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Titre original: «Overcoming the Complexity of Employability: Towards a Territorial Employability Ecosystem» (International Labour Review, vol. 165, no 2). Traduit par Laurence Rizet. Également disponible en espagnol (Revista Internacional del Trabajo, vol. 145, no 2).
1. Introduction
L’employabilité est une problématique qui concerne aussi bien les individus que les entreprises et les collectivités locales (Hernández Corredor et Beltrán Martínez, 2020). La formation et l’employabilité de la main-d’œuvre jouent en effet un rôle clé dans le développement régional (De Grip et Sauermann, 2013; Gennaioli et al., 2013; Di Cataldo et Rodríguez-Pose, 2017), renforcent la compétitivité des entreprises et accroissent l’attractivité des territoires (Tamkin et Hillage, 1999). Une main-d’œuvre à la fois fournie et très qualifiée, dont les compétences correspondent aux besoins des employeurs, renforce la compétitivité régionale (Alpek et Tésits, 2020). À l’inverse, les déficits de compétences des travailleurs et les problèmes structurels du marché du travail entravent la croissance économique (Commission européenne, 2014; Alpek et Tésits, 2020). Comme l’explique McQuaid (2006), l’employabilité est devenue un élément essentiel de la politique du marché du travail dans la plupart des pays européens et elle est primordiale pour le développement d’une main-d’œuvre flexible et adaptable (CBI, 1999; DfEE, 2000, cité par Gore, 2005; Commission européenne, 2010).
D’une manière générale, l’employabilité est définie comme la capacité de chacun à trouver un emploi, à le conserver et à progresser au travail (Van den Broeck et al., 2014). Elle renvoie à la capacité d’un individu à remplir les conditions nécessaires et suffisantes pour conserver ou retrouver un emploi, que ce soit au sein de son organisation actuelle ou sur le marché du travail au sens large. Le concept a été abordé par de multiples approches théoriques et dans diverses disciplines (Suleman, 2021). Les auteurs définissent l’employabilité de différentes manières, en se concentrant sur certains aspects en fonction de leur domaine d’étude, par exemple la médecine, les statistiques ou la gestion des ressources humaines, ainsi que de leurs orientations politiques et idéologiques (Gore, 2005; Hofaidhllaoui et Roger, 2014, p. 32). Il s’agit d’un concept complexe comportant de nombreuses variables interdépendantes qui ne peuvent être étudiées de manière isolée (Burland, Mellor et Bates, 2023; Hernández Corredor et Beltrán Martínez, 2020). Comme l’expliquent Guilbert et al. (2016, p. 79), il est «nécessaire de développer un modèle complexe qui tienne compte des individus, des exigences organisationnelles, ainsi que des politiques publiques et éducatives». L’employabilité impose donc une perspective large dans laquelle toutes les parties prenantes et tous les acteurs sont activement impliqués (Basheer, 2023). Guilbert et al. (2016) soulignent la nécessité de poursuivre les travaux de recherche, en particulier par rapport à l’évolution des structures économiques locales. Les déficits de compétences continuent de poser des difficultés, car certains demandeurs d’emploi ne possèdent pas les compétences requises par les employeurs (Barrett, Whelan et Sexton, 2001), ce qui entraîne un chômage de longue durée (Dibeh, Fakih et Marrouch, 2019). Dès 1968, Kain identifiait l’inadéquation spatiale des compétences comme un facteur clé du chômage.
Étant donné que les problématiques de l’employabilité varient en fonction du moment, du lieu, des caractéristiques personnelles et des barrières sociales, il convient de prendre en compte le facteur spatial, comme la Commission européenne le met en évidence. L’employabilité doit être étudiée comme une «mosaïque complexe» (Forrier, Sels et Stynen, 2009) et un concept «multidimensionnel» (Rothwell et Arnold, 2007), en adoptant des approches multidisciplinaires (Basheer, 2023). Sur un territoire donné, un écosystème territorial d’employabilité est nécessaire pour s’assurer que les actions et les solutions répondent efficacement aux besoins et aux problèmes réels auxquels les acteurs locaux sont confrontés. La coordination des politiques de l’emploi au niveau local est donc essentielle pour optimiser les services d’aide à l’emploi (Dibeh, Fakih et Marrouch, 2019). Adam, Atfield et Green (2017) relèvent que, dans les zones à fort taux de chômage, la prestation des services d’aide à l’emploi souffre souvent d’un manque de planification et de coordination. Cependant, des études antérieures sur la mise en œuvre des politiques publiques indiquent que la coordination n’est pas simple (Torre et Wallet, 2014; Niang, Torre et Bourdin, 2022) et que des intermédiaires sont souvent nécessaires pour combler les lacunes et faciliter la mise en œuvre (Bourdin et Nadou, 2020).
Ces constats soulèvent les questions suivantes: comment les écosystèmes locaux d’employabilité sont-ils structurés, et comment leurs composantes interagissent-elles pour proposer des solutions adaptées aux individus et à la population locale? Quels sont leurs domaines d’action, et comment s’attaquent-ils aux différents obstacles à l’employabilité tout en tenant compte des contextes locaux? Dans cette étude, nous examinons comment les acteurs locaux coordonnent et mettent en œuvre des politiques territorialisées pour relever les défis liés à l’employabilité, en adoptant une approche multidimensionnelle et personnalisée, adaptée aux problématiques locales. Nos travaux s’appuient sur deux études de cas menées dans deux régions de France: la communauté urbaine de Caen en Normandie, et la commune de Jouques en région Provence-Alpes-Côte d’Azur. Notre objectif est d’identifier les principaux acteurs qui s’occupent des questions d’employabilité et d’examiner leurs actions au niveau territorial. Nous ne cherchons pas à formuler des recommandations politiques normatives ou généralisables, mais plutôt à offrir une analyse empirique et contextualisée de la manière dont les acteurs territoriaux organisent et coordonnent concrètement leurs actions en matière d’employabilité. Notre approche est interprétative et pragmatique, et non programmatique. Les types de coordination et de réactions que nous observons reflètent des compromis locaux conclus entre des acteurs ayant des logiques, des ressources et des priorités différentes. Nous ne partons pas du principe que tous les acteurs partagent les mêmes intérêts ou les mêmes capacités. Au contraire, nous soulignons la diversité des relations de pouvoir et des positions stratégiques dans les différents niveaux et institutions. Dans cet article, nous analysons également le rôle des parties prenantes et leur coordination au niveau territorial, sans nous concentrer sur les résultats ni évaluer l’impact de leurs actions sur l’employabilité.
Dans la partie suivante de cet article (partie 2), nous examinons le concept d’employabilité, la manière dont il est influencé par les contextes locaux et la difficulté de coordonner les actions des différents acteurs locaux pour répondre aux problématiques en la matière. Après une description de notre approche méthodologique et de la collecte des données (partie 3), nous nous appuyons sur deux études de cas pour analyser comment les écosystèmes territoriaux d’employabilité et la coordination entre différents domaines débouchent sur des actions visant à améliorer l’employabilité dans chaque région (partie 4). Enfin, nous présentons nos conclusions et proposons des pistes pour de futures recherches (partie 5).
