles et scientifiques	18,1	+8,2	***	7,40	14,0	+9,3	***	14,16
Professions intermédiaires	16,9	+5,6	***	4,87	24,2	+9,6	***	10,23
Employés de type administratif	18,6	+5,0	***	4,21	12,5	–1,5	**	–2,06
Personnel des services et vendeurs	1,8	–16,8	***	–26,71	4,8	–11,8	***	–16,45
Artisans	9,9	+4,8	***	6,14	11,9	+0,4	n.s.	0,60
Conducteurs d’installations et de machines	8,8	–0,1	n.s.	–0,09	13,6	–6,1	***	–7,56
Ouvriers et employés non qualifiés	7,6	–9,7	***	–11,30	4,3	–9,6	***	–14,22
Âge:
16-29 ans	14,4	–8,6	***	–7,56	15,0	–4,6	***	–4,97
30-39 ans	25,0	+3,0	**	2,34	27,6	–0,9	n.s.	–0,85
40-49 ans	29,2	+4,1	***	3,17	31,2	+1,4	n.s.	1,37
50-59 ans	25,2	+4,2	***	3,28	24,3	+3,8	***	4,00
60-64 ans	5,3	–1,0	n.s.	–1,52	1,7	+0,3	n.s.	0,93
65 ans et plus	0,9	–1,7	***	–5,15	0,3	–0,1	n.s.	–0,51
Hommes	63,2	+10,5	***	<0,01	62,7	+8,0	***	<0,01
Observations (salariés)	10 645				10 456

Population de référence: tous les salariés ayant au moins un an d’ancienneté dans des lieux de travail du secteur privé comptant au moins 11 salariés.

Notes: Colonnes 1 et 5 = incidence de la variable de ligne dans les lieux de travail SELA. Diff. = différence d’incidence entre les lieux de travail SELA et les autres lieux de travail (valeur positive: l’incidence est plus élevée dans les bons lieux de travail SELA). Sig. = signification statistique de Diff.: *** t>2,32, p<0,01; ** t>1,96, p<0,05; * t>1,64, p<0,1; n.s. t≤1,64, p≥0,1. Les tests de Wald confirment que la répartition de chaque variable catégorielle diffère entre les lieux de travail SELA et les autres (p<0,01). n/d = donnée non disponible.

Sources: Calculs des auteurs à partir des données tirées de WERS 2011 (ministère du Commerce, de l’Innovation et des Compétences, 2013) et de REPONSE 2011 (DARES, 2013).

Les analyses multivariées confirment les associations bivariées (voir le tableau A5 de l’annexe A supplémentaire en ligne, en anglais). Le pseudo-R² de ces estimations est très similaire dans les deux pays, ce qui indique que ces caractéristiques des salariés revêtent une importance comparable dans chaque pays pour expliquer la probabilité de se trouver dans un lieu de travail SELA.

Dans l’ensemble, les analyses des profils des entreprises et des salariés montrent que les lieux de travail SELA présentent un certain nombre de caractéristiques distinctes, qui sont assez similaires dans les deux pays. Cela suggère l’existence d’un modèle d’emploi spécifique. Afin d’approfondir cette question, nous examinons les pratiques en matière de RH mises en œuvre dans ces lieux de travail.

5. Quelles sont les pratiques en matière de RH dans les lieux de travail SELA?

Le niveau plus élevé d’ancienneté observé dans les lieux de travail SELA est principalement dû à un faible taux de démission; le niveau des licenciements et des suppressions d’emplois ne diffère pas de celui des autres lieux de travail (voir tableau 4). Cela laisse entendre que les employeurs parviennent à retenir les travailleurs. Il est probable que cela s’explique par les salaires plus élevés proposés (Clark, 2001; Duhautois, Gilles et Petit, 2016), mais nous pouvons émettre l’hypothèse que d’autres pratiques en matière de RH favorisent également la fidélité et l’implication des salariés de façon complémentaire.

Tableau 4. Rotation du personnel et type de contrat, Grande-Bretagne et France, 2011

	Grande-Bretagne				France
	Lieux de travail SELA	Diff.	Sig.	Stat. t	Lieux de travail SELA	Diff.	Sig.	Stat. t
Démissions volontaires pour 100 salariés (moyenne)	6,3	–5,6	***	–4,53	3,1	–1,6	***	–3,68
Licenciements ou suppressions de postes pour 100 salariés (moyenne)	2,8	–0,6	n.s.	–0,85	2,5	0,1	n.s.	0,19
Sous contrat permanent (pourcent. des salariés)	96,5	+1,5	*	1,74	95,9	+5,9	***	7,68
À plein temps (30 heures ou plus par semaine) (pourcent. des salariés)	86,4	+7,2	***	4,65	93,3	+6,6	***	7,76
Postes pourvus de préférence en interne^a (pourcent. des lieux de travail)	42,1	+11,2	n.s.	1,50	n/d
Salariés ayant été promus au cours des trois dernières années (pourcent. des salariés)	n/d				29,8	+9,4	***	9,07
Salariés estimant avoir des chances élevées de promotion ou d’augmentation salariale au cours des douze prochains mois (pourcent. des salariés)	n/d				15,0	+4,0	***	4,75

Établissements de référence: tous les lieux de travail du secteur privé comptant 11 salariés ou plus.

