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Titre original: «Assessing the Quality of Green Jobs: An Empirical Analysis of French Data» (International Labour Review, vol. 165, no 1). Traduit par Laurence Rizet. Également disponible en espagnol (Revista Internacional del Trabajo, vol. 145, no 1).
1. Introduction
La plupart des études relatives aux emplois verts se concentrent sur leur quantité, en évaluant généralement leur volume actuel ou en modélisant les tendances futures. Cette approche est utile (surtout lorsqu’elle est ventilée par secteur), puisque les impératifs environnementaux exigent des changements radicaux dans notre économie, qui détruiront certains emplois tout en en créant d’autres. Cependant, selon un constat largement partagé dans la littérature, le changement le plus important réside dans la transformation des emplois existants (van der Ree, 2019), qui aura des effets sur le contenu du travail lui-même. Il est donc essentiel d’analyser la qualité des emplois verts, non seulement parce que leur volume va probablement augmenter, mais surtout parce que de nombreux autres emplois devraient devenir «plus verts» à l’avenir. En ce sens, l’examen de la qualité des emplois qui visent directement à préserver ou à restaurer l’environnement apporte un précieux éclairage à la question de savoir si le contenu «vert» d’un emploi tend à en augmenter ou, à l’inverse, à en diminuer la qualité.
La littérature sur la qualité des emplois verts reste cependant limitée. De plus, la plupart des études la réduisent au niveau de compétences (Kozar et Sulich, 2023; Stanef-Puică et al., 2022) et se placent rarement dans une véritable optique de qualité de l’emploi. Si la qualité de l’emploi et les compétences sont liées, l’examen de la première nécessite plus qu’une simple analyse des secondes. Une perspective plus large est nécessaire, et l’un des moyens d’y parvenir est de suivre l’approche par la «qualité de l’emploi» largement adoptée dans les travaux de recherche sur l’Union européenne (UE) (Erhel, Guergoat-Larivière et Mofakhami, 2023; Guergoat-Larivière et Marchand, 2012; Piasna, 2023). Cette approche distingue généralement six dimensions de la qualité de l’emploi: i) les salaires, ii) les conditions d’emploi et la sécurité socio-économique, iii) les conditions de travail, iv) les compétences et le développement de carrière, v) le temps de travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale, vi) la participation au dialogue social et la représentation collective. À partir de cette définition de la qualité de l’emploi, nous cherchons d’une part à identifier les écarts entre les emplois verts et les emplois non verts dans ces dimensions et d’autre part à examiner l’hétérogénéité de la qualité des emplois verts.
Au lieu d’utiliser le niveau de compétences comme indicateur indirect de la qualité de l’emploi, nous examinons cette dernière à la fois dans les métiers qualifiés et dans les métiers peu qualifiés, dont le contenu vert peut être lié à des types de tâches très différents. Les emplois verts peu qualifiés sont parfois perçus comme de «sales boulots», tels que ceux qui exigent de manipuler des déchets, par exemple la collecte des ordures et le tri (Corteel et Le Lay, 2011; Gregson et al., 2016). D’autres, qui supposent de travailler directement avec la nature, comme le jardinage, peuvent être considérés comme des «métiers du care», entendus comme des soins à la nature, à l’instar des théories écoféministes (Pruvost, 2021). Ces emplois peuvent être dévalorisés à la fois symboliquement et matériellement, comme c’est le cas pour le travail de soins à la personne. Inversement, la dimension verte des emplois qualifiés peut être très valorisée, du moins par certains travailleurs, car elle donne plus de sens à leur travail dans le contexte de la crise écologique (Coutrot et Perez, 2022; Delozière et al., 2021). Toutefois, cette meilleure qualité intrinsèque du travail peut être associée à une moindre qualité de l’emploi dans d’autres dimensions – extrinsèques –, comme cela a été observé dans d’autres emplois (par exemple dans le secteur associatif). La relation entre le contenu vert d’un emploi et sa qualité n’est donc pas univoque, même pour les travailleurs qualifiés.