2. Les écosystèmes territoriaux d’employabilité et leur coordination
2.1. Vers une approche plus large de l’employabilité
Nous définissons l’employabilité comme un concept complexe, un système composé de plusieurs variables interdépendantes liées à de multiples acteurs (individus, entreprises et État) (Hernández Corredor et Beltrán Martínez, 2020). L’employabilité est influencée et déterminée par l’interaction de facteurs aux niveaux macro, méso et micro, comme le montre la figure 1. Le niveau micro englobe diverses variables individuelles (humaine, sociale, culturelle, psychologique et identité professionnelle) (Basheer, 2023). Le niveau méso inclut des facteurs tels que les attentes des employeurs et les stratégies organisationnelles. Le niveau macro recouvre les politiques publiques, telles que l’accès aux programmes de bourses, la qualité de l’éducation, les politiques actives du marché du travail et l’aide financière. Cette approche multidimensionnelle fait également écho à des réflexions sociologiques antérieures sur les structures de l’emploi et les inégalités spatiales, ainsi qu’à des critiques plus récentes des paradigmes économiques dominants qui ont tendance à accorder une importance excessive à la responsabilité individuelle et à négliger les contraintes systémiques et territoriales (Fretel, 2013; Bidart, Degenne et Grossetti, 2018).
Figure 1. Employabilité: un concept aux variables interdépendantes
Source: Guilbert et al. (2016, p. 80).
Selon une approche de l’employabilité centrée sur l’individu au niveau micro, l’importance des compétences et du capital humain reposant sur la formation et l’expérience est bien établie (van der Heijden et al., 2010). Les variables psychologiques, telles que la flexibilité, la persévérance et la proactivité des individus face aux changements du marché du travail, jouent également un rôle clé et doivent être prises en compte dans les systèmes d’appui à l’employabilité. Soutenir l’employabilité implique d’aider les individus à évaluer leurs compétences, à explorer les débouchés, à accéder à des informations pertinentes, à se fixer des objectifs et à gérer leur carrière. Cela passe par le développement de leurs connaissances (savoir-apprendre), de leurs compétences (savoir-faire) et de leurs relations (savoir qui contacter) (Ball, 1990; Bridgstock, 2009). Essentiel dans la recherche d’emploi, le «savoir qui contacter» englobe le capital social et les réseaux. Qu’ils soient physiques (anciens collègues, anciens élèves ou associations) ou en ligne, ces réseaux diffusent des informations et des conseils, débouchant parfois sur des recommandations ou des cooptations (Van den Broeck et al., 2014; Fugate et Ashfort, 2003). Les intermédiaires locaux améliorent également l’employabilité en facilitant la mobilité entre les entreprises. La Silicon Valley en est un bon exemple, avec son réseau solide favorisant la mobilité locale (Saxenian, 1990).
De plus, des facteurs tels que l’estime de soi, la capacité à se mettre en valeur et un éventail de compétences tant techniques qu’interdisciplinaires sont essentiels (Lorquet, Orianne et Pichault, 2018; McQuaid, 2006). Selon Seghir (2024), les pénuries de main-d’œuvre ne résultent pas seulement de déficits de compétences, mais aussi du manque d’attractivité des emplois et de mauvaises conditions structurelles. Cela souligne la nécessité d’élargir les perspectives territoriales en matière d’employabilité en tenant compte de la capacité des entreprises à attirer et à retenir les travailleurs, ainsi que de la valeur symbolique de certains métiers, en particulier au sein des petites et moyennes entreprises.
Cependant, cette perspective centrée sur l’individu peut négliger certaines contraintes externes. Outre les «barrières professionnelles», telles que le manque de qualifications ou d’expérience, il convient également de prendre en compte les facteurs sociaux. Boisson-Cohen (2016) met en évidence des «freins périphériques», tels que le logement, la garde d’enfants, la mobilité, les transports, la complexité administrative, l’exclusion numérique et les pratiques des employeurs (Retsin, 2022). Les groupes vulnérables, comme les travailleurs peu qualifiés, les jeunes, les adultes âgés et les femmes, sont particulièrement exposés au risque d’«inemployabilité» et rencontrent de grandes difficultés pour accéder à un emploi durable et décent (Jolly et Prouet, 2016).
2.2. L’effet du contexte local et de l’inadéquation spatiale des compétences sur l’employabilité
Certains chercheurs ont étudié l’employabilité par rapport au contexte territorial, en faisant le lien avec les stratégies de ressources humaines des entreprises ainsi qu’avec les politiques régionales et locales en matière de formation et d’emploi (McQuaid, 2006; Guilbert et al., 2016). Selon McArdle et al. (2007), l’employabilité consiste à atteindre une adéquation maximale entre l’offre et la demande afin de répondre aux exigences professionnelles. L’expression «employabilité interactive» (Gazier, 2001) renvoie à la capacité d’un individu à obtenir un emploi valorisant, elle-même déterminée par l’interaction entre ses caractéristiques personnelles et le marché du travail. Ce concept met ainsi en évidence l’interaction entre les capacités individuelles, l’environnement local et la situation du marché du travail. Une déconnexion entre ces éléments peut entraîner une inadéquation spatiale des compétences, c’est-à-dire un décalage entre la main-d’œuvre locale et les besoins des entreprises, aggravé par un soutien à l’emploi insuffisant. Les travaux de recherche montrent que l’inadéquation spatiale des compétences accroît le risque de chômage de longue durée (L’Horty et Sari, 2019; Dibeh, Fakih et Marrouch, 2019). Il est particulièrement élevé pour les demandeurs d’emploi peu qualifiés ne disposant pas d’une expérience professionnelle validée (Houston, 2006; Brunello, Rückert et Wruuck, 2024). La prise en compte de l’inadéquation des compétences est donc essentielle lors de la définition de l’employabilité (Houston, 2006), car elle peut entraîner un sous-emploi de la main-d’œuvre locale (Gobillon, Selod et Zenou, 2007), résultant d’un décalage entre le capital humain et les besoins du marché du travail (Basheer, 2023). Compte tenu de l’hétérogénéité des marchés du travail locaux et des variations régionales dans les attentes des employeurs en matière de qualifications et d’expérience, les problématiques de l’employabilité diffèrent d’une région à l’autre (Mallik et al., 2014). Les autorités locales ont donc tout intérêt à promouvoir l’employabilité et à faire reculer les inadéquations entre les compétences et les besoins du marché du travail afin d’éviter une hausse du chômage structurel. Développer des programmes de formation professionnelle adaptés aux besoins du marché du travail local est l’un des moyens d’y parvenir. Promouvoir l’employabilité de la main-d’œuvre locale permet aux individus d’améliorer leurs compétences, de s’adapter au changement et de devenir plus productifs (Muffels et Luijkx, 2008; OCDE, 2017; Seghir, 2024).
La pénurie de main-d’œuvre est un autre facteur qui aggrave les déséquilibres du marché du travail. À un moment et en un lieu donnés, le nombre de postes vacants (chacun assorti de conditions de rémunération et de travail) peut dépasser le nombre de personnes disposées à les occuper. Les pénuries de main-d’œuvre font l’objet de nombreux débats et sont difficiles à mesurer avec précision, car les difficultés de recrutement signalées par les employeurs peuvent aussi bien refléter de mauvaises conditions de travail qu’une véritable pénurie de candidats qualifiés (Seghir, 2024). Cela souligne la nécessité d’aborder les questions d’emploi de manière plus globale, avec des approches territorialisées qui évaluent les causes réelles et la durée de ces pénuries. Parmi les solutions possibles figurent l’amélioration de la communication au sujet des offres d’emploi locales et des possibilités de formation dans les secteurs concernés.
Enfin, comme le soulignent Adam, Atfield et Green (2017), les variations spatiales dans la dynamique du marché du travail ont un effet sur l’efficacité des politiques publiques. Selon L’Horty et Sari (2019), un long trajet domicile-travail peut générer des frais de déplacement élevés, en particulier dans les zones où les transports publics sont limités. L’insuffisance des infrastructures de transport dans les zones rurales et les banlieues mal desservies demeure un obstacle majeur à l’emploi. Trouver un emploi dans une entreprise éloignée peut s’avérer d’un coût prohibitif (Cavaco et Lesueur, 2004), ce qui engendre des inégalités spatiales dans l’accès au travail. Pour y remédier, les organismes publics ont mis en place des programmes de mobilité et des aides financières destinés aux personnes à faible revenu. Des initiatives communautaires comme le covoiturage voient également le jour (Fransen et al., 2019).