Notes: Colonnes 1 et 5 = incidence de la variable de ligne dans les lieux de travail SELA. Diff. = différence d’incidence entre les lieux de travail SELA et les autres lieux de travail (valeur positive: l’incidence est plus élevée dans les lieux de travail SELA). Sig. = signification statistique de Diff.: *** t>2,32, p<0,01; ** t>1,96, p<0,05; * t>1,64, p<0,1; n.s. t≤1,64, p≥0,1. Les tests de Wald confirment que la répartition de chaque variable catégorielle diffère entre les lieux de travail SELA et les autres (p<0,01). n/d = donnée non disponible; n.s. = non significatif.

^a Lieux de travail comptant 50 salariés ou plus.

Sources: Calculs des auteurs à partir des données tirées de WERS 2011 (ministère du Commerce, de l’Innovation et des Compétences, 2013) et de REPONSE 2011 (DARES, 2013).

Pour étudier cette question, nous examinons les pratiques usitées en matière de RH dans quatre domaines: la mobilité interne, le développement des compétences, les systèmes de rémunération et les mécanismes de participation des travailleurs. Pour chaque pratique, nous comparons sa fréquence entre les lieux de travail SELA et les autres, et nous vérifions si la différence est statistiquement significative. Nous complétons ensuite cette analyse bivariée par une estimation finale incluant toutes les pratiques, que nous aborderons plus loin.

5.1. Incitations fondées sur la mobilité interne

Des contrats stables ou la perspective de récompenses futures peuvent encourager la stabilité de la main-d’œuvre. Nous constatons que les proportions de contrats permanents et de travailleurs à plein temps sont plus élevées dans les lieux de travail SELA que dans les autres, et que ces différences sont statistiquement significatives dans les deux pays (voir tableau 4). Des données sur la mobilité interne sont présentées dans la partie inférieure du tableau 4. En Grande-Bretagne, le questionnaire WERS destiné aux dirigeants demande si les postes vacants sont «pourvus de préférence en interne»: c’est le cas dans 42 pour cent des lieux de travail SELA, contre seulement 31 pour cent dans les autres. La différence n’est pas statistiquement significative par rapport à zéro (p = 0,130), mais elle le deviendrait si l’échantillon WERS était de la même taille que celui de REPONSE. En France, le questionnaire destiné aux salariés fournit deux informations complémentaires: la part des salariés ayant bénéficié d’une promotion au cours des trois dernières années, et la part de ceux qui estiment avoir des chances élevées de promotion ou d’augmentation de salaire au cours des douze prochains mois. Pour ces deux indicateurs, les lieux de travail SELA en France ont tendance à offrir de meilleures chances de promotion que les autres, les différences étant statistiquement significatives.

Les lieux de travail SELA semblent donc offrir des conditions d’emploi plus stables à plusieurs égards, permettant aux salariés d’évoluer une fois recrutés, et leur proposant des emplois à plein temps sous contrat à durée indéterminée et des possibilités de promotion en interne.

5.2. Incitations fondées sur les possibilités de développement des compétences

Outre la stabilité de l’emploi et les possibilités de promotion interne, nous attendons des lieux de travail SELA qu’ils offrent à leurs salariés des possibilités d’améliorer leurs compétences. Dans les deux pays, ces salariés ont davantage de chances de bénéficier d’une formation hors milieu de travail (voir tableau 5, partie 1). En France, ils sont également plus susceptibles d’occuper des postes offrant des possibilités d’apprendre de nouvelles choses. Ces différences sont toutes statistiquement significatives. En Grande-Bretagne, malgré des niveaux plus élevés d’offre de formation dans les lieux de travail SELA, les salariés ont moins tendance à ressentir de la part de leurs supérieurs un encouragement à développer leurs compétences. Dans l’ensemble, cependant, plusieurs éléments indiquent que les lieux de travail SELA stimulent le développement du capital humain chez leurs salariés, en particulier en France.

Tableau 5. Pratiques en matière d’emploi, Grande-Bretagne et France, 2011

Pourcentage des lieux de travail (sauf indication contraire)	Grande-Bretagne				France
	Lieux de travail SELA	Diff.	Sig.	Stat. t	Lieux de travail SELA	Diff.	Sig.	Stat. t
Développement des compétences:
Toute formation hors milieu de travail au cours de l’année précédente (GB) ou des trois dernières années (FR) (pourcentage des salariés)	69,3	+5,4	***	2,82	54,4	+13,6	***	10,24
Certains salariés expérimentés de la catégorie professionnelle la plus nombreuse ont suivi une formation hors milieu de travail au cours de l’année précédente	94,7	+8,0	**	2,52	n/d
Dépenses totales de formation représentant au moins 1 pour cent de la masse salariale de l’année précédente	n/d				78,6	+1,3	n.s.	0,52
Les cadres sur le lieu de travail encouragent les salariés à développer leurs compétences («Tout à fait d’accord» ou «D’accord») (pourcentage des salariés)	48,2	–3,5	*	–1,74	n/d
Les postes offrent des possibilités pour apprendre de nouvelles choses («Toujours» ou «Souvent») (pourcentage des salariés)	n/d				48,9	+10,7	***	8,41

