1. Introduction

La proximité géographique et un niveau de rémunération sensiblement plus élevé font de l’Allemagne une destination financièrement attrayante pour les travailleurs polonais. Ceux-ci étaient environ 530 000 en 2023, formant le deuxième groupe de travailleurs étrangers par la taille. Leur taux de chômage est bas et ils contribuent amplement au financement du système de sécurité sociale. Cependant, la Pologne est actuellement confrontée à une baisse de sa population qui se traduit par une pénurie croissante de personnel, en particulier qualifié. Sa situation économique s’est améliorée et elle se trouve sur une trajectoire ascendante; les salaires devraient augmenter, ce qui pourrait inciter les travailleurs émigrés à revenir dans leur pays d’origine (Leschke et Weiss, 2023; Dziekońska, 2024). Face à la hausse de la demande de main-d’œuvre, le gouvernement a déployé des campagnes pour encourager le retour au pays. Il a également défendu le droit des entreprises à jouer sur la «compétitivité des salaires» pour accroître la mobilité, plutôt que privilégié l’amélioration des droits des travailleurs mobiles polonais. À cet égard, pour déterminer quelles sont les catégories de travailleurs les plus susceptibles de revenir dans leur pays d’origine, il est indispensable d’avoir une idée plus précise de la structure salariale des ressortissants polonais qui travaillent en Allemagne. De son côté, l’Allemagne recherche des moyens de retenir la main-d’œuvre étrangère (Fuchs, Söhnlein et Weber, 2021; Fuchs, Kropp et Matthes, 2020).

Cet article contribue à la recherche de plusieurs manières. Premièrement, à notre connaissance, aucune autre étude n’a analysé de façon aussi détaillée la situation des travailleurs polonais en Allemagne, notamment sur le plan du salaire. Nous estimons une équation salariale de Mincer augmentée en nous appuyant sur un vaste ensemble de données administratives se rapportant aux travailleurs qui cotisent à la sécurité sociale allemande. Outre des caractéristiques des individus, des emplois et des entreprises et l’hétérogénéité non observée des entreprises (Card, Heining et Kline, 2013; Brunow et Jost, 2022), nous examinons plus particulièrement les caractéristiques du réseau et de la migration pour expliquer de multiples aspects des décisions relatives à l’émigration et au retour au pays (Miszczak, 2012). Nous distinguons en outre plusieurs groupes de travailleurs polonais en fonction de leur date d’arrivée en Allemagne, de manière à neutraliser l’impact de la réforme des politiques – plus précisément, de la libéralisation de la législation restrictive en vigueur avant 2012 qui est intervenue dans le sillage de l’élargissement de l’Union européenne (UE) vers l’Est¹. Nos résultats sont conformes à nos attentes pour ce qui est de l’incidence des caractéristiques des individus, des emplois et des entreprises. Ils mettent en outre en lumière des effets de réseau négatifs au sein des professions, en particulier pour les travailleurs peu qualifiés arrivés en Allemagne à partir de 2012. Par ailleurs, les tensions sur le marché du travail vont de pair avec une rémunération sensiblement plus élevée pour les travailleurs polonais, qui sont donc tentés de rester en Allemagne.

Le reste de l’article est structuré de la manière suivante. Dans la deuxième partie, nous présentons une revue de la littérature, dont nous dégageons des éléments à prendre en compte dans notre travail empirique. La troisième partie décrit les données et variables utilisées dans notre analyse, tandis que la quatrième est consacrée à la structure salariale des travailleurs polonais en Allemagne et en Pologne. La cinquième partie décrit les estimations de l’équation salariale de Mincer augmentée. Dans la sixième partie, nous commentons ces résultats et ceux de notre analyse en sous-groupes. Nous livrons nos conclusions dans la septième partie.

2. Législation relative à l’immigration, réseaux et revue de la littérature

Après la seconde guerre mondiale, l’Allemagne a établi des relations migratoires durables avec divers pays d’origine (Brunow et Jost, 2021a). Jusqu’en 1989, elle était coupée en deux par le «rideau de fer», et franchir la frontière entre la partie orientale et la partie occidentale du territoire pour émigrer était quasiment impossible. En revanche, quoique restreinte, l’émigration de la Pologne vers l’Allemagne de l’Ouest était parfois autorisée, principalement pour des raisons politiques. Elle était aussi possible pour les Aussiedler (BVA, 2023), ou Spätaussiedler selon la dénomination actuelle, une minorité formée de personnes d’origine allemande mais ayant une autre nationalité. En général, lorsqu’elles partaient s’installer en Allemagne, ces personnes obtenaient la nationalité allemande. Enfin, toujours avant 1989, des accords bilatéraux signés entre l’Allemagne et la Pologne ont permis une immigration en vertu de contrats de travail temporaires (Hönekopp, 1997). Pour ces différentes raisons, il existait déjà à l’époque un flux migratoire depuis la Pologne vers d’autres pays, à commencer par l’Allemagne de l’Ouest.

Après la chute du rideau de fer, en 1989, et la réunification de l’Allemagne, les travailleurs polonais ont pu émigrer dans les deux parties du territoire allemand. L’amélioration de la situation économique du pays en faisait une destination financièrement attrayante. Cependant, comme la Pologne n’était pas encore membre de l’UE, cette émigration concernait principalement des travailleurs qualifiés et très qualifiés, même s’il existait aussi un mouvement de main-d’œuvre non qualifiée (Fiałkowska et Piechowska, 2016; Green, 2013; Becker et Heller, 2009). Selon Miera (2008), beaucoup de Polonais allaient en Allemagne munis de visas touristiques, puis travaillaient de manière informelle, en particulier dans les secteurs du nettoyage, du soin et de la construction.