En analysant comment le contenu vert des emplois a un effet sur leur qualité par niveau de compétence, nous alimentons également le débat relatif à la «transition juste» et au discours politique entourant les good green jobs (par exemple PNUE, 2008). Comme l’a fait observer le Groupe d’experts intergouvernemental sur l’évolution du climat (GIEC, 2022), les personnes à faibles revenus risquent d’être touchées de manière disproportionnée par la crise écologique. Nous savons également que les politiques publiques visant à atténuer cette crise peuvent avoir des effets inégaux, en particulier à court terme et dans les classes ouvrières. En France, le mouvement de protestation des «gilets jaunes» a débuté en novembre 2018, après l’annonce de nouvelles taxes sur les carburants, et a débouché sur une crise sociale majeure. Étant donné que la transition écologique est un processus politique dépendant du soutien des citoyens et des travailleurs, l’analyse des inégalités liées à l’emploi et de leur évolution potentielle au cours de la transition est indispensable pour comprendre l’adhésion de la population, en particulier des travailleurs les moins qualifiés. D’un point de vue stratégique, une transition écologique offrant des emplois de qualité et attractifs pourrait encourager la nécessaire réallocation du travail dans cette transition (Hentzgen et al., 2023).
La suite de cet article est structurée de la manière suivante. Dans la partie 2, nous présentons les différentes définitions des emplois verts et expliquons pourquoi nous avons choisi une définition particulière élaborée en France. Nous passons ensuite en revue la littérature sur les emplois verts, en considérant à la fois les analyses quantitatives, qui estiment le volume, les niveaux de compétences et les salaires des emplois verts, et les approches qualitatives, qui se concentrent sur certaines professions pour décrire leurs conditions d’emploi et de travail. Dans la partie 3, nous décrivons la vaste base de données représentative de l’Enquête Emploi française, que nous utilisons pour notre analyse empirique, et, dans la partie 4, les deux méthodes que nous mettons en œuvre: l’analyse par régressions et les techniques factorielles et de classification. Nous présentons nos résultats dans la partie 5 en deux étapes. Tout d’abord, nous comparons la qualité des emplois verts et des emplois non verts afin de mieux comprendre comment le contenu vert d’un emploi influence sa qualité. Ensuite, nous proposons une typologie des emplois verts afin de documenter leur hétérogénéité en matière de qualité, avant de livrer quelques conclusions dans la partie 6.
2. Concepts et analyse de la littérature
2.1. Définir les «emplois verts»
Il n’existe pas de définition ou de catégorisation harmonisée des «emplois verts» au niveau international ou même européen. Le Programme des Nations Unies pour l’environnement (PNUE, 2008, p. 5 de la version abrégée en français) les avait au départ définis de manière large comme des emplois «qui contribuent à la préservation ou au rétablissement de la qualité de l’environnement». Nous pouvons toutefois distinguer deux approches principales: les approches descendantes, qui classent tous les emplois d’un secteur «vert» comme verts, et les approches ascendantes, qui différencient les emplois verts et non verts à un niveau plus granulaire (généralement au niveau de l’emploi) sur la base des libellés de professions ou d’autres caractéristiques professionnelles, telles que le contenu des tâches. Si les approches descendantes sont utiles pour examiner les tendances méso-économiques, elles conviennent moins pour évaluer la qualité des emplois en matière de salaires, de type de contrat de travail, d’horaires et de conditions de travail. Tous ces éléments sont mieux appréhendés au niveau de l’emploi.
À la lumière de ce qui précède, nous adoptons pour cette étude une approche ascendante. Il existe cependant diverses approches de ce type et différentes méthodes pour identifier les emplois verts au niveau des professions. La plus connue et la plus appliquée au niveau international est la classification O*NET des emplois verts élaborée par le Département du travail des États-Unis (Dierdorff et al., 2009 et 2011), qui a été adaptée à de nombreux pays (de la Vega, Porto et Cerimelo, 2024; Elliott et al., 2024; Sofroniou et Anderson, 2021; Valero et al., 2021). Développée à la fin des années 2000, elle identifie trois catégories de professions concernées par la transition écologique: les professions vertes nouvelles ou émergentes (GNE pour green new and emerging), qui correspondent aux métiers créés par la transition écologique; les métiers exigeant un verdissement des compétences (GES pour green enhanced skills), qui existent déjà mais dont les tâches et les compétences évoluent en interne pour s’adapter au défi environnemental; et les métiers en croissance du fait de la transition (GID pour green increased demand), dont le volume devrait augmenter pour soutenir l’expansion des deux premières catégories, sans changement sensible de la nature du travail.