Systèmes de rémunération:
Système de participation aux bénéfices ou de prime collective	47,8	+7,5	n.s.	1,17	66,5	+14,4	***	5,55
Les salariés peuvent adhérer à un plan d’actionnariat du personnel	16,2	+0,1	n.s.	0,03	n/d
Les salariés détiennent des actions de la société ou bénéficient d’options d’achat	n/d				22,3	+7,4	***	3,75
Système de rémunération au mérite ou «rémunération au résultat» individuelle	37,0	+2,0	n.s.	0,34	n/d
Système de primes lié à la performance individuelle	n/d				69,1	+13,0	***	5,16

Relations de travail et représentation:
Taux de syndicalisation (pourcentage des salariés)	29,6	+6,4	*	1,88	12,1	+2,4	***	2,76
Représentants du personnel sur place ou comité consultatif mixte	29,1	+8,1	*	1,65	74,3	+11,5	***	4,46
Représentants syndicaux sur place	11,6	+3,3	n.s.	1,36	40,6	+6,7	***	2,80
Représentant du personnel non syndiqué sur place	19,9	+5,0	n.s.	1,16	41,3	+5,6	**	2,22
Comité consultatif mixte	16.1	+5,3	*	1,67	34,1	+9,5	***	4,53
Salaires fixés par négociation collective	18,5	+5,6	n.s.	1,45	62,0	+8,8	***	3,40
Réunions régulières avec les représentants	91,6	–4,7	n.s.	–1,40	82,6	+5,6	**	2,49
Enquête de satisfaction auprès des salariés	45,1	+0,4	n.s.	0,06	22,0	–0,9	n.s.	–0,44
Système de suggestions	22,8	–6,3	n.s.	–1,26	26,2	–0,6	n.s.	–0,27

Organisation du travail:
Les membres de la catégorie professionnelle la plus nombreuse travaillent en équipes qui décident conjointement de la manière dont le travail doit être effectué et sont responsables de produits ou de services spécifiques	49,3	+5,3	n.s.	0,82	n/d
Salariés dans des équipes autonomes de production	n/d				53,6	+5,0	*	1,92
Groupes de résolution de problèmes (groupes d’amélioration continue, cercles de qualité)	20,5	+2,3	n.s.	0,53	52,2	+9,9	***	3,83

Établissements de référence: tous les lieux de travail du secteur privé comptant 11 salariés ou plus.

Notes: Colonnes 1 et 5 = incidence de la variable de ligne dans les lieux de travail SELA. Diff. = différence d’incidence entre les lieux de travail SELA et les autres lieux de travail (valeur positive: l’incidence est plus élevée dans les lieux de travail SELA). Sig. = signification statistique de Diff.: *** t>2,32, p<0,01; ** t>1,96, p<0,05; * t>1,64, p<0,1; n.s. t≤1,64, p≥0,1. Les tests de Wald confirment que la répartition de chaque variable catégorielle diffère entre les lieux de travail SELA et les autres (p<0,01). n/d = donnée non disponible; n.s. = non significatif..

Sources: Calculs des auteurs à partir des données tirées de WERS 2011 (ministère du Commerce, de l’Innovation et des Compétences, 2013) et de REPONSE 2011 (DARES, 2013).

5.3. Incitations fondées sur la politique salariale

La coexistence de salaires élevés et d’une longue ancienneté suggère l’existence d’un système de rémunération basé sur l’ancienneté. Afin d’évaluer si cela est caractéristique des lieux de travail SELA, nous effectuons une régression du logarithme du salaire horaire du salarié sur l’ancienneté et la mettons en interaction avec l’indicateur du lieu de travail SELA, après avoir contrôlé les effets du genre, de l’âge et du niveau d’éducation du salarié. Les résultats montrent que les salaires augmentent avec l’ancienneté dans tous les lieux de travail, mais de façon plus accentuée dans les lieux de travail SELA (voir le tableau A6 de l’annexe A supplémentaire en ligne, en anglais). Le terme d’interaction devient statistiquement significatif dans les deux pays dès qu’un salarié atteint dix ans d’ancienneté.

Au cours des dernières décennies, l’une des caractéristiques marquantes des politiques salariales a été la généralisation de systèmes de rémunération incitative au niveau individuel et collectif (par exemple, Lemieux, MacLeod et Parent, 2009). Pour un employeur, les systèmes de primes collectives ou de participation aux bénéfices sont un moyen d’aligner les incitations en faveur des salariés sur les objectifs de l’entreprise. Nos résultats empiriques montrent que ces dispositifs sont plus fréquents dans les lieux de travail SELA (voir tableau 5, partie 2). La différence n’est statistiquement significative qu’en France, mais elle le deviendrait pour la Grande-Bretagne si l’échantillon WERS était de la même taille que celui de REPONSE. Les plans d’actionnariat salarié et de détention d’actions constituent un autre moyen d’aligner les intérêts des employeurs et des salariés, en les inscrivant dans une perspective à plus long terme. Cette fois, le lien avec les lieux de travail SELA n’est manifeste qu’en France. Les dispositifs liant la rémunération à la performance individuelle sont courants tant en Grande-Bretagne qu’en France, mais ils ne sont associés aux lieux de travail SELA qu’en France. Dans l’ensemble, si les lieux de travail SELA en France recourent souvent à des dispositifs de rémunération incitative, on ne peut pas en dire autant dans le cas de la Grande-Bretagne.