D’après les statistiques, en Pologne, le ratio qui rapporte les départs aux retours se trouvait aux alentours de 18 dans les années 1990; il a diminué continûment jusqu’à approximativement 2,5 en 2010, avant de renouer avec une trajectoire ascendante pour atteindre environ 4 en 2014². Depuis la pandémie de COVID-19, les flux sont relativement équilibrés, ce ratio oscillant entre 1,1 et 1,5. À la suite de l’entrée de la Pologne dans l’UE et de son accès à la libre circulation des travailleurs, en 2012, l’Allemagne a ouvert son marché du travail à l’ensemble des travailleurs polonais sans restrictions juridiques. La part des travailleurs polonais non qualifiés (c’est-à-dire n’ayant pas suivi de formation professionnelle reconnue) a alors connu une hausse sensible. Ainsi, le nombre de travailleurs frontaliers est passé d’environ 3 900 en 2010 à 94 000 en 2023 (Seibert, 2024). Aujourd’hui, les ressortissants polonais représentent 1 pour cent de la population de l’Allemagne et 1,5 pour cent de l’emploi total, ce qui témoigne d’une forte intégration au marché du travail et d’un faible taux de chômage.

D’un point de vue théorique, on parle d’immigration internationale lorsque des individus décident de quitter le pays dans lequel ils résident pour aller vivre et travailler dans un autre. Schématiquement, il est possible de distinguer l’immigration forcée de l’immigration volontaire. Dans cet article, nous nous intéressons à la deuxième catégorie, et plus particulièrement aux mouvements motivés par des raisons économiques. Les candidats à l’émigration comparent les salaires dans leur pays d’origine à ceux qui ont cours dans le pays de destination envisagé et, en situation d’incertitude, décident d’émigrer s’ils peuvent espérer percevoir une rémunération réelle plus élevée à l’étranger, compte tenu des coûts de l’émigration (Borjas, 2024). Dès lors, pour comprendre ces décisions, il est indispensable de mieux connaître la structure des salaires des immigrés dans le pays de destination. Beaucoup d’études empiriques se concentrent sur l’écart salarial entre les personnes nées dans le pays et les travailleurs immigrés pour repérer des différences dans la fixation des salaires et une éventuelle discrimination (par exemple Brunow et Jost, 2021a, 2021b et 2022; Lehmer et Ludsteck, 2011 et 2015). Or, cet écart est sans incidence sur la décision prise par les candidats à l’émigration, qui se fondent plutôt sur le différentiel de rémunération entre pays d’origine et pays de destination, de même que sur d’autres écarts de prix, comme la différence de coût de la vie.

L’utilisation d’une équation de Mincer augmentée est un bon moyen d’analyser les caractéristiques qui expliquent les différentiels de salaire entre individus en général (Heckman, Lochner et Todd, 2006). De surcroît, les caractéristiques individuelles et agrégées (au niveau de l’entreprise ou de la région, par exemple) apportent un éclairage sur les écarts de salaire individuels. Dostie et ses coauteurs (2023), de même que Lehmer et Ludsteck (2015), Brixy, Brunow et Ochsen (2022) et Brunow et Jost (2021a et 2022) montrent que les caractéristiques au niveau de l’entreprise expliquent de manière significative les différences de rémunération entre les salariés de diverses entreprises.

Lee (1966) met en évidence le rôle des facteurs de rejet et d’attraction (push-pull), par exemple les différences de perspectives professionnelles, de taux de chômage et d’aménités entre pays d’origine et pays de destination, souvent cités parmi les déterminants des décisions individuelles en matière d’émigration. Brunow, Nijkamp et Poot (2015) passent en revue plusieurs théories économiques de la migration, analysant ses causes et ses retombées sur les économies d’origine et de destination, retombées qui influent elles-mêmes sur les facteurs de rejet et d’attraction et sur les motivations qui conduisent à émigrer. Iranzo et Peri (2009) montrent à partir d’une étude théorique et d’une modélisation que l’émigration de travailleurs relativement qualifiés depuis les pays d’Europe orientale se traduit par une amélioration du bien-être pour les pays d’origine comme pour les pays de destination d’Europe occidentale. La mobilité des travailleurs dans un segment particulier du marché du travail peut intensifier la concurrence dans le pays d’accueil, tandis que des tensions apparaissent dans le pays d’origine (autrement dit, le chômage recule). Les conséquences attendues sur le salaire peuvent être soit positives, soit négatives pour les travailleurs nés dans le pays de destination (Amior et Manning, 2021; Andersson, Eriksson et Scocco, 2019; Brunow, Nijkamp et Poot, 2015) et pour ceux du pays d’origine (Acuna, 2023). Qui plus est, au niveau individuel, la motivation d’un travailleur immigré à rester à l’étranger ou à retourner dans le pays d’où il vient dépend des différentiels de salaire (Dustman, 2003). Elle est aussi influencée par les décisions d’investir dans l’acquisition d’un capital humain spécifique au pays d’accueil (Adda, Dustmann et Görlach, 2022; Wahba, 2022), notamment, entre autres, pour apprendre la langue et mieux s’assimiler (Diehl, Fischer-Neumann et Mühlau, 2016). Or, il est permis de penser qu’au fil du temps les immigrés augmentent ces investissements, ce qui peut leur permettre d’accéder à des salaires plus élevés.