L’approche O*NET fait toutefois de plus en plus l’objet de critiques (Villani et al., 2026). La première limite soulevée concerne l’absence de mises à jour importantes depuis la classification initiale de 2009-2011. Seuls des ajouts mineurs de tâches ont été effectués et la version 24.1 de 2019 est la dernière à inclure officiellement cette classification verte, après quoi elle a été abandonnée. Plus fondamentalement, une deuxième limite est liée à la manière dont les emplois et les tâches verts sont reliés dans O*NET. Malgré son approche unique liant chaque profession à un ensemble de tâches (vertes et non vertes), la nature verte d’un emploi n’a pas été initialement définie par le nombre ou l’intensité des tâches vertes effectivement réalisées. Au lieu de cela, les emplois verts ont été identifiés à partir d’une analyse de 60 publications, puis classés dans l’une des trois catégories sur la base de leur correspondance avec la nomenclature O*NET existante1. Des tâches vertes ont été identifiées a posteriori uniquement pour les emplois des deux premières catégories (GNE et GES), en excluant arbitrairement les emplois GID, même si certains d’entre eux sont clairement intensifs en tâches vertes (Granata et Posadas, 2024, p. 25; OCDE, 2024, p. 89). Enfin, les 60 publications examinées ne couvraient que 12 secteurs, ce qui exclut les professions d’autres secteurs qui contribuent pourtant à la protection de l’environnement, reproduisant finalement l’un des points faibles de l’approche descendante.
Ces limites, qui concernent les données des États-Unis, sont amplifiées par un autre problème lorsque les catégories O*NET sont adaptées à d’autres pays. Les méthodes de correspondance souffrent en effet de plusieurs lacunes, et surtout de biais d’agrégation dus à la non-correspondance entre différentes nomenclatures professionnelles. La fiabilité de ces correspondances a été mise en doute (Bachelot, 2024) et, dans un rapport axé sur les adaptations européennes, Vona (2021, p. 24) a conclu que leur qualité «n’est pas suffisante pour utiliser [les catégories O*NET adaptées] afin de mesurer l’emploi vert en Europe». Par conséquent, pour les pays autres que les États-Unis, une définition et une mesure nationales ad hoc des emplois verts seraient préférables.
La France dispose d’un tel modèle, élaboré par l’Observatoire national des emplois et métiers de l’économie verte (Onemev), qui se consacre à l’identification et au suivi des emplois verts depuis 2010. La définition qu’il propose a été révisée en 2020 suivant la nouvelle nomenclature française des professions et catégories socioprofessionnelles (PCS 2020). Elle consiste désormais en une liste de plus de 140 métiers verts, mise à jour chaque année et définie au niveau le plus détaillé de la nomenclature française, à savoir les libellés de professions. Cette liste étroitement définie couvre le «cœur» des métiers verts, c’est-à-dire ceux qui sont le plus clairement liés à la transition écologique. Bien qu’ils ne constituent pas la catégorie la plus importante des emplois verts, et qu’ils ne soient pas appelés à le devenir, ils sont stratégiquement essentiels (Fontaine et al., 2023). Par ailleurs, cette définition ne se limite pas aux professions du secteur des biens et services environnementaux, contrairement à une définition «puriste» parfois jugée trop restrictive (par exemple Sofroniou et Anderson, 2021).
L’Onemev définit classiquement les métiers verts comme «des emplois qui, par leur finalité et/ou les compétences mises en œuvre, contribuent à mesurer, prévenir, maîtriser et corriger les impacts négatifs et les dommages sur l’environnement»2. Ces professions ont été identifiées grâce à une analyse textuelle automatisée des libellés de professions recueillis dans le cadre d’une vaste enquête française représentative au niveau national3. Même si les ouvriers des parcs et jardins sont en grand nombre, la liste comprend un large éventail de métiers, tels que les trieurs de déchets, les désamianteurs, les techniciens pollution de l’air, les ingénieurs recherche et développement de l’énergie et les responsables énergies renouvelables4.