5.4. Incitations fondées sur des mécanismes de participation

Les économistes institutionnels (Hirschman, 1970; Freeman et Medoff, 1984) soutiennent depuis longtemps que les syndicats, et probablement d’autres formes d’expression, peuvent réduire les départs de personnel en offrant aux salariés la possibilité d’influer sur leur environnement de travail au moyen de discussions et de négociations collectives. Les études empiriques tendent à confirmer que les mécanismes d’expression des travailleurs sont associés à une rotation du personnel plus faible au niveau microéconomique (Bryson et Forth, 2010; Amossé et Forth, 2016). Nous nous attendons donc à ce que de tels mécanismes soient plus répandus dans les lieux de travail SELA, ce que nos estimations confirment (voir tableau 5, partie 3): le taux de syndicalisation y est plus élevé, et la présence de représentants du personnel, les comités consultatifs et la négociation collective y sont plus courants. Il existe également une association positive entre ce type de lieu de travail et la présence de représentants non syndiqués, du moins en France. Dans ce pays, la différence entre les deux profils de lieux de travail est similaire à celle observée en Grande-Bretagne, mais elle est statistiquement significative en raison de la taille plus importante de l’échantillon. Les mécanismes de participation syndicaux et non syndicaux semblent donc être complémentaires dans les lieux de travail SELA. En revanche, ils n’affichent pas de différence marquée en matière de recours aux mécanismes de participation directs. En France, les réunions avec les représentants du personnel y sont plus fréquentes, mais nous ne constatons pas de différence pour ce qui concerne la fréquence des enquêtes de satisfaction auprès des salariés et des systèmes de suggestions selon le statut du lieu de travail dans l’un ou l’autre pays. Les lieux de travail SELA se caractérisent donc par un recours accru aux mécanismes de participation, mais principalement par l’intermédiaire de représentants (syndicaux ou non syndicaux) plutôt qu’en direct. Cela corrobore l’idée selon laquelle différentes formes d’expression «s’adaptent» à certains secteurs d’activité, stratégies économiques, formes d’organisation du travail et styles de gestion (Storper et Salais, 1997).

5.5. Organisation du travail

Dans sa revue de la littérature relative à l’évaluation de la gestion des ressources humaines, Wood (2020) distingue deux formes d’implication des salariés: leur participation à la prise de décision sur des questions générales (par des mécanismes de représentation directs ou indirects) et leur participation à la définition des contours de leur poste (par exemple par le biais du travail d’équipe ou de groupes de résolution de problèmes). Au sujet de ce dernier point, la dernière partie du tableau 5 montre que les salariés des lieux de travail SELA sont plus susceptibles de travailler en équipe et d’avoir accès à des groupes de résolution de problèmes, même si la différence n’est pas significative en Grande-Bretagne (et ne serait significative pour le travail d’équipe que si l’échantillon WERS était de la même taille que l’échantillon REPONSE). Là encore, les tendances sont similaires dans les lieux de travail SELA britanniques et français, mais moins prononcées en Grande-Bretagne.

6. Analyse des résultats

6.1. Esquisse des contours d’un modèle de RH?

Prises dans leur ensemble, les pratiques en matière de RH dans les lieux de travail SELA forment un profil cohérent combinant des pratiques complémentaires: la valorisation du capital humain (en tenant compte de la stabilité de l’emploi, des possibilités de promotion interne et de l’amélioration des qualifications), la mise en place de méthodes d’incitation (en matière de rémunération) et les possibilités d’impliquer les salariés dans le processus décisionnel (grâce à plusieurs mécanismes de participation). Ce profil fait écho au modèle de gestion des RH des systèmes de travail hautement performants étudié depuis les années 1990 (Huselid, 1995; Applebaum et al., 2000), qui met l’accent sur le regroupement de pratiques complémentaires visant à développer les connaissances, les compétences et les aptitudes des salariés, à les motiver à donner le meilleur d’eux-mêmes ainsi qu’à leur donner des occasions de s’investir et de faire la différence (Boxall et Purcell, 2003). La correspondance est frappante dans le cas français, mais plus modérée en Grande-Bretagne compte tenu des liens plus faibles entre la classification SELA et le recours à la rémunération incitative ainsi qu’aux pratiques de participation des salariés. Ces différences entre les pays concordent avec des conclusions antérieures montrant que les systèmes de travail hautement performants sont moins développés en Grande-Bretagne qu’en France (Conway et al., 2008), notamment en ce qui concerne la rémunération incitative (Marsden et Belfield, 2010).