Le comportement des employeurs en matière de fixation des salaires est influencé par la situation de l’emploi au niveau régional. La «courbe des salaires» décrit une relation négative entre le taux de chômage régional et le niveau régional et individuel des salaires (Blanchflower et Oswald, 2008; Blien et al., 2024; Brunow, Lösch et Okhrin, 2022). Ici, nous cherchons à déterminer si la rémunération des salariés polonais augmente lorsque le marché du travail allemand se tend. Si tel était le cas, il faudrait en conclure qu’une tension du marché du travail régional est positive pour les immigrés. Un taux de chômage régional plus faible constitue donc un facteur d’attraction supplémentaire au sens de Lee (1966). Dans le contexte de la Pologne, Rokicki et ses coauteurs (2021) mettent en évidence une courbe des salaires montrant que les rémunérations sont plus élevées dans les régions où le taux de chômage est plus bas, d’où un moindre intérêt à émigrer. Dustmann, Frattini et Rosso (2015) constatent que, entre 1998 et 2007, le départ à l’étranger de travailleurs polonais s’est accompagné d’une légère revalorisation de la rémunération des personnes moyennement et très qualifiées employées en Pologne et, potentiellement, d’une diminution du salaire de leurs collègues peu qualifiés, ce qui, une fois de plus, influe sur l’intérêt qu’un groupe en particulier peut avoir à émigrer.

Epstein (2008) montre que les effets de réseau et de mimétisme jouent un rôle déterminant dans la mobilité vers telle ou telle région. Les effets de réseau sont généralement plus faibles dans les zones rurales qu’en milieu urbain en raison d’une moindre densité de salariés potentiels et de la moins bonne qualité du capital social et des technologies (Dietz, 1999; Longhi et al., 2002). Les réseaux économiques régionaux sont souvent décrits comme des systèmes de relations entre entreprises, permettant des interactions et un partage d’informations et de connaissances (Miszczak, 2012). Il existe cependant aussi des liens entre les entreprises, leurs salariés et les migrants potentiels. La force des relations entre différents groupes de travailleurs influe à la fois sur les perspectives de migration et sur les débouchés professionnels. Les liens les plus forts sont ceux qui se tissent entre les membres de minorités ethniques et entre les femmes (Glitz, 2017; Kracke et Klug, 2021). Glitz (2017) et Ioannides et Loury (2004) étudient les personnes qui travaillent ensemble. Lorsque deux travailleurs collaborent, la probabilité qu’ils se recommandent mutuellement augmente, en particulier en cas de chômage de l’un d’eux. La famille, le réseau amical et les personnes appartenant au même groupe ethnique peuvent aussi constituer des sources d’information (Cappellari et Tatsiramos, 2010; Goel et Lang, 2010; Loury, 2006) et influent donc sur la décision d’émigrer ou non. Andersson, Larsson et Öner (2021) montrent que dans le cas de la Suède, dans les enclaves ethniques, la proportion de travailleurs indépendants est plus forte lorsque de nombreuses personnes appartenant à la même minorité ethnique exercent une activité à leur compte. Ils constatent cependant aussi que plus l’enclave est grande, moins ses habitants sont tentés par le travail indépendant, peut-être parce qu’il leur est plus facile de trouver un emploi au sein du groupe ethnique dont il font partie. L’arrivée de travailleurs venus d’une région donnée peut s’accompagner d’une baisse ou d’une hausse des salaires, en fonction de la diversité du groupe, de sa composition en termes de qualification et de la concurrence entre travailleurs, de même que selon le segment du marché du travail concerné (Suedekum, Wolf et Blien, 2014; Piyapromdee, 2021).

En 2016, l’entreprise polonaise Work Service a réalisé une enquête auprès des citoyens polonais afin de recueillir des informations sur ce qui les incitait à émigrer (Work Service, 2016)³. Les facteurs les plus souvent cités étaient le niveau plus élevé des salaires à l’étranger, l’absence de poste convenable en Pologne et l’existence de perspectives de progression professionnelle plus prometteuses dans d’autres pays. La plupart des personnes qui prévoyaient de quitter le pays envisageaient de travailler dans le secteur de la construction, et 12 pour cent avaient l’intention de créer leur propre entreprise à l’étranger. Parmi les autres motivations figuraient l’envie de voyager et de vivre à l’étranger, la volonté d’avoir un meilleur niveau de vie et le souhait de retrouver des membres de sa famille ou des amis. Le niveau plus élevé des conditions sociales et le caractère plus favorable du système fiscal ont également été cités. Le facteur qui exerçait l’effet le plus dissuasif était l’attachement à la famille et aux amis résidant en Pologne. Le manque de maîtrise de la langue étrangère faisait aussi partie des raisons qui retenaient en Pologne les personnes interrogées. Enfin, occuper un emploi gratifiant en Pologne était fortement corrélé avec la décision de ne pas émigrer.

À la lumière des arguments théoriques et de notre revue de la littérature, nous postulons que les salaires perçus par les travailleurs polonais en Allemagne sont plus élevés pour les personnes qui résident et travaillent dans le pays depuis plus longtemps, qui ont un niveau de qualification élevé et qui sont arrivées avant l’ouverture totale du marché du travail, en 2012. Par ailleurs, d’après les travaux consacrés à la «courbe des salaires», nous supposons que les salaires sont plus élevés dans les régions où le chômage est plus bas. Enfin, les salaires sont susceptibles de varier en fonction de la force et de la direction des effets de réseau, qui diffèrent probablement d’une région à l’autre.