La définition de l’Onemev présente plusieurs avantages pour notre analyse empirique. Tout d’abord, elle est directement fondée sur les libellés de professions français, ce qui évite les problèmes de traduction et, surtout, elle reflète probablement mieux le «verdoiement» des emplois dans ce contexte national. Ensuite, elle évite les problèmes de correspondance entre nomenclatures qui se posent au moment d’adapter l’approche O*NET et qui peuvent nous empêcher de bien identifier les caractéristiques relatives à la qualité de l’emploi dans les professions vertes. Autrement dit, si les métiers qui contribuent fortement à la préservation ou à la restauration de l’environnement étaient regroupés avec d’autres qui n’ont que peu d’importance en la matière, en raison d’un biais d’agrégation, notre mesure de la qualité des emplois verts serait fondamentalement erronée.
Comme il n’existe pas de définition parfaite des emplois verts, nous devons également reconnaître les limites de celle de l’Onemev. La principale est qu’elle n’est pas transposable à d’autres pays à des fins de comparaison. Cependant, les conclusions que nous pouvons tirer au sujet de la relation entre le verdoiement des emplois et leur qualité demeurent utiles, puisque la définition garantit que seuls les métiers qui contribuent de manière importante à la préservation ou à la restauration de la qualité de l’environnement sont inclus dans l’agrégat.
Une autre limite tient à la structure socioprofessionnelle (et des compétences) des travailleurs identifiés empiriquement avec la définition de l’Onemev. Comparée à d’autres approches (surtout O*NET), la définition de l’Onemev aboutit à une plus grande proportion de travailleurs manuels, en particulier ceux qui travaillent directement avec la nature, tels que les jardiniers et agents d’entretien des espaces verts5, et à une proportion relativement plus faible de travailleurs qualifiés, en particulier les cadres et professions intellectuelles supérieures (Bachelot, 2024). Si la surreprésentation des cadres dans la définition O*NET a déjà été relevée dans d’autres analyses (Maldonado et al., 2024), la prépondérance des travailleurs manuels selon la définition Onemev semble cohérente avec les approches sectorielles françaises plus prospectives, qui soulignent le besoin d’ouvriers dans la transition écologique (Sciberras et al., 2022). En outre, cette répartition des compétences reflète la structure du marché du travail vert français et non pas un «biais» dans la liste des métiers verts de l’Onemev, puisqu’elle compte autant de libellés de professions très qualifiées que peu qualifiées: sur les 143 répertoriées en 2022, 70 correspondent à des cadres, directeurs, ingénieurs, techniciens, chercheurs et consultants, entre autres. Afin de remédier à cette différence de composition, nous analyserons systématiquement la qualité des emplois verts de manière séparée pour les cadres et les professions intermédiaires d’une part et les ouvriers et les employés d’autre part.
2.2. La littérature
La littérature sur la qualité des emplois verts peut être divisée en deux grands courants: i) les analyses quantitatives fondées sur diverses définitions des emplois verts qui offrent une vue globale de la qualité moyenne des emplois verts, et ii) les analyses qualitatives qui se concentrent sur un seul secteur ou emploi particulièrement exposé aux changements découlant de la transition écologique et permettent de mieux comprendre le verdissement des pratiques de travail.
S’agissant des analyses quantitatives, Apostel et Barslund (2024) donnent un aperçu de la littérature concernant les pays développés, tandis que Bachelot (2023) se concentre sur la France. En général, les travaux sur les pays autres que la France constatent, souvent sur la base des catégories O*NET, que les salaires sont plus élevés pour les emplois verts (Bluedorn et al., 2023; Bowen, Kuralbayeva et Tipoe, 2018; OCDE, 2024; Valero et al., 2021; Vona, Marin et Consoli, 2019), bien que cette prime ait diminué au fil du temps (OCDE, 2023; Sato et al., 2023). Toutefois, les données quantitatives sur les dimensions non pécuniaires de la qualité de l’emploi sont beaucoup plus rares. Dans les pays développés, dont la France (SDES, 2023), les emplois verts semblent être associés à de meilleurs contrats de travail – c’est-à-dire plus sûrs et moins à temps partiel (Peters, 2014; OCDE, 2024; Valero et al., 2021) – alors que c’est l’inverse dans les pays en développement, où le verdoiement est associé à l’informalité (de la Vega, Porto et Cerimelo, 2024; Mathieu, 2024).