Pour compléter ce tableau, nous effectuons une estimation multivariée de la probabilité d’être un lieu de travail SELA, en utilisant toutes les pratiques en matière de RH examinées comme variables explicatives (voir le tableau A7 dans l’annexe A supplémentaire en ligne, en anglais). Pour des raisons méthodologiques, notre analyse se limite aux pratiques mesurées dans le questionnaire destiné aux dirigeants de chaque enquête¹⁸. Les résultats ne doivent toutefois pas être interprétés sous l’angle de la causalité. Notre objectif est plutôt d’identifier les pratiques qui caractérisent de manière distinctive les lieux de travail SELA dans chaque pays. Les résultats sont similaires à ceux que nous avons évoqués dans les sections précédentes. La seule différence notable, observée tant en France qu’en Grande-Bretagne, est que ces lieux de travail sont désormais associés de manière négative aux mécanismes de participation directe. La plupart des pratiques en matière de RH demeurent significativement associées au fait d’être un lieu de travail SELA, même après contrôle des effets d’autres facteurs, ce qui indique qu’elles constituent toutes des caractéristiques distinctives du modèle d’emploi que nous sommes en train de tracer.

6.2. Points communs avec les marchés du travail internes

Outre le système de travail hautement performant, les lieux de travail SELA présentent aussi des similitudes avec un autre modèle de gestion classique: le marché du travail interne. Notre portrait empirique de ces lieux de travail a des caractéristiques communes avec les études sur les marchés du travail internes, de Doeringer et Piore (1971) à Osterman (2024): les travailleurs sont souvent des hommes très qualifiés, à qui l’on propose des postes permanents à plein temps assortis de formations, de systèmes de rémunération liés à l’ancienneté et de possibilités de promotion interne. Des taux d’adhésion syndicale plus élevés et la présence de représentants syndicaux sont également associés au modèle des marchés du travail internes. De plus, le fait que les pratiques de fixation des salaires dans les lieux de travail SELA jouent un rôle clé dans l’ancienneté, et que les salaires dépassent ceux que les travailleurs pourraient gagner ailleurs, est conforme au principe fondamental des marchés du travail internes (tel qu’énoncé par Doeringer et Piore, 1971; Osterman, 2024), à savoir que les salaires sont déterminés en interne et sont déconnectés des forces du marché.

Dans l’ensemble, les profils des salariés dans les lieux de travail SELA présentent des similitudes évidentes avec ceux des marchés du travail internes traditionnellement conçus (Doeringer et Piore, 1971). Cependant, les entreprises dotées d’un marché du travail interne étaient autrefois réputées pour leur présence dans les industries manufacturières et pour intégrer des travailleurs peu qualifiés en leur permettant d’évoluer en interne, alors que les lieux de travail SELA s’adressent clairement à des salariés très qualifiés et sont très répandus dans les secteurs de la finance et des services aux entreprises. Cette évolution des marchés du travail internes correspondrait aux changements importants survenus dans les systèmes de production au cours des dernières décennies, notamment la désindustrialisation et la restructuration des secteurs manufacturiers, ainsi que la ségrégation croissante des hauts revenus décrite par Godechot et al. (2024).

6.3. France versus Grande-Bretagne: un seul modèle ou deux modèles différents?

Nous pouvons nous appuyer sur les similitudes avec les modèles des marchés du travail internes et des systèmes de travail hautement performants pour aborder l’aspect comparatif de notre analyse: les lieux de travail SELA en France et en Grande-Bretagne représentent-ils des modèles différents? Cela ferait écho à l’opposition, dans les études sur la segmentation du marché du travail (Eyraud, Marsden et Silvestre, 1990), entre les marchés du travail internes (caractéristiques de la France et des États-Unis) et les marchés du travail professionnels (caractéristiques de la Grande-Bretagne). À l’inverse, nous pourrions considérer que les situations française et britannique représentent deux façons de mettre en œuvre le même modèle, en s’adaptant au contexte économique et institutionnel dominant (Grimshaw et Rubery, 1998; Doellgast et Marsden, 2019; Amossé et al., 2025). Étant donné que les différences entre la Grande-Bretagne et la France concernent principalement l’ampleur de certaines pratiques (par exemple la rémunération incitative ou les formes participatives d’organisation du travail), plutôt que le recours à des pratiques différentes, nous émettons l’hypothèse qu’il existe un seul modèle de lieux de travail SELA. La principale différence réside dans le fait que ce profil de lieu de travail est plus clairement apparent en France. Cela peut s’expliquer par la taille plus réduite de l’échantillon pour la Grande-Bretagne, mais cela pourrait également être le reflet d’un profil moins distinctif. Cette dernière hypothèse serait cohérente avec les études antérieures décrivant les marchés du travail internes comme caractéristiques de la France (Eyraud, Marsden et Silvestre, 1990). Des recherches supplémentaires seraient nécessaires pour déterminer si un modèle d’emploi similaire à celui du marché du travail professionnel reste caractéristique du marché du travail britannique¹⁹.