3. Données

Nous faisons appel à la base de données Integrierten Erwerbsbiografien (IEB), mise à disposition par l’institut allemand pour le marché du travail et la recherche sur l’emploi (Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung – IAB). Cette base de données administratives contient des informations sur toutes les personnes qui travaillent en Allemagne et cotisent à la sécurité sociale, ainsi que sur celles qui occupent un «mini-job»⁴ ou sont au chômage. Les fonctionnaires et les travailleurs indépendants en sont exclus, ce qui constitue une petite limite pour notre étude. En effet, les entreprises polonaises présentes en Allemagne emploient souvent des travailleurs polonais déclarés en Pologne, et certains Polonais vivant en Allemagne exercent une activité indépendante. Malgré l’absence de données sur ce point, comme l’IEB couvre environ 92 pour cent du marché du travail allemand, nous considérons que l’étude de la situation professionnelle des travailleurs polonais assujettis au paiement de cotisations de sécurité sociale en Allemagne est suffisante pour valider ou infirmer nos hypothèses de recherche. Nous retenons un échantillon composé de salariés à plein temps et correspondant à 10 pour cent de l’IEB, et réalisons une analyse transversale pour 2018. Nous excluons les personnes qui occupent un mini-job et les employés à temps partiel, faute d’informations sur leur nombre d’heures de travail et parce que la rémunération est enregistrée sur une base journalière. Inclure ces groupes aurait créé une trop forte hétérogénéité et aurait ainsi compromis la validité de notre analyse salariale. Malgré l’existence d’un flux de travailleurs de la Pologne vers l’Allemagne avant 1989, notre jeu de données ne comprenait que 503 personnes entrées en Allemagne avant la chute du rideau de fer, soit un chiffre faible, que nous expliquons par le fait que la nationalité allemande a été octroyée aux Aussiedler (devenus Spätaussiedler), si bien qu’ils n’apparaissent pas comme des immigrés dans les données. Nous avons donc décidé de restreindre notre analyse aux immigrés polonais arrivés à partir de 1991 et avons obtenu un échantillon de 64 000 ressortissants polonais, dont des travailleurs frontaliers, employés en Allemagne.

Nos données contiennent des caractéristiques individuelles, telles que l’âge et le sexe, le niveau d’études et de qualification professionnelle; des caractéristiques relatives à l’emploi, comme la profession et le niveau des tâches; et des informations sur le secteur d’activité et la région. Nous avons utilisé les informations sur les épisodes d’emploi et de chômage pour construire des indicateurs renseignant sur les performances individuelles des travailleurs. Les travailleurs saisonniers polonais n’ont pas droit aux prestations de chômage pendant les périodes durant lesquelles ils ne travaillent pas en Allemagne, étant donné qu’en principe ils résident alors en Pologne et disparaissent donc des données. Une variable de contrôle permet d’en tenir compte. Comme un numéro d’identification de l’entreprise unique est associé à chaque salarié, nous pouvons mettre en rapport les écarts de salaire individuels et les caractéristiques de l’entreprise (Dostie et al., 2023; Brunow et Jost, 2021a et 2022). La classification régionale repose sur le niveau 3 de la Nomenclature commune des unités territoriales statistiques (NUTS)⁵, dont nous regroupons les unités suivant Eckey, Kosfeld et Türck (2006) pour obtenir 151 marchés du travail régionaux. Nous nous appuyons sur une classification fondée sur des critères d’accessibilité et de densité de population⁶ pour répartir les régions entre trois catégories: régions urbaines, semi-urbaines et périphériques. Enfin, nous examinons un ensemble de caractéristiques à divers niveaux d’agrégation (tableau 1) pour tenir compte des écarts de salaire individuels.

4. La structure de l’emploi des salariés polonais

Dans cette partie, nous examinons la structure de l’emploi des salariés polonais en Pologne et en Allemagne et effectuons une comparaison avec celle des salariés allemands. Le tableau 2 présente la répartition par sexe, âge, niveau d’études et profession. Qu’ils soient employés en Allemagne ou en Pologne, les salariés polonais sont plus jeunes que leurs homologues allemands. S’agissant du niveau d’études et de qualification, les différences entre les systèmes éducatifs allemand et polonais sont prises en compte. À titre d’exemple, la formation professionnelle est plus répandue en Allemagne, alors que les diplômes de l’enseignement universitaire sont plus courants en Pologne. Comparativement à leurs collègues allemands, les Polonais qui travaillent en Allemagne sont moins nombreux à posséder un diplôme de l’enseignement professionnel et ont une probabilité moins forte d’avoir un diplôme de l’enseignement universitaire. La répartition par profession varie entre les trois groupes: la proportion de salariés exerçant un métier qualifié de l’industrie et de l’artisanat ou une profession élémentaire est sensiblement plus élevée parmi les Polonais employés en Allemagne qu’au sein des deux autres groupes. À l’inverse, la proportion de directeurs, cadres dirigeants et gérants et de personnes exerçant une profession intellectuelle ou scientifique est nettement plus faible parmi les Polonais qui travaillent en Allemagne qu’au sein des deux groupes de travailleurs non migrants.