2.3. Vers un écosystème territorial d’employabilité: une approche politique territorialisée
Pour mieux répondre aux besoins des marchés du travail locaux, des politiques territorialisées sont indispensables (Lindsay et Mailand, 2009). La force des approches locales repose sur la contribution d’acteurs non gouvernementaux, qui apportent un soutien essentiel pour relever les défis complexes liés à l’employabilité (ibid.). Ces politiques sont nécessaires, parce que les personnes, en particulier celles dont l’employabilité est faible, sont moins mobiles que ne le laissent entendre les modèles d’équilibre spatial (Partridge et al., 2017; Fugate et Ashforth, 2003). La distance physique des agences pour l’emploi, ainsi que les coûts élevés en temps et en argent de la recherche d’emploi par rapport aux salaires potentiels (Brueckner et Zenou, 2003; L’Horty et Sari, 2019; Gobillon et Selod, 2021) constituent des obstacles supplémentaires. L’éloignement des bassins d’emploi restreint l’accès à l’information sur les offres disponibles (Rogers, 1997), alors que la proximité des agences augmente les chances de trouver du travail (Détang-Dessendre et Gaigné, 2009).
De plus, les critiques des modèles fondés sur la mobilité et des stratégies de développement centrées sur les métropoles (Grossetti, 2008) soulignent la nécessité d’adopter des approches territoriales plus ancrées et plurielles. La mobilité des talents et des entreprises proposée dans la théorie de la classe créative de Florida1 demeure inapplicable dans les régions structurellement fragiles ou moins centralisées (Martin-Brelot et al., 2010; Bidart, Degenne et Grossetti, 2011). Peu d’études examinent les raisons d’une efficacité variable des politiques de l’emploi, et les disparités régionales soulèvent des questions quant à leur rôle dans la réduction des inégalités (Filippetti, Guy et Iammarino, 2019). Les politiques locales du marché du travail sont les plus efficaces pour éviter le départ de travailleurs qualifiés et elles devraient être adaptées à la zone concernée (Crisp et Powell, 2017). Les partenariats avec les services locaux permettent d’apporter des réponses plus personnalisées et efficaces aux problèmes d’employabilité et aux inadéquations spatiales entre l’offre et la demande de compétences (Adam, Atfield et Green, 2017). Le soutien offert par les organisations locales (autrement dit celles qui sont implantées dans la région) est plus personnalisé et adapté aux caractéristiques socio-économiques spécifiques de la localité et de ses entreprises. Il touche les personnes éloignées du marché du travail et des services publics de l’emploi (Pillon, Remillon et Tuchszirer, 2019).
La coordination entre les parties prenantes est essentielle à la mise en œuvre de ces politiques (Morisson et Doussineau, 2019). L’employabilité dépend d’un écosystème collaboratif impliquant l’éducation, les attentes sociales et la politique (Basheer, 2023). Une action concertée entre les parties prenantes (Bourdin, 2024) permet d’offrir le meilleur appui local possible (Green, Adam et Hasluck, 2010), à condition que la compréhension des besoins du marché du travail régional soit partagée. Cette coordination fait le lien entre divers domaines – la santé, le logement et la mobilité – afin de répondre à la complexité de l’employabilité (Adam, Atfield et Green, 2017) et elle contribue à éviter la duplication d’initiatives. Par conséquent, la présence d’acteurs pivots, comme des courtiers de main-d’œuvre ou des intermédiaires territoriaux, est essentielle à la mise en œuvre efficace des projets locaux et des politiques publiques (Halevy, Halali et Zlatev, 2019; Niang, Torre et Bourdin, 2022; Bourdin et Nadou, 2020; Bourdin et Jacquet, 2025). Cette coordination assure une intervention concertée et complémentaire des acteurs de l’emploi à différents niveaux. Elle favorise la convergence vers un intérêt commun, tout en tenant compte des particularités socio-économiques de chaque territoire, telles que le profil des demandeurs d’emploi, les possibilités d’emploi disponible et le réseau d’emploi existant (Pillon, Remillon et Tuchszirer, 2019).
3. Approche méthodologique et terrains de recherche
3.1. Méthodologie et domaine d’étude
Afin d’analyser ces pratiques et ces actions, nous avons réalisé une étude qualitative. Cette méthode nous a aidés à saisir et à comprendre comment les protagonistes définissent l’employabilité, les actions et pratiques qu’ils mettent en œuvre, ainsi que leurs points de vue à ce sujet (Mohajan, 2018).
En France, comme dans de nombreux pays d’Europe, la région (NUTS 22) est administrativement responsable de la prestation de services d’orientation, de formation et d’emploi aux résidents en âge de travailler. En vue de développer davantage la région et de relever les défis spécifiques auxquels ses habitants et ses entreprises sont confrontés, les autorités régionales financent et mettent en œuvre des activités de formation en collaboration avec les principaux acteurs de l’emploi (OCDE, 2017). En France, diverses initiatives impliquant de multiples protagonistes ont été lancées pour renforcer l’emploi local. C’est pourquoi nous avons choisi de nous concentrer sur cette politique territorialisée au niveau régional pour notre première étude de cas. Nous l’avons réalisée dans la communauté urbaine de Caen, située en région Normandie, en vue d’examiner les actions du système local de l’emploi à un niveau plus localisé.
Afin de comparer cette étude de cas régional à un autre niveau territorial, nous avons décidé de procéder à une seconde étude de cas au niveau municipal, et choisi la commune de Jouques, située dans la région Provence-Alpes-Côte d’Azur. Cette municipalité fait partie d’un programme national visant à créer des emplois sur différents territoires, connu sous le nom d’expérimentation «territoires zéro chômeur de longue durée». Bien que les niveaux examinés dans les deux études de cas soient différents, nous avons observé une coordination et des similitudes entre les acteurs impliqués dans chaque écosystème. La comparaison entre les deux nous a permis de montrer de manière empirique comment les acteurs locaux se coordonnent au sein d’un écosystème territorial d’employabilité, ainsi que les domaines dans lesquels ils interviennent pour maintenir et renforcer l’employabilité.
3.2. Collecte et traitement des données
Dans l’étude de cas menée dans la communauté urbaine de Caen, nous avons collecté des données primaires au cours de 79 entretiens semi-structurés (d’une durée comprise entre dix-sept et soixante-dix minutes) avec 25 acteurs de l’écosystème territorial d’employabilité, 7 élus de la région et des communes, 11 entreprises et 36 demandeurs d’emploi de la communauté urbaine de Caen. Pour l’étude de cas en Provence-Alpes-Côte d’Azur, nous avons mené 80 entretiens semi-structurés (d’une durée comprise entre trente et cent vingt minutes) avec 22 acteurs de l’écosystème territorial d’employabilité, 5 acteurs d’autres territoires, 9 chefs d’entreprise, 16 salariés, 3 anciens salariés et 25 demandeurs d’emploi, entre décembre 2017 et octobre 2021. Les protagonistes des deux études de cas et leur rôle sont présentés dans les tableaux de l’annexe supplémentaire en ligne (en anglais). Des guides d’entretien ont été élaborés pour chaque catégorie de parties prenantes afin d’examiner précisément l’accompagnement proposé aux demandeurs d’emploi ainsi que leur rôle et leurs contributions au sein de l’écosystème territorial d’employabilité. L’objectif des entretiens avec les demandeurs d’emploi était d’identifier leurs besoins et leurs préférences, ainsi que leur perception du processus de recherche d’emploi et de l’accompagnement proposé.