Les analyses quantitatives des conditions de travail sont rares, mais une analyse du cas français, basée sur les anciennes définitions des emplois verts et verdissants, montre que les emplois verts sont plus exposés à des conditions de travail pénibles, telles que des vibrations mécaniques, des niveaux de bruit nocifs et des produits cancérigènes (Havet, Bayart et Penot, 2021). Ce constat vaut même lorsque les effets des caractéristiques individuelles et professionnelles sont neutralisés, ce qui laisse penser à une pénibilité spécifique aux emplois verts. S’agissant des profils sociodémographiques, il est particulièrement frappant de constater que, dans tous les pays, que ce soit dans les statistiques descriptives ou en tenant compte d’autres facteurs, les emplois verts sont très majoritairement occupés par des hommes (à environ 80 pour cent en France) (Valero et al., 2021).
Concernant les niveaux de compétence de ces emplois et de leurs titulaires, les résultats sont très différents selon la définition appliquée. Comme indiqué plus haut, la définition d’O*NET tend à identifier des professions plus qualifiées. À l’inverse, la majorité des emplois qui rentrent dans la définition de l’Onemev ne requièrent pas ou peu de diplômes, en raison notamment d’une forte proportion d’ouvriers (Babet et Margontier, 2017).
Le second courant de la littérature apporte un éclairage sur des secteurs au cœur de la transition écologique, en abordant d’autres dimensions de la qualité de l’emploi, en particulier les conditions de travail. Ces études documentent la précarité de l’emploi et les mauvaises conditions de travail, par exemple dans le secteur de la gestion des déchets (Corteel et Le Lay, 2011; Gregson et al., 2016; Kirov et van den Berge, 2012) ou dans l’agriculture biologique (Dumont et Baret, 2017; Guérillot, 2024). D’autres ont examiné le verdissement des pratiques de travail dans des emplois ou des secteurs qui ne sont pas classés comme «verts», mais qui sont néanmoins reconfigurés par l’intégration de considérations écologiques (Clos, 2022; Zarka, 2023). En apportant des informations sur les contraintes et l’intensification du travail qui peuvent résulter des régulations environnementales ou même de normes volontaires (Mahlaoui, 2023; Rieucau et al., 2024), cette littérature qualitative fournit des enseignements précieux sur les éventuels effets ambigus du verdissement sur les conditions de travail.
Notre étude s’inscrit cependant davantage dans la lignée des approches quantitatives décrites ci-dessus. Elle les enrichit de plusieurs façons. Tout d’abord, elle est la première à opérationnaliser la définition des emplois verts récemment révisée par le système français de statistiques publiques, en dépassant ainsi les limites des adaptations d’O*NET et des définitions précédentes appliquées en France. Avec Havet, Bayart et Penot (2021), c’est également la première étude à explorer la qualité des emplois verts en France à l’aide d’un cadre multidimensionnel qui va au-delà des salaires ou des compétences, en effectuant des régressions contrôlées pour chaque dimension de la qualité de l’emploi. Enfin, elle s’appuie sur une grande enquête française représentative, alors que les publications institutionnelles précédentes (par exemple Babet et Margontier, 2017; SDES, 2023) utilisaient généralement des données de recensement qui contiennent des informations limitées sur la qualité de l’emploi.
3. Données: examen de la qualité de l’emploi à l’aide de l’Enquête Emploi française
Nous utilisons les données de l’Enquête emploi en continu (ci-après Enquête Emploi)6, équivalent français de l’Enquête sur les forces de travail (EFT) de l’Union européenne (UE). Elle analyse le marché du travail et est la seule source qui mesure l’activité, le chômage et l’emploi tels qu’ils sont définis par le BIT7. Elle comprend un large éventail de variables sur la situation des personnes âgées de 15 ans et plus sur le marché du travail. Les individus des ménages sélectionnés sont interrogés six trimestres consécutifs, en face-à-face au cours du premier et du dernier entretien, et par téléphone pour les quatre entretiens intermédiaires.
Cette enquête fournit une description détaillée de l’emploi principal en cours, couvrant des variables telles que le statut, la profession, la durée du travail, le type de contrat, les revenus du travail, les horaires atypiques et le contrôle sur les horaires de travail, sur la base des classifications européennes. Elle contient également des variables relatives au niveau d’études et à la participation à des formations. Sa principale limite pour l’analyse de la qualité de l’emploi est l’absence de variables sur les conditions de travail ou la représentation collective. En suivant les principales dimensions de la qualité de l’emploi mentionnées ci-dessus, nous déterminons un ensemble de variables de qualité de l’emploi disponibles dans l’enquête, qui sont présentées dans le tableau 1.