La figure 1 représente la répartition régionale des salariés polonais employés en Allemagne. La partie 1, qui correspond à la proportion de salariés polonais dans l’emploi total, révèle que les travailleurs immigrés et frontaliers polonais sont particulièrement nombreux dans les régions allemandes situées à la frontière orientale. Des proportions plus fortes sont également observées en Bavière (autour de Munich), ainsi que dans d’autres pôles économiques, par exemple autour de Francfort et Mannheim, et dans les régions périphériques du Nord-Ouest. La partie B représente la proportion de salariés polonais au sein de la main-d’œuvre étrangère dans son ensemble. À noter que la proportion de travailleurs étrangers est faible dans la partie orientale de l’Allemagne, ce qui explique que le pourcentage de travailleurs polonais soit relativement élevé. Comme le tissu économique est moins solide dans l’ex-Allemagne de l’Est⁷, nous postulons que beaucoup des salariés polonais qui s’y trouvent sont des travailleurs saisonniers employés dans l’agriculture, le tourisme et la construction. Enfin, la partie C présente la répartition des salariés polonais sur l’ensemble du territoire allemand. Elle révèle que cette répartition est inégale et met en évidence une tendance à la concentration régionale et l’existence éventuelle d’effets de réseau.

Figure 1. Répartition des salariés polonais employés en Allemagne, 2018 (en pourcentage)

Source: Calculs des auteurs d’après les statistiques de l’agence fédérale pour l’emploi (Bundesagentur für Arbeit – BfA); cartes créées avec le logiciel RegioGraph 10.

Le tableau 3 présente le salaire brut mensuel par secteur d’activité. Il en ressort que les salariés polonais employés en Allemagne perçoivent en moyenne un salaire près de deux fois plus élevé que ceux qui travaillent en Pologne, l’écart étant compris entre 1,4 fois dans le secteur des activités extractives et 3,1 fois dans celui de l’éducation. Toutefois, leur salaire est beaucoup plus faible que celui de leurs homologues allemands, dont la rémunération est supérieure de 12 pour cent dans l’agriculture, la sylviculture et la pêche et de 64 pour cent dans l’industrie manufacturière. Une fraction importante de ce différentiel peut être attribuée au fait que la moitié des Polonais employés en Allemagne effectuent des tâches non qualifiées – y compris lorsqu’ils sont titulaires de diplômes professionnels. En tout état de cause, la plupart des postes non qualifiés proposés aux Polonais en Allemagne sont mieux rémunérés que les emplois équivalents en Pologne.

Enfin, la figure 2 présente la répartition des salaires par voïvodie (dénomination des régions administratives) en Pologne en 2018. Il en ressort que la rémunération est plus élevée dans les centres industriels, en particulier dans la région de Varsovie, tandis que le niveau le plus faible est observé dans la voïvodie de Varmie-Mazurie. Dans la plupart des régions, les salaires moyens étaient inférieurs à 1 100 euros en 2018. Autrement dit, les Polonais ont indiscutablement un intérêt financier à travailler en Allemagne (tableau 3).

Figure 2: Salaire mensuel brut moyen en Pologne par région, 2018

Notes: La classification régionale repose sur le niveau 3 de la Nomenclature commune des unités territoriales statistiques (NUTS) (NUTS, 2021).

Source: Statistics Poland.

5. Analyse de régression

Dans l’analyse présentée ci-après, nous mettons en évidence les caractéristiques qui influent sur la détermination des salaires et la rémunération des travailleurs polonais employés en Allemagne. Nous effectuons une analyse en sous-groupes détaillée afin de repérer des différences imputables à l’évolution de la législation relative à l’immigration. Nous retenons les caractéristiques énumérées dans le tableau 1 et estimons une équation salariale de Mincer en faisant appel à la méthode des moindres carrés ordinaires (MCO) avec calcul d’erreurs types robustes. Le tableau 4 présente les résultats de cette régression pour les variables de contrôle, tandis que le tableau 5 présente ceux obtenus pour les variables d’intérêt. La première colonne de chaque tableau est réservée au modèle de référence, et la deuxième contient les résultats obtenus pour un modèle d’interaction dans lequel l’effet des caractéristiques relatives au réseau peut différer en fonction du type de région considéré. Les troisième et quatrième colonnes présentent à titre de comparaison les mêmes estimations, calculées pour les travailleurs allemands. Bien que l’écart salarial entre salariés allemands et polonais n’occupe pas une place centrale dans notre analyse, cette comparaison, couplée avec l’examen des raisons qui motivent l’émigration depuis la Pologne, peut aider à mieux comprendre les décisions des travailleurs polonais qui choisissent de quitter leur pays.

Les estimations présentées pour les variables de contrôle (tableau 4) sont robustes, mais il existe des singularités selon les groupes. Le coefficient ne varie quasiment pas entre le modèle de référence et le modèle d’interaction, ce qui indique qu’il n’y a pas de corrélation forte entre les variables indépendantes supplémentaires et les variables de référence. Les effets sont généralement plus forts pour les salariés allemands, signe d’une plus grande dispersion des salaires que celle observée pour leurs collègues polonais et de rendements plus élevés des caractéristiques. Brunow et Jost (2021b) montrent que la courbe expérience-rémunération plus plate observée chez les travailleurs étrangers est liée à l’exécution de tâches non qualifiées et que l’acquisition de connaissances spécifiques au marché du travail allemand se traduit par une convergence des salaires.