Notre approche empirique suit les principes de l’intersubjectivité contradictoire et de l’effet miroir, qui sont essentiels lorsque l’objet de recherche porte sur l’analyse d’écosystèmes (Fuchs et De Jaegher, 2009). Ces principes permettent la collecte, l’agrégation, la comparaison et l’analyse croisée des points de vue exprimés par les différents acteurs. De plus, nous avons complété notre analyse par une observation directe lors de réunions de l’instance opérationnelle chargée de coordonner les politiques d’emploi et de formation professionnelle au niveau local. Afin de trianguler les données dans les deux études de cas, nous avons également collecté et analysé des sources secondaires, notamment divers documents internes fournissant des informations sur les caractéristiques socio-économiques et démographiques des territoires, leurs politiques et les dispositifs d’employabilité existants, ainsi que des données issues des sites Web des partenaires locaux de l’emploi. Grâce à la diversité des sources, nous avons pu effectuer une triangulation des données et accroître la validité de la recherche. Les données ont fait l’objet d’une analyse de contenu thématique, après un balisage à la fois manuel et automatisé à l’aide du logiciel NVivo.
4. Résultats
4.1. L’écosystème territorial d’employabilité comprend divers acteurs et services issus de différents domaines
Afin de comprendre comment les acteurs locaux de nos deux études de cas abordent la complexité des questions d’employabilité, nous avons proposé de créer un écosystème territorial d’employabilité (figure 2) s’inspirant du cadre de l’écosystème entrepreneurial. Wurth, Stam et Spigel (2022) présentent un aperçu des travaux de recherche sur les écosystèmes entrepreneuriaux, soulignant l’importance de l’interdépendance entre les acteurs et les facteurs au sein d’un territoire. Cette grille de lecture nous aide à comprendre les écosystèmes territoriaux d’employabilité en tant que systèmes complexes aux multiples protagonistes, qui nécessitent des efforts coordonnés dans divers domaines pour améliorer les résultats en matière d’employabilité. Nous avons défini l’écosystème territorial d’employabilité comme un ensemble d’acteurs de l’emploi interconnectés (tels que les entreprises, les associations, les agences pour l’emploi et les universités) et de processus qui favorisent l’employabilité grâce à une approche territorialisée, comprenant la formation, l’orientation, la découverte de soi et des métiers, ainsi que l’accompagnement à la recherche d’emploi et aux entretiens d’embauche. Il englobe différents domaines (chacun composé de divers acteurs) opérant à différents niveaux (national, régional et municipal).
Figure 2. L’écosystème territorial d’employabilité
Source: Auteurs.
4.1.1. Le domaine socioculturel
Le domaine socioculturel englobe toutes les initiatives et actions visant à aider les personnes à développer leur «savoir-faire» et leur réseau («savoir qui contacter») (Bridgstock, 2009; Van den Broeck et al., 2014). Il s’agit de leur fournir les outils dont elles ont besoin pour s’adapter aux évolutions du marché du travail, notamment pour trouver leurs repères, suivre des formations et postuler à des emplois. Ce domaine concerne également l’inclusion sociale et la création de réseaux pour la recherche d’emploi. Dans les deux territoires étudiés, les associations et les structures des services publics de l’emploi proposent des services d’accompagnement personnalisés et collectifs afin que les demandeurs d’emploi soient en mesure de faire preuve de davantage d’autonomie, leur permettant ainsi de devenir des acteurs actifs de leur employabilité. Elles les aident à renforcer leur «savoir-faire» et leur «savoir qui contacter» afin qu’ils puissent présenter efficacement leurs compétences et leurs objectifs de carrière aux employeurs locaux à la recherche de nouveaux candidats. En Normandie, le service public de l’emploi, France Travail, a mis en place «Mon potentiel professionnel», un outil qui permet aux individus d’évaluer le marché du travail, leurs compétences et les possibilités de formation professionnelle. Il organise également des ateliers destinés à peaufiner son profil de compétences afin de le présenter aux employeurs et d’améliorer ses chances d’être embauché. En Normandie, l’association Accompagnement normand de cadres en recherche d’emploi (ANCRE) accompagne les cadres dans leur recherche d’emploi et leur réflexion sur leurs objectifs de carrière et leur propose des bilans professionnels et personnels. Cela aide les personnes à identifier leurs compétences, leurs motivations et leurs centres d’intérêt, leur permettant ainsi de définir leurs objectifs de carrière, de mobiliser leurs réseaux et de trouver des possibilités d’emploi correspondant à leurs compétences.
À Jouques, France Travail propose également des formations aux demandeurs d’emploi et joue un rôle de relais, en les tenant informés de nouveaux projets et initiatives et en les impliquant.
Il y a quand même des choses qu’on peut faire pour améliorer son image professionnelle et stimuler la confiance en soi (première cheffe de projet, Jouques).
4.1.2. Le domaine du marché du travail
Le domaine du marché du travail recouvre l’accompagnement des entreprises en vue d’évaluer leurs besoins en main-d’œuvre, la création de formations et de services adaptés aux individus et correspondant aux exigences des entreprises, ainsi que la promotion de la formation locale afin de sensibiliser les demandeurs d’emploi aux programmes existants et de les inciter à s’y inscrire (Bakker, 2015). Nous constatons que les acteurs fournissent des efforts pour identifier les besoins en compétences des entreprises au moyen d’études, qui débouchent sur l’élaboration de formations répondant aux attentes du marché du travail local. Les programmes sont conçus à partir d’évaluations des besoins effectuées par des spécialistes, en tenant compte du bassin d’emploi et du secteur d’activité, ainsi que de consultations auprès de diverses parties prenantes.
Si la Région commande cette offre de formation, c’est parce qu’elle a détecté un besoin local; elle part d’un diagnostic territorial (Agence nationale pour la formation professionnelle des adultes, Normandie).
Dans les deux territoires, la connaissance des compétences des demandeurs d’emploi et des besoins des entreprises et de la région, ainsi que leur mise en adéquation, sont au cœur des pratiques des acteurs de l’écosystème. Le développement de partenariats avec les entreprises locales, les acteurs institutionnels et, plus largement, d’autres parties prenantes régionales semble être un levier essentiel pour la mise en œuvre de ces pratiques. Les acteurs interrogés ont souligné l’importance de nouer des partenariats avec les entreprises afin de renforcer la découverte des métiers grâce à l’organisation de visites en entreprise et de stages. À Jouques, des informations régulières sont diffusées au sujet des possibilités d’emploi au Commissariat à l’énergie atomique et aux énergies alternatives (CEA), qui est le plus grand employeur de la région.
Le Centre d’animation, de ressources et d’information sur la formation-observatoire régional emploi-formation (Carif-Oref), réseau présent dans toutes les régions de France, a été créé dans le cadre de la décentralisation des politiques publiques en matière d’employabilité dans les années 1980. Il a trois missions principales: i) observer et réaliser des études et des prévisions sur les données du marché du travail (notamment les besoins en compétences numériques, les métiers liés aux données et à l’intelligence artificielle, ainsi que la transformation des emplois et des compétences due à la transition écologique); ii) fournir des informations aux parties prenantes ainsi que des données économiques (au moyen de webinaires, de rapports et d’études); et iii) professionnaliser les acteurs de l’emploi et de la formation en renforçant leur connaissance des systèmes existants et en leur offrant de meilleurs services d’accompagnement. En Normandie, le Carif-Oref rassemble chaque trimestre les secteurs professionnels, les collectivités locales et d’autres partenaires de l’emploi et de la formation afin de discuter des enjeux, des dispositifs et des initiatives en cours (Lima, 2016). Ces réunions permettent aux participants de partager leurs retours d’expérience sur leurs activités et de coordonner de nouvelles initiatives potentielles.