Comment le contexte national peut-il donc expliquer les différences entre les pays? Les arguments développés par Marsden et Belfield (2010) et Amossé et al. (2025) sont convaincants à cet égard. Tout d’abord, les réseaux d’employeurs et de salariés sont plus denses en France (Amossé et al., 2025). Les employeurs adhèrent souvent à des organisations d’employeurs, en particulier les grandes entreprises, qui ont généralement des services des ressources humaines importants. Or les lieux de travail SELA font souvent partie d’entreprises plus grandes. De l’avis de Marsden et Belfield (2010), ces réseaux contribuent à la diffusion de nouvelles pratiques en matière de RH, ce qui pourrait expliquer pourquoi ces lieux de travail sont plus répandus en France. Par ailleurs, Amossé et al. (2025) affirment que les différences en matière de gouvernance et de financement des entreprises sont essentielles pour comprendre les modèles nationaux. Ils estiment que les dirigeants britanniques ont tendance à être plus autonomes dans leur prise de décision et moins dépendants d’autres organisations, ce qui peut aussi ralentir la diffusion et/ou la normalisation des pratiques. Enfin, certaines différences découlent probablement de régulations et de normes juridiques différentes (Amossé et al., 2025). L’État français joue un rôle plus central dans la régulation de l’emploi, et la législation sur la protection de l’emploi est plus stricte en France, ce qui peut amener les employeurs à chercher de nouveaux moyens de gérer et de fidéliser les travailleurs. Marsden et Belfield (2010) ont montré comment la législation sur la protection de l’emploi peut dissuader de brandir des menaces de licenciement et encourager d’autres politiques de RH, telles que la rémunération incitative. Mais les régulations et les normes juridiques ne se limitent pas à des règles plus strictes en matière de licenciement. Par exemple, en France, il existe un ensemble de lois qui encouragent (sur le plan fiscal) le recours à des systèmes de rémunération liés à la performance et qui vont même jusqu’à obliger les plus grandes entreprises à utiliser certains outils de rémunération (dans une logique de participation aux bénéfices). En somme, ces caractéristiques des modèles nationaux français et britannique pourraient expliquer pourquoi les lieux de travail SELA sont moins répandus en Grande-Bretagne, et pourquoi leurs caractéristiques sont moins distinctives lorsqu’ils existent.

7. Conclusions

Dans cet article, nous avons voulu comprendre l’offre d’emplois stables et bien rémunérés du point de vue de l’employeur. Nous avons identifié les lieux de travail SELA et cherché à déterminer s’ils présentaient des caractéristiques distinctives et constituaient un modèle d’emploi spécifique. Sur le plan méthodologique, notre approche a consisté en une analyse exploratoire comparative de deux bases de données, WERS et REPONSE, proposant des données appariées employeur-employé multithématiques pour la France et la Grande-Bretagne.

Nous avons tout d’abord montré que, dans les deux pays, les lieux de travail SELA sont généralement plus grands et plus anciens que la moyenne et surreprésentés dans les secteurs de l’industrie manufacturière, de la finance et des services aux entreprises. Ils opèrent souvent sur des marchés de produits de grande envergure (au moins au niveau national) et emploient plutôt des hommes très qualifiés d’âge moyen. Les entreprises proposant des emplois stables et bien rémunérés présentent également des caractéristiques très spécifiques et ciblent des salariés aux profils tout aussi spécifiques. Les pratiques en matière de RH dans ces lieux de travail sont globalement similaires dans les deux pays en ce qui concerne, par exemple, la rémunération liée à l’ancienneté, les postes permanents à plein temps, les possibilités de promotion interne et la participation des salariés par l’intermédiaire de représentants. Ces pratiques viennent compléter la stabilité de l’emploi et les salaires élevés en encourageant les salariés à s’impliquer dans leur travail et dans l’avenir de l’entreprise. Cela est particulièrement vrai en France, où les lieux de travail SELA ont souvent recours à des systèmes de rémunération liée à la performance et à des régimes de participation aux bénéfices.

Dans l’ensemble, les lieux de travail SELA présentent des caractéristiques clairement liées et relativement cohérentes entre elles. Il semble donc justifié d’affirmer qu’ils constituent un modèle d’emploi spécifique, d’autant qu’il existe de grandes similitudes d’un pays à l’autre. Bien que ces lieux de travail soient moins axés sur les travailleurs les plus qualifiés et qu’ils recourent moins aux pratiques de rémunération au rendement en Grande-Bretagne, le nombre de caractéristiques communes demeure important.

Sur le plan conceptuel, notre analyse contribue aux débats sur la diversité des marchés du travail institutionnels (Osterman, 2011). Les schémas que nous identifions rappellent clairement le type de système d’emploi des marchés du travail internes décrit par Doeringer et Piore (1971), mais notre profil SELA s’apparente également aux modèles d’emploi high-road (Osterman, 2018) avec leurs salaires élevés, ainsi qu’aux systèmes de travail hautement performants avec leurs politiques de RH axées sur l’engagement. Le rôle des carrières internes et de la rémunération liée à l’ancienneté rappelle aussi les marchés du travail internes, comme les décrit Osterman (2024). La riche variété de ces modèles nous offre des points de vue différents et complémentaires sur les bons emplois. Elle demande cependant une analyse plus approfondie d’un point de vue macroéconomique afin de mieux comprendre quels modèles coexistent au niveau national et s’il existe des effets de segmentation entre eux.