Une analyse détaillée des résultats montre que, par comparaison avec la main-d’œuvre non qualifiée, les salaires sont plus élevés pour les individus qui effectuent des tâches qualifiées ou travaillent comme spécialistes ou experts. Nous constatons également qu’être titulaire d’un diplôme professionnel ou universitaire, occuper un poste d’encadrement ou avoir acquis des qualifications supplémentaires sont des caractéristiques qui vont de pair avec un avantage salarial. L’âge a également un effet légèrement positif, même si la courbe âge-expérience est plus plate parmi les salariés polonais que parmi leurs homologues allemands. Pour ce qui est du sexe, après prise en compte des autres caractéristiques, les Polonaises perçoivent une rémunération inférieure d’environ 7,4 pour cent à celle des Polonais, tandis que les Allemandes subissent un écart salarial de plus de 15 pour cent par rapport aux Allemands. Plus la durée du chômage est longue, plus la perte de rémunération est élevée comparativement à une personne peu confrontée au chômage. Les Polonais qui sont arrivés en Allemagne lorsque les politiques migratoires étaient restrictives (entre 1991 et 2011) perçoivent un salaire supérieur de 10 pour cent à ceux arrivés plus tard, conditionnellement aux autres caractéristiques individuelles (type de tâches effectuées, fait d’occuper un poste d’encadrement, formation professionnelle et sélectivité professionnelle). Ce résultat apporte un éclairage supplémentaire sur les dotations en capital humain de ce groupe de migrants, le niveau plus élevé de leur salaire pouvant s’expliquer par une expérience plus longue sur le marché du travail allemand, une meilleure maîtrise de la langue et un pouvoir de négociation plus fort vis-à-vis des employeurs. Pour ce qui est du travail saisonnier, la rémunération diminue généralement lorsque la période pendant laquelle il n’y a pas d’observations dans les données allemandes augmente (c’est-à-dire pendant laquelle la personne n’était ni déclarée comme salariée ni inscrite au chômage), ce qui laisse penser que l’apprentissage et l’acquisition de capital humain sont limités. Par ailleurs, les travailleurs polonais sont mieux rémunérés lorsqu’ils sont employés dans une grande entreprise et dans une entreprise à plus forte intensité en capital humain. Enfin, la corrélation positive constatée entre l’hétérogénéité non observée des entreprises et les salaires individuels pourrait être le signe que les entreprises plus performantes rémunèrent mieux leurs salariés, qu’ils soient polonais ou allemands.

Les résultats obtenus pour nos variables d’intérêt figurent dans le tableau 5. La colonne (2) montre que les effets d’interaction sur la répartition régionale des salariés polonais ne sont pas statistiquement significatifs; il n’y a donc pas de différence régionale au niveau de la fixation des salaires au sein d’une même profession. Travailler dans l’ex-Allemagne de l’Est va de pair avec un salaire inférieur de 1,6 pour cent environ. Par ailleurs, la rémunération est également sensible aux variations régionales du taux de chômage spécifique à une profession: plus ce taux est élevé, plus elle est faible. Au niveau régional, une hausse de la proportion de capital humain que concentre une profession est associée à des salaires plus élevés parmi les travailleurs polonais. Nous observons également un lien positif entre la proportion d’étrangers au sein d’une profession et d’une région et le montant du salaire. Cet effet étant conditionnel au taux de chômage régional spécifique à une profession, il pourrait s’expliquer par les pénuries de main-d’œuvre existant en Allemagne, les employeurs de certaines régions offrant des salaires plus généreux pour attirer les travailleurs immigrés.

S’agissant de la concentration professionnelle, rien n’indique que le fait qu’une profession donnée concentre une plus forte proportion de salariés au sein d’une région aille de pair avec une rémunération plus élevée. Cependant, lorsqu’une profession donnée représente une part plus grande de l’emploi régional total, les salaires s’orientent à la hausse. On peut en déduire que, dans ce scénario, la profession a un poids relativement important dans la région, ce qui confirme l’hypothèse du regroupement régional. Paradoxalement, l’analyse des caractéristiques relatives au réseau met en lumière une association négative entre le nombre de salariés polonais présents dans une région et le niveau des salaires. Ce résultat étant en contradiction avec les facteurs qui jouent en faveur de l’émigration décrits plus haut, il est possible que ces effets de réseau négatifs soient spécifiques à la Pologne. On observe en outre une hétérogénéité régionale: l’effet de réseau négatif est plus fort dans les régions urbaines (–0,02), moins fort dans les régions semi-urbaines (–0,012) et encore plus faible dans les régions périphériques (–0,007). Quel que soit le type de région, le salaire diminue encore lorsque le nombre de travailleurs polonais employés dans une région au sein d’une profession donnée augmente. Ces effets négatifs sont liés à des spécificités polonaises concernant les réseaux et pourraient être corrélés avec d’autres variables se rapportant aux régions semi-urbaines et avec des caractéristiques relatives à l’environnement régional spécifique à une profession. L’exclusion de ces variables propres à la Pologne ne modifie pas les résultats rapportés jusqu’alors, ce qui laisse penser qu’il n’y a pas de corrélation avec d’autres variables et que les estimations globales pourraient comporter un biais. Les effets d’interaction et de médiation entre les différents ensembles de caractéristiques ne fournissent pas d’autres informations. Il faudrait disposer de données plus détaillées – éventuellement collectées au moyen d’une enquête – pour explorer cette question plus avant.

Au vu des différences de coefficients entre les modèles de référence et d’interaction, l’impact des variables de contrôle et l’interprétation qui peut en être faite varient peu. Il n’existe donc pas de corrélation significative entre les caractéristiques relatives au réseau et ces variables de contrôle. Le modèle d’interaction distinguant la force des effets de réseau potentiels selon le type de région où travaillent les Polonais, il semble évident que le sexe, l’âge ou la composition de la main-d’œuvre polonaise en termes de qualification n’exercent pas d’influence. La force des effets de réseau sur le salaire dépend en réalité de la région où les travailleurs polonais exercent leur activité et non de leurs caractéristiques individuelles.