4.1.3. Le domaine du capital humain
Le domaine du capital humain englobe le développement de formations en milieu professionnel et de stages (notamment en immersion à la découverte de métiers) grâce à des partenariats avec le monde des entreprises, les services publics de l’emploi et les organismes de formation (Akos, Hutson et Leonard, 2022). Il s’agit aussi de renforcer la capacité des chefs d’entreprise à recruter des travailleurs et à gérer les compétences et la carrière de leurs salariés, ainsi que de consolider les relations avec les universités et les organismes de formation professionnelle (Filippetti, Guy et Iammarino, 2019; Okolie, Nwosu et Mlanga, 2019). Ce domaine renvoie à la capacité d’une entreprise à remplir son rôle d’employeur et est lié au concept d’«employeurabilité», définie comme la capacité d’une entreprise à créer des emplois et à bien les gérer. Issu de discussions et de débats sur l’employabilité, ce concept souligne que la responsabilité de l’employabilité doit être partagée entre les individus et les entreprises. Noël et Schmidt (2022) affirment que l’employeurabilité des entreprises n’existe pas sans employabilité, c’est-à-dire si les entreprises n’assument pas leur responsabilité en tant qu’employeurs inclusifs. Cela implique un changement de paradigmes et de pratiques au sein des entreprises, qui ne devraient plus chercher des candidats idéaux, mais plutôt former et accompagner des candidats recrutables présentant un potentiel (Borello, 2018; Urasadettan et Schmidt, 2023). Avec la responsabilité sociale des entreprises, et dans le contexte de la transformation et de la restructuration organisationnelles, l’employabilité devient un enjeu stratégique et impératif pour les services des ressources humaines (RH) socialement responsables, à travers des pratiques telles que la formation, la gestion des compétences et la gestion de carrière (Noël et Schmidt, 2022). En conséquence, les entreprises bénéficient d’un accompagnement. Par exemple, en Normandie, un organisme public propose une aide aux entreprises disposant de ressources limitées. Il soutient celles qui la sollicitent et les met en relation avec des acteurs capables de répondre à leurs besoins (tels que la formation professionnelle et la gestion de l’emploi) (ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion, 2022). Des ateliers destinés aux entreprises sur la gestion des emplois de transition et la transférabilité des compétences sont également organisés (Gazier, 2001).
«Cette structure met en place des rassemblements pour les entreprises n’ayant pas de grandes structures RH […], le but étant de les guider, de les accompagner» (Caen Normandie Développement).
4.1.4. Le domaine du développement économique et de l’image de marque du territoire
Le développement économique d’un territoire joue un rôle clé dans l’amélioration de l’employabilité au sein de la région. En matière de développement économique et de marketing territorial, l’objectif est de mettre en œuvre des politiques qui renforcent l’attractivité du territoire en attirant des personnes dont les compétences et les connaissances correspondent aux offres d’emploi, et/ou des entreprises dont les besoins en capital humain correspondent à la main-d’œuvre locale. Cela implique d’aider les nouveaux salariés à trouver un logement, d’améliorer la mobilité et les transports, et de traiter d’autres questions connexes. À cet égard, Johnson, Ercolani et Mackie (2017) soulignent l’importance de l’accessibilité géographique et financière des transports publics, essentielle pour que les chômeurs puissent postuler auprès d’entreprises recherchant les compétences dont ils disposent.
À Caen, afin de remédier aux obstacles externes à l’employabilité liés à l’économie locale, la communauté urbaine aide, par l’intermédiaire de l’agence Caen Normandie Développement, les entreprises à développer leurs activités et, par là même, à créer des possibilités d’emploi. Elle apporte son soutien lors du recrutement et de l’intégration de nouveaux salariés venant d’autres régions et départements. Elle met également en œuvre des initiatives visant à promouvoir la création et le développement commercial d’entreprises ainsi qu’à attirer des investisseurs en Normandie, comme des pépinières d’entreprises, des espaces de travail partagés et des «tiers-lieux»3. L’agence gère aussi un site Web qui propose des conseils pratiques sur l’hébergement, les déplacements et les transports, ainsi que sur les loisirs et les activités récréatives dans la région. De plus, elle a établi des partenariats et organise des événements promotionnels tels que des salons professionnels dans d’autres régions, notamment à Paris, afin de mettre en avant les entreprises implantées dans la communauté urbaine de Caen.
Caen la mer a lancé une mission d’attractivité pour accroître la notoriété de notre territoire à l’extérieur (Caen Normandie Développement).
À Jouques, le développement économique repose principalement sur une entreprise à vocation économique et sociale, créée dans le cadre de l’initiative «Entreprise à but d’emploi» (EBE). Elle propose des activités utiles aux habitants de la commune, relance des activités qui avaient été interrompues et les propose à des prix solidaires4 afin qu’elles soient accessibles. Une communication efficace au sujet de l’EBE est essentielle pour encourager le développement d’activités et soutenir la création d’emplois. À cette fin, un site Web a été créé et les informations relatives aux événements organisés sont diffusées sur les réseaux sociaux. À l’échelle nationale, un fonds promeut l’initiative par le biais de réseaux professionnels, ce qui permet de la faire connaître et d’élargir sa portée.
4.1.5. Le domaine du financement
Le domaine du financement concerne la création de partenariats à différents niveaux afin de mobiliser des fonds pour la formation et l’emploi, ainsi que l’amélioration de la gestion des besoins de financement. Il comprend également le renforcement des mesures financières visant à accompagner et à former les jeunes, les individus plus âgés et ceux qui vivent loin des bassins d’emploi (Gazier, 2001).
Notre étude met en évidence l’éventail des partenariats établis à différents niveaux administratifs (État, région, département et municipalité) pour financer et mettre en œuvre des programmes de formation et couvrir les frais de fonctionnement. En France, le Plan d’investissement dans les compétences est une initiative nationale déployée au niveau régional par le biais des Pactes régionaux d’investissement dans les compétences. Par exemple, tant les autorités régionales que le gouvernement national proposent des cours pour lutter contre l’illettrisme, ainsi que des formations visant à développer les compétences numériques pour la vie quotidienne, la recherche d’emploi et les activités professionnelles. Ces programmes sont également soutenus par l’Union européenne par le biais du Fonds social européen.
À plus petite échelle, la communauté urbaine de Caen contribue au financement de «dispositifs d’emploi mutualisés pour plusieurs communes» (Caen Normandie Développement).
À Jouques, l’EBE combine des financements publics et privés pour couvrir à la fois la formation des salariés et les frais de fonctionnement. La formation vise à développer des compétences utiles aux activités de l’EBE ainsi qu’à la future insertion des salariés sur le marché du travail traditionnel. Par exemple, l’EBE a pu prendre en charge le coût des cours de conduite pour des salariés qui souhaitaient passer leur permis.
4.1.6. Le domaine politique
Le domaine politique concerne le renforcement des actions des organismes et institutions publics, en concertation avec tous les acteurs de l’écosystème (tels que les entreprises, les associations professionnelles, les syndicats et les collectivités) à différents niveaux (local, régional, national et supranational). Il comprend également la mise en place de programmes de soutien visant à améliorer l’employabilité (Adam, Atfield et Green, 2017), l’autonomisation des autorités locales, l’évolution vers des politiques de l’emploi plus décentralisées qui reflètent mieux les particularités du marché du travail local, ainsi que la création d’incitations réglementées pour les entreprises.
Les résultats démontrent que les organisations et les institutions intensifient leurs efforts pour mettre en œuvre des programmes d’employabilité. Le gouvernement français a mis en place un plan de relance visant à contrer les effets négatifs de la pandémie de COVID-19 sur l’activité économique et l’emploi. Des fonds ont été alloués en faveur de l’employabilité des jeunes et pour renforcer l’utilisation des mesures d’aide à l’emploi et à la formation existantes, telles que l’apprentissage en milieu professionnel, la Garantie jeunes5 et les services d’emploi aidé6.