Tableau 1. Variables relatives à la qualité des emplois
| Variable | Indicateurs |
| Salaires | – Salaire mensuel net |
| Conditions d’emploi et sécurité socio-économique | – Type de contrat (à durée indéterminée/fonctionnaire, à durée déterminée/intérim, stage/apprentissage) – Plein temps vs temps partiel – Principale raison du temps partiel (dont «n’a pas trouvé d’emploi à temps complet», c’est-à-dire du temps partiel involontaire) – Sous-emploi |
| Accès à la formation et perspectives de carrière | – Participation à une formation (formelle ou informelle) au cours des douze derniers mois |
| Conditions de travail | – Recours au télétravail au cours des quatre dernières semaines |
| Horaires de travail et équilibre vie professionnelle-vie familiale | – Horaires de travail stables (à peu près les mêmes chaque semaine, travail posté, variables d’une semaine à l’autre) – Contrôle des horaires de travail (total, limité, inexistant) – Travail le soir et la nuit (au moins la moitié des jours travaillés au cours des quatre dernières semaines) – Travail le week-end (au moins deux samedis ou au moins deux dimanches au cours des quatre dernières semaines) |
| Participation au dialogue social et représentation collective | – Pas d’indicateur disponible |
Source: Compilation des auteurs.
Nous identifions les emplois verts à l’aide de l’«agrégat vert» de l’Onemev et de l’Insee, qui est disponible directement dans l’enquête. Il s’agit d’une variable muette qui prend la valeur 1 si le travailleur a un emploi vert et la valeur 0 si ce n’est pas le cas. Étant donné que la plupart des variables relatives à la qualité de l’emploi ne sont mesurées que lors du premier entretien, nous ne prenons en compte que cette vague pour notre analyse. Le nombre de métiers verts étant relativement limité, nous utilisons les données pour 2021 et 2022 afin d’examiner un échantillon plus large. Nous limitons également l’échantillon aux salariés, parce que de nombreuses variables relatives à la qualité de l’emploi ne sont disponibles et probantes que pour eux. Cela n’a pas pour effet d’exclure de nombreux travailleurs occupant des emplois verts, puisque seuls 7,9 pour cent d’entre eux sont indépendants, contre environ 12,9 pour cent de la population active dans son ensemble.
Les Enquêtes Emploi de 2021 et 2022 combinées contiennent près de 800 000 observations. En réduisant notre échantillon au premier entretien et aux personnes ayant un emploi salarié, nous obtenons 46 835 observations. Parmi elles, 783 concernent des métiers verts, ce qui représente 1,6 pour cent des observations et environ 400 000 travailleurs. Cette part limitée est cohérente avec les estimations d’analyses antérieures basées sur des données françaises (SDES, 2023) et avec les estimations issues d’approches restrictives similaires dans d’autres pays développés (Vona, 2021).
4. Méthodes: régressions et typologies pour examiner la diversité des emplois verts
Notre objectif est de comparer la qualité des emplois verts et non verts, et d’examiner plus précisément la diversité de la qualité des emplois verts. En effet, l’analyse de la qualité «moyenne» des emplois verts est instructive, mais gommera les différences entre métiers verts qui peuvent eux-mêmes être de qualité différente. Par conséquent, notre analyse empirique se déroule en deux étapes.
Tout d’abord, nous utilisons des régressions contrôlées – moindres carrés ordinaires (MCO) et logistiques – pour examiner si, en moyenne, il existe des primes ou des pénalités pour nos principales variables relatives à la qualité de l’emploi (voir tableau 1) dans les métiers verts. Dans toutes les régressions, nous tenons compte du sexe, de l’âge, du diplôme, de l’ancienneté, de la profession, du type d’employeur, du secteur d’activité et de la taille de l’entreprise. Pour les régressions des salaires, nous incluons également le nombre d’heures travaillées et le type de contrat. Afin d’évaluer si le contenu vert d’un emploi a des implications similaires sur la qualité de l’emploi pour les travailleurs peu qualifiés et les travailleurs qualifiés, nous effectuons des régressions séparées pour: i) les ouvriers et les employés, et ii) les cadres et professions intellectuelles supérieures, ainsi que les professions intermédiaires8.