6. Discussion et analyse en sous-groupes

Les rendements des caractéristiques individuelles sont plus faibles pour les travailleurs polonais que pour leurs collègues allemands. La décomposition d’Oaxaca-Blinder (OB) est une méthode couramment utilisée pour analyser les composantes expliquées et non expliquées d’un écart salarial. Le niveau à l’évidence plus faible des rendements pour les travailleurs polonais évoque un effet de coefficient marqué, qui pourrait être vu comme le signe d’une discrimination⁸. Il faut cependant faire preuve de prudence dans l’interprétation de l’effet de coefficient, étant donné que l’identification des paramètres de la pente dans la régression par les MCO – nécessaires pour calculer l’effet de coefficient – n’est pas indépendante de l’estimation du terme constant. Celui-ci se rapporte au groupe de référence dans la régression, tandis que l’effet de coefficient mesure l’écart par rapport au salaire moyen de ce groupe de référence. D’après les modèles d’interaction, le salaire journalier brut moyen du groupe de référence devrait s’établir à 53,78 euros environ pour les salariés allemands et à 61,56 euros pour leurs homologues polonais⁹. Plusieurs statistiques descriptives confirment ce niveau plus élevé du salaire moyen, en particulier parmi les travailleurs polonais non qualifiés. Il est permis d’en déduire que la distribution des salaires est plus égalitaire parmi les travailleurs polonais que parmi les salariés allemands, et que les différentiels de salaire motivés par des caractéristiques individuelles sont plus faibles. La courbe du salaire est plus plate pour les salariés polonais, ce qui confirme les conclusions de Brunow et Jost (2021b). Ces constatations relatives à la structure des salaires attendue pour les salariés allemands sont compatibles avec les résultats de l’enquête conduite auprès des travailleurs polonais en Pologne. La majorité des personnes qui ont répondu à cette enquête ont en effet indiqué que la rémunération perçue par les ressortissants du pays de destination envisagé n’était pas un critère important dès lors qu’elles-mêmes percevraient dans ce pays une rémunération sensiblement plus élevée que celle à laquelle elles pourraient prétendre en Pologne.

Les caractéristiques relatives au réseau témoignent d’un désavantage relatif en présence d’une concurrence intense au sein d’une profession au niveau régional. Il pourrait donc être judicieux que les candidats à l’émigration qui examinent la situation de l’emploi en Allemagne repèrent une région et, dans cette région, une profession où les travailleurs polonais sont peu nombreux. Ce conseil peut cependant ne pas être pertinent pour tous les sous-groupes.

Le tableau 6 contient les résultats obtenus pour plusieurs sous-groupes de travailleurs polonais employés en Allemagne. La première colonne présente, à titre de comparaison, les résultats du modèle de référence. Les résultats figurant dans les deux colonnes suivantes concernent les travailleurs exécutant des tâches qualifiées, spécialisées ou expertes (deuxième colonne) et ceux accomplissant des tâches non qualifiées (troisième colonne). Étant donné les différences professionnelles liées au sexe, nous avons également effectué l’analyse en restreignant notre échantillon aux femmes, puis aux hommes (quatrième et cinquième colonnes, respectivement). Enfin, dans les deux dernières colonnes, nous présentons les résultats obtenus pour les Polonais arrivés en Allemagne entre 1989 et 2011 (sixième colonne) et pour ceux arrivés à partir de 2012 (septième colonne).

Comparativement à ce qui est observé dans les régions urbaines, dans les régions périphériques, les salaires sont sensiblement plus bas pour les travailleurs non qualifiés, les hommes et les personnes arrivées en Allemagne à partir de 2012. Qui plus est, dans ces groupes, la rémunération est aussi plus sensible au taux de chômage et, dans une certaine mesure, à la proportion de travailleurs étrangers dans la région et la profession. Autrement dit, la concurrence est plus forte et les salaires sont peut-être plus faibles. Les travailleurs qualifiés et les Polonais arrivés en Allemagne avant 2012 tirent davantage parti de la concentration d’une profession dans une région donnée, ce qui laisse penser que leurs compétences sont recherchées et mieux rémunérées. Toutefois, leur salaire reste comparativement plus faible lorsque la concurrence est plus intense dans la région et la profession en raison de la présence d’autres travailleurs polonais. Dans le cas des travailleurs qualifiés, l’effet négatif atteint son niveau maximal dans les régions semi-urbaines (–0,422), s’atténue dans les régions urbaines (–0,257) et atteint son niveau le plus faible dans les régions périphériques (–0,137); il est donc possible que d’éventuelles pénuries de main-d’œuvre qualifiée réduisent la pénalité salariale subie par les travailleurs qualifiés. Pour les travailleurs arrivés en Allemagne avant 2012, nous observons un effet négatif dans les zones urbaines (–0,158), mais ne constatons pas d’autres particularités selon le type de région, les effets d’interaction n’étant pas significatifs pour les régions semi-urbaines et périphériques. Néanmoins, cet effet restant négatif pour ces deux groupes, on peut en déduire qu’il existe une concurrence importante entre salariés polonais.

De manière générale, nous pouvons conclure de nos résultats que les salariés polonais ne tirent pas parti d’effets de réseau éventuels entre immigrés polonais. Ceux qui sont arrivés en Allemagne avant 2012 ont été confrontés à de fortes restrictions à l’entrée sur le marché du travail allemand, si bien qu’il n’est pas surprenant qu’ils soient moins pénalisés par la présence de compatriotes dans leur région et leur profession. En revanche, ceux qui, à partir de 2012, ont pu accéder librement au marché du travail subissent les conséquences négatives de toute concentration spatiale des travailleurs polonais. La situation du marché du travail régional dans une profession donnée joue aussi un rôle, en particulier pour les travailleurs non qualifiés, les hommes et les immigrés arrivés à partir de 2012, davantage affectés par une hausse du taux de chômage. Toutefois, ces groupes retirent certains avantages de la proportion plus forte de travailleurs étrangers. Il y a donc tout lieu de penser que ces régions et professions souffrent de pénuries de main-d’œuvre qui vont de pair avec des salaires plus élevés et sont donc des destinations attrayantes pour les candidats à l’immigration.