Les lieux de travail SELA sont plus répandus en France, mais seulement un tiers environ de l’écart observé dans la part des lieux de travail high-road peut être attribué aux différences dans la structure productive des deux économies. Les différences dans la propagation des systèmes d’emploi SELA entre les deux pays reflètent des différences institutionnelles, notamment en matière de régulations, d’acteurs collectifs et d’organisation du système productif.

La différenciation entre les pays met également en évidence le rôle des politiques publiques dans la mise en place d’institutions nationales et locales adaptées pour soutenir les systèmes d’emploi SELA. Nos résultats vont dans le sens de l’argument selon lequel les stratégies axées sur l’offre (au niveau des travailleurs) ne suffisent pas à stimuler la création d’emplois de qualité (comme l’ont également affirmé Schmitt et Jones, 2013; Osterman, 2018; Blanchard et al., 2021). Dans la lignée de Rodrik et Stantcheva (dans Blanchard et al., 2021), nos résultats plaident en faveur de la mise en place d’organismes publics chargés de promouvoir les systèmes d’emploi SELA. Plus précisément, il serait judicieux de soutenir une adoption plus large de ces systèmes d’emploi dans les secteurs où ils sont déjà relativement courants, et de les encourager à intégrer des salariés moins qualifiés. Il semble également important de développer d’autres moyens de favoriser la création d’emplois stables et bien rémunérés dans les secteurs où les conditions du marché et les caractéristiques des entreprises compliquent l’adoption de ces systèmes.

Nos travaux soulèvent deux questions spécifiques à approfondir. Tout d’abord, il convient de déterminer si les systèmes d’emploi SELA génèrent de meilleures performances d’entreprise (pour ce qui concerne la production et les résultats financiers). Il s’agit de toute évidence d’un enjeu central pour la promotion de ce modèle d’emploi, mais qui nécessite des informations comptables comparables, malheureusement non disponibles dans nos données. Par ailleurs, il convient de déterminer si, au sein des lieux de travail SELA, tous les salariés bénéficient de manière égale des pratiques de RH. Les études relatives aux marchés du travail internes en France (Piore, 1978) montrent clairement comment les entreprises excluent une partie de la main-d’œuvre de leur système de promotion interne. On pourrait craindre une stratégie de différenciation, telle que décrite par Lepak et Snell (1999), de la part des employeurs. Nos données sont particulièrement fournies, mais il faudrait disposer d’échantillons plus importants de salariés dans chaque lieu de travail pour éclaircir davantage ce point.

Remerciements

Les auteurs remercient le ministère du Commerce, de l’Énergie et de la Stratégie industrielle du Royaume-Uni, l’Economic and Social Research Council, l’Advisory, Conciliation and Arbitration Service et le National Institute of Economic and Social Research, qui sont la source des données de l’enquête WERS (Workplace Employee Relations Survey), ainsi que le UK Data Service de l’université d’Essex pour leur diffusion. De même, ils remercient la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares, ministère français du Travail), source de l’enquête REPONSE, et le Centre d’accès sécurisé aux données (CASD) pour la diffusion des données. Aucun de ces organismes ne porte quelque responsabilité que ce soit par rapport à la présente analyse ou interprétation. Les auteurs tiennent également à remercier Thomas Amossé, Philippe Askenazy, Alex Bryson, Christine Erhel, Antoine Rebérioux et Zinaida Salibekyan qui, dans le cadre du projet financé par Leverhulme et intitulé «Workplace employment relations: An Anglo-French study» (RPG-2013-399), ont contribué à la compilation des données harmonisées WERS-REPONSE utilisées dans cet article.