Ensuite, afin d’examiner l’hétérogénéité de la qualité des emplois verts, nous élaborons une typologie de ces emplois, basée sur leur qualité. Au vu de la nature catégorielle de nos variables relatives à la qualité des emplois, nous effectuons d’abord une analyse des correspondances multiples (ACM), suivie d’une classification ascendante hiérarchique (CAH). L’ACM permet d’étudier les associations entre des variables catégorielles. Elle crée des variables appelées facteurs qui résument et recomposent les informations de la base de données initiale. Les facteurs sont classés par inertie descendante, et seuls les premiers sont ensuite utilisés dans les techniques de classification. La CAH identifie des groupes d’individus ayant des profils similaires sur la base de leurs réponses. En combinant l’ACM et la CAH, nous identifions des groupes d’emplois verts avec différents niveaux de qualité et les décrivons à l’aide de variables de qualité de l’emploi et de caractéristiques sociodémographiques des travailleurs (telles que le sexe et la profession).
5. Résultats empiriques
5.1. Quels sont les emplois verts et qui les occupe?
Les statistiques descriptives sur les personnes occupant un emploi vert (tableau SA1 de l’annexe supplémentaire en ligne, en anglais) indiquent que les hommes sont surreprésentés, tandis que la répartition par âge est similaire à celle des autres emplois. Concernant la profession, ils sont en majorité des ouvriers qualifiés (55,8 contre 14,8 pour cent de l’ensemble des salariés). À l’inverse, les employés sont quasiment absents (1,9 contre 29,5 pour cent). Les cadres et professions intellectuelles supérieures sont légèrement sous-représentés (16,7 contre 22,7 pour cent), et les professions intermédiaires le sont encore plus (18,2 contre 26,1 pour cent). À l’image de cette structure professionnelle, les travailleurs ayant un emploi vert ont, en moyenne, un niveau d’éducation moins élevé: 52,2 pour cent d’entre eux ne sont pas titulaires du baccalauréat français (le diplôme national du second cycle de l’enseignement secondaire) contre 33,8 pour cent de l’ensemble des salariés.
Les personnes qui ont un métier vert sont plus souvent employées par des collectivités territoriales (28,7 contre 7,2 pour cent) et par des particuliers (5,5 contre 2,4 pour cent), mais moins souvent dans le secteur privé et les associations (54,9 contre 70,5 pour cent). Elles sont moins nombreuses à travailler dans des entreprises de 250 salariés ou plus (19 contre 25,3 pour cent) que dans celles qui comptent de 10 à 49 salariés (31,5 contre 27,3 pour cent).
Elles sont largement surreprésentées dans les industries extractive et manufacturière (20,4 contre 13,7 pour cent), dans les activités spécialisées, scientifiques et techniques et les activités de services administratifs et de soutien (22,6 contre 10,2 pour cent) et, dans une moindre mesure, dans l’administration publique, l’enseignement, la santé humaine et l’action sociale (37,5 contre 33 pour cent) et dans les autres activités de services (8,8 contre 5,6 pour cent). À l’inverse, les emplois verts sont rares dans le commerce de gros et de détail, les transports et l’entreposage, ainsi que dans l’hébergement et la restauration (4,1 contre 22,4 pour cent).
Ces premières statistiques descriptives illustrent et confirment la spécificité de la définition des métiers verts de l’Onemev. Comme attendu, les travailleurs peu qualifiés sont surreprésentés dans les emplois verts. Quand on se penche sur les professions détaillées (voir le tableau SA2 dans l’annexe supplémentaire en ligne, en anglais), on constate qu’environ 45 pour cent sont des ouvriers des parcs et jardins, souvent employés par les collectivités territoriales en France. Les ouvriers qualifiés et peu qualifiés de l’eau, de l’énergie et du traitement des déchets représentent 14,1 pour cent des emplois verts. Les techniciens, ainsi que les ingénieurs et cadres techniques de l’agriculture, de l’aquaculture, des forêts et de la protection de l’environnement représentent 11,5 pour cent. Enfin, les ingénieurs, cadres et techniciens du contrôle-qualité et de la prévention des risques représentent 9,5 pour cent.
5.2. Les emplois verts sont-ils meilleurs que les emplois non verts?
Nous effectuons des régressions contrôlées pour observer si le fait d’avoir un métier vert augmente ou diminue la probabilité de bonnes caractéristiques d’emploi, en utilisant les indicateurs présentés dans le tableau 1 comme variables dépendantes, successivement. Nous explorons également les différences entre les travailleurs qualifiés et les travailleurs peu qualifiés, tels que définis dans la partie 4, en effectuant toutes les régressions pour chaque sous-groupe séparément9.