La concertation est essentielle pour mobiliser les compétences variées des protagonistes et s’assurer de la réussite des projets. Les politiques en matière d’employabilité s’orientent vers des approches territoriales et fondées sur le partenariat, reflétant une vision écosystémique. En Normandie, par exemple, les formations visant à développer les compétences sont dispensées par divers acteurs. Les formations courtes sont financées par France Travail (le coordinateur emploi-formation de la région Normandie), tandis que la Région assume la responsabilité administrative de la formation professionnelle. Cette responsabilité a été transférée à la région en vertu de la loi sur la décentralisation (Bourdin et Torre, 2022). La région lance donc des appels à projets ou des appels d’offre, invitant les partenaires à soumettre des propositions.
Si on voit que plusieurs entreprises partagent un même problème, on peut monter un groupe de travail collaboratif et travailler ensemble sur cette problématique, chacun avec ses compétences respectives (coordinatrice emploi-formation de la région Normandie).
À Jouques, l’État est le principal contributeur de l’expérimentation «territoires zéro chômeur de longue durée». En vertu de la loi no 2020-1577 du 14 décembre 2020 relative au renforcement de l’inclusion dans l’emploi par l’activité économique et à l’expérimentation «territoire zéro chômeur de longue durée», la contribution de l’État a été fixée à 102 pour cent du revenu minimum national pour un équivalent plein temps pour la période comprise entre juillet 2021 et juillet 2022. La Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités est un partenaire clé du programme, en matière tant d’implication régionale que de soutien financier. Elle joue un rôle central dans la coordination des différents niveaux administratifs participant au programme et dans la gestion des relations entre l’État et les territoires dans le cadre de cette politique publique.
4.1.7. Le domaine de l’accompagnement
Le domaine de l’accompagnement renvoie au rôle que jouent les acteurs locaux de soutien dans la création de nouveaux partenariats visant à promouvoir l’employabilité des individus. Il concerne les services locaux de l’emploi, qu’ils soient publics ou associatifs, proposant des programmes de formation et d’emploi à l’échelle nationale, régionale ou intercommunale (Pillon, Remillon et Tuchszirer, 2019). Ces services collaborent avec divers partenaires pour accompagner les demandeurs d’emploi locaux grâce à des outils de gestion de l’employabilité, des conseils en matière d’évolution de carrière et des techniques de recherche d’emploi améliorées, dont des formations en compétences numériques. Nos résultats montrent comment ces acteurs locaux de l’accompagnement interviennent à un niveau plus proche et personnalisé pour aider les demandeurs d’emploi.
En Normandie, des services locaux pour l’emploi (des structures rattachées à divers secteurs de l’emploi) accompagnent les demandeurs d’emploi, en particulier ceux qui rencontrent des difficultés. Ils les aident à rechercher un travail et à accéder à une formation. Agissant comme des médiateurs, ils orientent les candidats vers les ressources pertinentes en fonction de leurs besoins et de leurs contraintes. Ils aident les demandeurs d’emploi à rédiger leur CV, à trouver des formations et à repérer des offres d’emploi en leur montrant des sites Web nationaux et régionaux qui répertorient celles qui correspondent à leur profil. Ils les aident également à se préparer aux entretiens d’embauche et fournissent un accès à des ordinateurs pour les demandeurs d’emploi locaux. De plus, les services pour l’emploi affichent les offres d’emploi des entreprises locales et fournissent des informations sur les formations disponibles, en particulier pour les métiers en forte demande.
À Jouques, la commission extracommunale pour l’emploi (une association indépendante de la municipalité) aide les demandeurs d’emploi à rédiger leur CV et à identifier les possibilités dans leur domaine. Tous les acteurs de l’emploi des environs, notamment le centre d’action sociale de la commune, le service municipal de l’emploi et divers partenaires7, se coordonnent pour fournir une aide sociale et un accompagnement à l’emploi sur le territoire. Bien que les partenaires de l’emploi soient moins impliqués dans le programme pilote, ils contribuent à résoudre les problèmes spécifiques au fur et à mesure qu’ils se présentent. Ils jouent un rôle crucial dans l’écosystème en traitant les difficultés auxquelles les demandeurs d’emploi sont confrontés et en facilitant la collaboration transversale, notamment avec les services publics de l’emploi, afin d’assurer un partage complet des informations sur la situation des demandeurs d’emploi, notamment dans les cas urgents.
Si les services de France Travail rencontrent des difficultés pour accompagner les personnes handicapées, ils peuvent se tourner vers nous pour obtenir des conseils (Cap emploi, Jouques).
Dans ces deux territoires, les agents des services nationaux de l’emploi rendent visite aux demandeurs d’emploi locaux pour leur apporter un appui. Par exemple, la Mission locale8 contribue à la mise en œuvre de mesures telles que le dispositif Garantie jeunes et les aides au financement du permis de conduire afin d’améliorer l’employabilité des jeunes. Des agents se déplacent également régulièrement pour rencontrer les jeunes là où ils vivent. Les demandeurs d’emploi interrogés se sont dits satisfaits du suivi et des services proposés par les agences pour l’emploi. Pour eux, la proximité constitue une valeur ajoutée et un avantage.
Il y a un service d’emploi à proximité qui est toujours à notre disposition pour nous donner des conseils (demandeuse d’emploi 11, Normandie).
4.2. Coordination des acteurs de l’écosystème territorial d’employabilité par des intermédiaires territoriaux
Nos résultats montrent que les politiques et les actions en faveur de l’emploi sont coordonnées à différents niveaux, tout comme leur financement, afin d’apporter des solutions adaptées aux besoins des demandeurs d’emploi comme des entreprises. Cette coordination repose sur une approche globale et personnalisée de l’employabilité (Pillon, Remillon et Tuchszirer, 2019).
En Normandie, les services pour l’emploi rattachés aux collectivités intercommunales contribuent à créer des liens entre les différents domaines de l’écosystème territorial d’employabilité. Ils jouent le rôle d’intermédiaires territoriaux et d’acteurs de l’accompagnement (Bourdin et Nadou, 2020; Bourdin et Jacquet, 2025). Le service pour l’emploi dans la communauté urbaine de Caen se montre particulièrement proactif dans la formulation de propositions. S’appuyant sur sa connaissance des acteurs et des enjeux locaux, il mène régulièrement des projets pilotes et s’attaque à divers obstacles à l’employabilité. Par exemple, en partenariat avec Mission locale, il organise des ateliers sur la mobilité locale afin de contribuer à lever les barrières en la matière. Il oriente également les demandeurs d’emploi vers les acteurs pertinents en fonction de leurs besoins et de leurs difficultés spécifiques, les aide à trouver des formations et des postes vacants, et les prépare aux entretiens. En collaboration avec France Travail, l’agence nationale pour l’emploi, il organise des rencontres entre demandeurs d’emploi et entreprises au cours d’événements de recrutement ou de salons de l’emploi. Il a aussi élaboré et propose un programme de formation aux compétences numériques financé par la région, en collaboration avec un centre de formation et un centre social. De ce point de vue, le service local pour l’emploi de Normandie peut jouer le rôle d’«acteur intermédiaire», selon la typologie élaborée par Bourdin et Nadou (2020). Il peut également endosser le rôle de «facilitateur» ou d’«apparieur» (Halevy, Halali et Zlatev, 2019), voire celui de «chef d’orchestre», en favorisant le dialogue entre les différents partenaires (Pillon, Remillon et Tuchszirer, 2019).