Notes

Nous évoquons la Grande-Bretagne plutôt que le Royaume-Uni, parce que nos données ne couvrent pas l’Irlande du Nord. ⮭
Les «entreprises high-road» sont généralement celles qui offrent des conditions générales supérieures à la norme dans leur secteur d’activité et sur leur marché. ⮭
Les conceptions plus larges de la qualité de l’emploi englobent les exigences en matière de compétences (Green, 2005), l’autonomie (Karasek, 1979) ou la capacité à satisfaire des besoins de haut niveau (Ton, 2014). Notre contribution, axée sur les entreprises, est limitée par l’éventail restreint des conditions de travail généralement mesurées de façon harmonisée dans les ensembles de données appariées employeurs-employés. Cela conforte notre choix de mettre l’accent sur les questions fondamentales que sont les salaires et la sécurité de l’emploi. ⮭
Les données de l’enquête REPONSE de 2023 n’étaient pas accessibles au moment de la rédaction de cet article. ⮭
Cela vaut pour toutes les analyses des vagues de données de 2011. Les analyses utilisant les vagues de 2004, ou examinant les changements entre 2004 et 2011, sont basées sur les lieux de travail du secteur privé comptant 21 salariés ou plus, en raison du seuil d’emploi plus élevé qui a été appliqué dans REPONSE 2004. ⮭
Nous ne sommes pas en mesure d’appliquer un critère d’exclusion exactement équivalent, car WERS mesurait l’ancienneté professionnelle selon cinq intervalles (moins d’un an; entre un et moins de deux ans; entre deux et moins de cinq ans; entre cinq et moins de dix ans; et dix ans ou plus). ⮭
L’échantillon plus restreint de WERS signifie que les estimations au niveau des lieux de travail seront moins précises que dans REPONSE, ce qui réduit la probabilité d’identifier des différences statistiquement significatives. La taille effective de l’échantillon de lieux de travail dans WERS représente 43 pour cent de celle de REPONSE, une fois pris en compte les effets liés à la conception de l’enquête (Kish, 1965 et 1992). Partant, une estimation présentant une statistique t de 0,71 dans WERS aurait une statistique t de 1,64 si l’échantillon de lieux de travail de l’enquête WERS était de la même taille que celui de REPONSE. ⮭
Si d’autres caractéristiques personnelles, telles que l’origine ethnique et la situation de handicap, sont mesurées dans WERS, elles ne sont pas prises en compte dans REPONSE. Par conséquent, l’ensemble harmonisé de caractéristiques personnelles dont nous disposons se limite au genre, à l’âge et au niveau d’éducation. ⮭
Si nous ne groupions pas les données des deux pays, nous devrions fixer un seuil absolu commun (un niveau particulier de salaire horaire ou d’ancienneté) comme base de comparaison entre les pays. Cependant, cela n’est pas réalisable dans notre cas, car Υ _j et Φ _j sont des valeurs ajustées en fonction des covariables (c’est-à-dire résiduelles) et non pas des valeurs brutes. Notre approche relative suit des approches similaires présentées dans la littérature (Holzer et al., 2011, par exemple). ⮭
Dans les enquêtes sur les forces de travail de 2011, la part de l’ensemble des salariés ayant une ancienneté inférieure à un an était de 15 pour cent en Grande-Bretagne et de 13 pour cent en France. La tendance observée dans le tableau 1 n’est donc pas un artefact de notre stratégie d’échantillonnage. ⮭
L’enquête WERS définit le «salaire brut» hebdomadaire comme le salaire après déduction des cotisations sociales de l’employeur et avant déduction des cotisations sociales et des impôts du salarié; REPONSE rend compte du «salaire net» mensuel, défini comme le salaire après déduction des cotisations sociales de l’employeur et du salarié, mais avant déduction des impôts du salarié. La mesure des salaires de WERS inclut donc les cotisations sociales des salariés, alors que REPONSE les exclut. La répartition des salaires de WERS se déplacerait légèrement vers la gauche si ces cotisations étaient exclues. Cela signifie que la part relative des emplois à salaire élevé en Grande-Bretagne pourrait être un peu surestimée. ⮭
Il s’agit là de l’approche classique dans les études, et, en analyse de régression, les coefficients sont très proches de ceux obtenus à partir des données salariales traditionnelles (voir Davies et Welpton, 2008). ⮭
Les parts indiquées dans le texte totalisent nécessairement 100 pour cent pour les deux pays, car nous limitons le nombre de lieux de travail dans chaque pays afin qu’ils aient le même poids numérique sur la répartition groupée, plutôt que de laisser le nombre plus important de lieux de travail en France dominer. ⮭
En Grande-Bretagne, les salaires horaires moyens s’élèvent à 16,45 euros (prix de 2011) dans les lieux de travail SELA et à 11,25 euros dans les autres. En France, les salaires s’élèvent respectivement à 15,18 euros et 10,49 euros. De même, en Grande-Bretagne, la part des salariés ayant cinq ans d’ancienneté ou plus est de 74 pour cent dans les lieux de travail SELA et de seulement 50 pour cent dans les autres. Les chiffres équivalents en France sont respectivement de 81 pour cent et 60 pour cent. ⮭
Dans les secteurs de l’administration publique, de l’enseignement et de la santé, notre échantillon se limite aux lieux de travail du secteur privé. Par conséquent, il ne faut pas tirer de conclusions de ces résultats concernant les conditions de travail relatives entre le secteur public et le secteur privé. ⮭
Nous n’incluons pas les mesures de l’intensité capitalistique, car elles ne sont pas globalement équivalentes d’un pays à l’autre. ⮭
Les effets fixes lieu de travail sur l’ancienneté et les salaires ont déjà été corrigés des effets de composition. ⮭
Le nombre de salariés observés dans chaque lieu de travail n’est généralement pas suffisant pour utiliser les données au niveau des salariés afin de caractériser les pratiques en matière de RH. ⮭
Le fait qu’il y ait une plus grande proportion de lieux de travail caractérisés par une ancienneté courte et des salaires élevés en Grande-Bretagne qu’en France (29 pour cent contre 17 pour cent, respectivement) laisse penser que cela pourrait bien être le cas (voir les tableaux A2 et A3 dans l’annexe A supplémentaire en ligne, en anglais). ⮭

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