Étant donné l’écart de rendement des caractéristiques entre Allemands et immigrés polonais, il est évident que la courbe de salaire des Polonais est plus plate et que les rendements de l’éducation et des caractéristiques relatives aux qualifications – par exemple – sont plus faibles. Le test statistique concernant les différences entre les paramètres confirme cette thèse. La décomposition d’Oaxaca-Blinder met donc en évidence un fort effet de coefficient¹⁰ et confirme ainsi l’inégalité des rendements des caractéristiques (les résultats ne sont pas présentés).

7. Conclusions

La proximité géographique et un niveau de rémunération sensiblement plus élevé font de l’Allemagne une destination financièrement attrayante pour les travailleurs polonais, qui sont plus d’un demi-million sur le marché du travail allemand et forment ainsi le deuxième groupe de travailleurs étrangers par la taille. L’Allemagne comme la Pologne sont confrontées à une diminution de leur population et à des pénuries de main-d’œuvre, lesquelles pourraient conduire à une revalorisation des salaires dans les deux pays. La hausse des salaires en Pologne pourrait inciter les Polonais qui travaillent en Allemagne à retourner dans leur pays d’origine, quand bien même les salaires allemands restent comparativement plus élevés que ceux qui ont cours en Pologne. Pour mieux comprendre la structure des salaires des Polonais employés en Allemagne et pour déterminer quels groupes ont la probabilité la plus forte de retourner en Pologne, nous avons estimé une équation salariale de Mincer augmentée et avons utilisé une vaste base de données administratives couvrant les salariés qui cotisent à la sécurité sociale en Allemagne. Nous nous sommes concentrés sur les caractéristiques relatives au réseau et à la migration, parce qu’elles influent non seulement sur la décision d’émigrer en Allemagne, mais aussi sur celle de revenir ou non en Pologne. Nos résultats montrent que les rendements des caractéristiques individuelles – âge, sexe et niveau d’études par exemple – suivent la direction attendue, mais que leurs effets sont généralement plus faibles pour les travailleurs polonais que pour leurs collègues allemands. La courbe des salaires est donc vraisemblablement plus plate pour les Polonais, et les rendements des études et des caractéristiques relatives aux compétences, par exemple, sont plus faibles.

Nous avons en outre mis en lumière une relation négative entre les salaires et la taille de la main-d’œuvre polonaise dans une région. Lorsque le nombre de travailleurs polonais exerçant la même profession augmente, les salaires tendent à diminuer. Nous y voyons le signe d’un effet de concurrence relativement fort parmi les travailleurs polonais. Une analyse en sous-groupes détaillée révèle que les Polonais qui sont entrés en Allemagne avant 2012, c’est-à-dire lorsque le marché du travail allemand n’était pas totalement ouvert, sont moins pénalisés par la taille de l’enclave polonaise. Ils sont arrivés à une époque où la législation était plus restrictive et ils étaient par conséquent plus qualifiés, détenant souvent au minimum un diplôme de formation professionnelle. À partir de 2012, une partie importante des flux de travailleurs polonais entrant en Allemagne a été constituée de travailleurs moins qualifiés. En d’autres termes, l’ouverture du marché du travail et la réforme des politiques ont fait évoluer la structure par qualification de la main-d’œuvre immigrée. Autre enseignement de notre étude: l’amélioration de la situation du marché du travail – mesurée par le reflux du chômage – a pour corollaire une revalorisation non négligeable des salaires des Polonais travaillant en Allemagne, ce qui indique qu’une tension du marché du travail est synonyme de salaires plus élevés non seulement pour les travailleurs allemands, mais aussi pour les immigrés. Même si les caractéristiques sont très variables, notre échantillon est transversal, ce qui signifie que nous n’avons pu observer directement que des effets statiques et que les effets dynamiques pourraient être différents. Comme nous l’avons montré, depuis 2012 et l’ouverture inconditionnelle du marché du travail allemand, la proportion de travailleurs polonais non qualifiés a sensiblement progressé. Cette évolution de la composition de la main-d’œuvre a un impact sur la structure des salaires des Polonais travaillant en Allemagne. Un changement dynamique ultérieur de cette composition conduirait vraisemblablement à un ajustement dynamique de la structure des salaires et des retombées globales de l’immigration du travail polonaise sur l’économie allemande. Notre étude met en évidence la direction attendue de ces ajustements sur la base de la variation interindividuelle.

En somme, les employeurs allemands désireux de retenir leurs salariés polonais devraient envisager d’harmoniser leurs salaires avec ceux offerts aux ressortissants allemands pour contrebalancer les facteurs favorables à un retour au pays, a fortiori dans un contexte de rattrapage du marché du travail polonais. Quant aux Polonais qui envisagent de travailler dans une profession précise en Allemagne, ils auraient tout intérêt à repérer une région où la concurrence de leurs compatriotes est faible, parce que les salaires pourraient alors être plus élevés. Une comparaison complète entre les salaires perçus par les Polonais en Pologne et ceux perçus en Allemagne apporterait un éclairage supplémentaire et pourrait faire l’objet de futurs travaux de recherche.

Conflits d’intérêts

Les auteurs n’ont pas d’intérêts concurrents à déclarer.