À Jouques, nos entretiens ont également mis en évidence le rôle des organisations non gouvernementales (ONG) locales et de l’agence publique pour l’emploi rattachée à la communauté de communes, qui agissent comme des intermédiaires territoriaux. Elles accompagnent les demandeurs d’emploi en les aidant à rédiger leur CV et en améliorant la visibilité des offres d’emploi disponibles. Les demandeurs d’emploi interrogés se sont déclarés satisfaits du suivi et des autres services fournis par ces associations. Elles font office de lien, ou de «médiateur», au sein de l’écosystème, en contribuant à surmonter les diverses difficultés qui entravent l’amélioration de l’employabilité (Lindsay et Mailand, 2009; Dibeh, Fakih et Marrouch, 2019). Grâce à la collaboration, notamment avec les services publics de l’emploi, elles sont en mesure de fournir des informations complètes sur la situation des demandeurs d’emploi, y compris sur l’urgence de leurs besoins. La coordination entre les politiques a été lancée à l’occasion d’une réunion des parties prenantes et d’une présentation des compétences qu’elles pouvaient mettre en commun:
Nous avons tenu une réunion où nous avons présenté ce qu’offrait le PLIE [plan local d’insertion et d’emploi], ce qu’offrait Mission locale, ce qu’offrait SCN [Solidarités nouvelles face au chômage], ce qu’offraient les services de Pôle emploi et ce qu’offrait le projet. Nous nous sommes écoutés pour comprendre ce que chacun avait à offrir (première cheffe de projet, Jouques).
Dans nos deux études de cas, les actions menées et coordonnées par les intermédiaires territoriaux ont été entreprises après identification des besoins des personnes, des difficultés des entreprises (en particulier dans le cas de la Normandie), des caractéristiques du territoire (rural, par exemple) ainsi que des acteurs de son écosystème (petites entreprises, par exemple). La proximité de ces intermédiaires constitue une valeur ajoutée. Parce qu’ils comprennent les problématiques sous-jacentes et les parties prenantes, ils proposent des services adaptés aux problèmes et aux obstacles liés à l’emploi (Pillon, Remillon et Tuchszirer, 2019). Le tableau tableau 1 résume les actions menées dans les sept domaines afin d’apporter des solutions adaptées aux besoins des personnes, et la figure 3 synthétise le rôle des intermédiaires territoriaux en tant que coordinateurs de multiples protagonistes à différents niveaux et dans divers domaines.
Tableau 1. Actions proposées pour répondre aux besoins en matière d’emploi
| Besoins | Actions et acteurs | Domaines |
| Informer les chômeurs de longue durée de leurs droits et des possibilités d’insertionSurmonter les difficultés liées à la recherche d’emploi | Mobilisation des acteurs pour diffuser des informationsAide à la recherche d’emploi | Socioculturel |
| Écart entre les besoins des entreprises et les compétences des personnesAider les chômeurs à trouver des postes vacants | Partenariats entre les entreprises créatrices d’emploi et les employeurs locauxIdentification des besoins en compétences et élaboration de programmes de formation adaptés aux besoins des entreprises et des individus | Marché du travail |
| Développer les compétences des salariés | Développement de la formation en entreprise afin de permettre aux salariés d’améliorer leurs compétences et de conserver leur emploi | Capital humain |
| Développer les activités des entreprises afin de créer des emplois sur le territoireDifficultés à trouver un logement et des solutions de garde d’enfantsRendre le territoire plus attractif | Développement des entreprises et des activités; appui aux entreprisesCommunication sur les atouts et les points forts du territoire en matière d’activités, de services et de perspectives commerciales | Développement économique et image de marque du territoire |
| Financer des actions visant à améliorer l’employabilité | Financement privéFinancement régional et gouvernemental (par exemple pour des programmes de formation) | Financement |
| Mener des initiatives et coordonner des projetsFournir un accompagnement renforcé aux personnes en difficulté | Création d’un lien institutionnel entre l’État, les territoires et les acteurs (c’est-à-dire les intermédiaires territoriaux)Programmes publics destinés aux jeunes et aux personnes en difficulté | Politique |
| Mobiliser un groupe d’acteurs locaux afin de fournir un accompagnement territorial complet aux demandeurs d’emploi | Mobilisation des acteurs institutionnels, des commissions municipales et extra-municipales, ainsi que des bénévoles | Accompagnement |
Figure 3. Le rôle des intermédiaires territoriaux en tant que coordinateurs
Source: Aoun (2021) et les auteurs.
5. Conclusions et discussion
La littérature aborde l’employabilité comme un concept complexe et multidimensionnel influencé par divers acteurs. Le développement de l’employabilité nécessite une approche globale et sur mesure qui tienne compte des caractéristiques des individus, des entreprises et du territoire. Pour s’attaquer aux freins à l’emploi dits «périphériques», un écosystème territorial d’employabilité fonctionnant aux niveaux local et du quartier est essentiel. Toutefois, si l’échelle locale est centrale, un tel écosystème est par nature multiscalaire: il mobilise des acteurs aux niveaux local, régional, national et supranational, et demande une coordination pour harmoniser les actions. Ces réseaux formels et informels contribuent à réduire les inadéquations spatiales de compétences et à mieux aligner l’offre de main-d’œuvre sur les besoins en emploi du territoire.
À partir d’études de cas menées dans deux régions françaises, nous avons analysé les mesures mises en œuvre par divers acteurs au sein d’un écosystème territorial d’employabilité et la façon dont elles ont été coordonnées. Nous avons combiné la littérature en science de la gestion consacrée à l’employabilité avec des études régionales. En nous appuyant sur des entretiens semi-structurés et sur la documentation fournie par les acteurs de l’employabilité, nous avons délimité les domaines d’un écosystème territorial d’employabilité visant à relever les défis en la matière. Nos résultats révèlent que des interventions ciblées sont essentielles, compte tenu de la complexité inhérente à l’écosystème. Sa cohérence tient à l’interaction entre les actions menées dans chaque domaine et à la qualité de leurs interconnexions. Par exemple, les possibilités de formation (domaine du capital humain) ont davantage d’impact lorsqu’elles sont combinées à une aide à la mobilité (domaine du développement économique), à des conseils personnalisés (domaine de l’accompagnement) et à des partenariats avec les employeurs (domaine du marché du travail).
Nos deux études de cas montrent que ce n’est pas une vision unifiée qui a généré l’écosystème territorial d’employabilité, mais des dispositifs négociés et façonnés par des intérêts, des ressources et des styles de leadership variés. Ce travail de recherche aide à comprendre comment la coordination se construit dans la pratique et quels en sont les impacts locaux. À l’instar de Schwandt et Gates (2021), nous n’évaluons pas les politiques en fonction de critères normatifs, mais examinons plutôt comment la valeur et le sens sont générés, répartis et légitimés à différents niveaux de gouvernance.
Dans le débat opposant politiques territorialisées et politiques centrées sur la population (McCann et Rodríguez-Pose, 2014; Todes et Turok, 2018), nous avons au départ estimé que les approches territorialisées paraissaient plus efficaces pour remédier aux problèmes d’employabilité et à l’inadéquation spatiale des compétences. Cependant, nos résultats soulignent la nécessité d’aller au-delà de cette opposition binaire. Un cadre complémentaire et intégré, à l’instar des «politiques centrées sur la population des territoires» de McCann (2023), semble particulièrement prometteur. Cette approche valorise simultanément la dimension territoriale, en mobilisant les réseaux, les acteurs et les ressources locaux, et la dimension humaine, en proposant un accompagnement sur mesure fondé sur les besoins individuels en matière d’employabilité. Nos études de cas reflètent cette logique hybride, dans laquelle les acteurs et les intermédiaires territoriaux collaborent pour proposer des solutions individualisées et contextualisées.
C’est précisément grâce à une action coordonnée entre les entreprises, les pouvoirs publics, les ONG, les services publics et d’autres acteurs, facilitée par des intermédiaires territoriaux, que des réponses efficaces et globales aux problèmes liés à l’employabilité sont mises en œuvre. Ces intermédiaires assurent la cohésion entre les différents domaines et renforcent les synergies entre les actions. Ils font le lien entre l’identification de la demande de main-d’œuvre, l’offre de formation et les stratégies d’inclusion sociale afin qu’aucun aspect de l’employabilité ne soit traité de manière isolée. Leur connaissance approfondie des enjeux et des acteurs locaux leur permet de coordonner des initiatives entre les secteurs (Aoun et Retsin, 2024). Une perspective «population des territoires» (McCann, 2023, p. 21) offre donc un moyen de transcender les limites des approches purement territorialisées ou centrées sur la population. Pour que les politiques locales soient efficaces, elles doivent s’inscrire dans une stratégie de coordination multipartite.
Néanmoins, nos travaux mettent en évidence plusieurs tensions et limites. Tout d’abord, les écosystèmes régionaux peuvent se trouver en concurrence pour attirer des financements publics ou des possibilités économiques, ce qui risque de générer un développement territorial inégal. Une répartition inégale des ressources financières et institutionnelles peut renforcer les disparités, plutôt que les réduire. L’accès à une main-d’œuvre qualifiée ou au financement de l’innovation peut également créer de la concurrence. Au-delà des inadéquations spatiales, d’autres formes structurelles de discrimination, liées au genre, à l’âge, à l’origine, au handicap et à l’illectronisme, perdurent et demeurent insuffisamment prises en compte par les dispositifs actuels d’employabilité. Si les actions territorialisées peuvent atténuer certaines de ces inégalités, elles ne les éliminent pas systématiquement. Par ailleurs, les écosystèmes territoriaux d’employabilité ne sont pas exempts d’asymétries de pouvoir. Nos résultats confirment que les acteurs dominants, notamment France Travail, éclipsent souvent les petites organisations et les collectivités locales, ce qui limite le partage de la gouvernance et réduit la prise en compte des contextes locaux. L’équité comme l’efficacité de ces initiatives dépendent beaucoup du leadership – plus précisément, de qui prend les décisions. De plus, les intérêts des pouvoirs publics, des acteurs privés et des organisations de la société civile divergent souvent. Même s’ils sont unis par leur objectif affiché de réduire le chômage, leurs stratégies et leurs priorités s’opposent fréquemment. Une source particulière de friction concerne le financement, car chaque niveau de gouvernance tend à défendre son autonomie budgétaire, ce qui conduit à la rivalité plutôt qu’à la collaboration. Enfin, la dimension électorale des politiques d’employabilité doit être reconnue. Les décideurs politiques peuvent se montrer réticents à investir dans des initiatives à long terme et coûteuses ciblant des populations peu qualifiées ou vulnérables si ces groupes sont moins engagés politiquement ou considérés comme marginaux sur le plan électoral. Cette économie politique de l’employabilité, en particulier dans un contexte de budgets publics de plus en plus restreints, mérite qu’on s’y intéresse de plus près (Bourdin, 2024).
Notre proposition conceptuelle et nos conclusions constituent une base pour de futures recherches. Des études pourraient se concentrer sur la gouvernance territoriale des écosystèmes territoriaux d’employabilité; et des méthodes quantitatives, servir à évaluer si les politiques publiques locales font effectivement correspondre l’offre d’emploi à la demande. Les recherches futures pourraient examiner la performance des écosystèmes territoriaux d’employabilité à l’aide d’indicateurs mesurables, tels que les taux d’emploi, le maintien dans l’emploi, l’accès à la formation et la qualité de l’adéquation entre demandeurs d’emploi et employeurs. Pour ce faire, il serait nécessaire de disposer de données longitudinales et de comparaisons régionales afin d’évaluer les résultats avec plus de précision. Le concept d’intermédiaires territoriaux pourrait également être appliqué pour étudier le rôle central d’acteurs tels que les autorités locales au sein de ces écosystèmes. Une analyse du réseau social pourrait quant à elle éclaircir la façon dont s’articulent l’influence, la coordination et les flux de ressources.
Nos conclusions mettent également l’accent sur l’importance d’une coordination soutenue et d’une collaboration à long terme entre les parties prenantes, indispensables pour construire ce que Crespo-Febvay et Loubès (2019, p. 97) appellent la «compétence collective» qui favorise l’innovation sociale. Une coordination efficace est en effet nécessaire pour définir une vision commune entre des acteurs aux intérêts divergents ainsi que pour adopter le même langage (Marcandella et Mazzilli, 2020). Ces processus sont intrinsèquement politiques et impliquent des négociations constantes concernant le leadership, la légitimité et la responsabilité. La pérennité de la collaboration dépend non seulement des capacités institutionnelles, mais aussi de la volonté politique et de la mobilisation du soutien public.
Une dernière dimension de l’inadéquation spatiale des compétences, peu explorée et mise en évidence au cours de nos entretiens, concerne la nécessité de valoriser les métiers peu attractifs en dépit d’une forte demande, notamment dans l’industrie, la construction, l’action sociale et le secteur associatif. Cette problématique est particulièrement urgente pour les petites et moyennes entreprises, qui peinent souvent à attirer des candidats et à projeter une image d’employeur solide. Un écosystème territorial d’employabilité qui fonctionne bien peut contribuer à identifier et à promouvoir ces postes, en soutenant à la fois les entreprises, le développement territorial et l’employabilité individuelle.
Remerciements
Nous tenons à remercier la communauté de communes Cœur de Nacre pour sa collaboration à cette étude, ainsi que toutes les personnes qui ont participé à nos travaux de recherche. Nous souhaitons également remercier tous les acteurs impliqués dans le projet pilote «zéro chômeur de longue durée» pour leur travail, et en particulier ceux de Jouques, qui nous ont généreusement ouvert leurs portes pendant de nombreuses années.
Conflits d’intérêts
Les auteurs n’ont pas d’intérêts concurrents à déclarer.
Notes
- Selon la théorie de la «classe créative» de Florida, les villes se développent en attirant des talents créatifs et mobiles, qui à leur tour attirent des entreprises innovantes. ⮭
- La NUTS (nomenclature des unités territoriales statistiques) est la norme de classification territoriale de l’Union européenne à des fins statistiques et de politique régionale. La NUTS 2 correspond au niveau des «régions de base» généralement utilisé pour la mise en œuvre des politiques régionales. ⮭
- Les «tiers-lieux» sont des espaces sociaux intermédiaires – ni le domicile ni le lieu de travail – qui favorisent les interactions sociales et la vie communautaire, tels que les cafés, les bibliothèques et les espaces de travail partagés. Inscrits dans une longue tradition française, ils s’institutionnalisent de plus en plus à l’échelle tant locale que nationale (Tehel, Pasquier et de Guibert, 2024). ⮭
- Les prix solidaires sont des prix réduits ou flexibles destinés à garantir l’accès aux personnes disposant de ressources financières limitées. ⮭
- La Garantie jeunes est un dispositif de soutien destiné aux jeunes âgés de 16 à 25 ans qui ne sont ni en emploi, ni en études, ni en formation, et qui les aide à devenir autonomes et à trouver un emploi et/ou une formation. ⮭
- Le dispositif Emplois francs offrait une aide financière aux employeurs qui embauchaient des jeunes vivant dans des zones urbaines défavorisées, appelées «quartiers prioritaires». ⮭
- Parmi ceux-ci figurent l’Union des entreprises de proximité (U2P), le Comité de bassin d’emploi (CBE) et Cap emploi, un organisme qui aide les personnes en situation de handicap à trouver un emploi. ⮭
- Mission locale est une structure nationale qui propose un accompagnement et des conseils aux jeunes âgés de 16 à 25 ans, afin de les aider à s’intégrer dans la société et/ou sur le marché du travail. ⮭
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