5.2.1. Une pénalité salariale pour les salariés en emploi vert
Le tableau 2 montre que les emplois verts sont, en moyenne, moins bien rémunérés que les emplois non verts: les salariés gagnent environ 324 euros nets de moins par mois que ceux qui occupent d’autres emplois, compte tenu des caractéristiques individuelles de base. Une fois neutralisés les effets de la profession, de l’ancienneté (modèle 2) et du type de contrat (modèle 3), la pénalité salariale diminue à 295 euros puis à 251 euros, ce qui semble indiquer que les personnes occupant un emploi vert ont tendance à exercer des professions moins qualifiées et sont moins souvent sous contrat à durée indéterminée. Dans le modèle 4, après avoir introduit les heures hebdomadaires travaillées, la pénalité salariale tombe à environ 155 euros, ce qui est cohérent avec le nombre moyen d’heures travaillées légèrement inférieur dans les emplois verts (35 contre 36,6 heures, voir le tableau SA1 dans l’annexe supplémentaire en ligne, en anglais). Enfin, dans le modèle 5, nous intégrons certaines caractéristiques de l’entreprise: secteur d’activité, taille de l’entreprise et type d’employeur. La pénalité salariale diminue et n’est plus significative, ce qui laisse penser que les caractéristiques de l’entreprise et le secteur sont des déterminants clés de la pénalité salariale pour les emplois verts.
Tableau 2. Pénalité salariale dans les emplois verts
| Modèle 1 | Modèle 2 | Modèle 3 | Modèle 4 | Modèle 5 | |
| Emploi vert | –324,1*** (90,2) |
–295,3*** (89,5) |
–250,8*** (89,5) |
–155,0* (88,7) |
–109,3 (89,8) |
| Sexe | |||||
| Femme | –573,6*** (23,3) |
–376,2*** (25,2) |
–367,8*** (25,2) |
–251,8*** (25,2) |
–230,4*** (26,0) |
| Niveau de diplôme | |||||
| Aucun diplôme, CEP ou brevet des collèges | –514,6*** (40,7) |
–243,4*** (42,2) |
–222,0*** (42,2) |
–170,2*** (41,8) |
–162,4*** (42,3) |
| Diplôme du secondaire professionnel court (CAP, BEP ou équivalent) | –292,7*** (36,3) |
–106,8*** (36,7) |
–102,3*** (36,6) |
–116,0*** (36,3) |
–116,8*** (36,6) |
| Diplôme du deuxième cycle du secondaire (Baccalauréat ou équivalent) | Réf. | Réf. | Réf. | Réf. | Réf. |
| Diplôme du supérieur court | 334,9*** (39,0) |
85,3** (39,4) |
78,7** (39,4) |
54,7 (39,0) |
42,6 (39,4) |
| Diplôme du supérieur long | 1 009,2*** (33,5) |
313,4*** (38,0) |
311,3*** (38,0) |
291,4*** (37,6) |
289,7*** (38,4) |
| Âge | |||||
| 15-24 ans | –788,2*** (41,3) |
–453,3*** (43,2) |
–329,4*** (44,6) |
–282,2*** (44,2) |
–275,9*** (45,0) |
| 25-49 ans | Réf. | Réf. | Réf. | Réf. | Réf. |
| 50 ans et plus | 381,1*** (25,8) |
91,4*** (29,2) |
102,1*** (29,1) |
156,9*** (28,9) |
167,7*** (29,3) |
| Ancienneté | 30,4*** (3,3) |
19,0*** (3,5) |
17,6*** (3,4) |
15,7*** (3,5) |
|
| Ancienneté2 | –0,4*** (0,1) |
–0,2* (0,1) |
–0,2* (0,1) |
–0,1 (0,1) |
|
| Catégorie socioprofessionnelle (PCS 2020, niveau 1Q) | |||||
| Cadres et professions intellectuelles supérieures | 1 311,1*** (47,9) |
1 310,1*** (47,8) |
1 151,7*** (47,6) |
1 150,7*** (49,6) |
|
| Professions intermédiaires | 190,4*** (42,4) |
196,6*** (42,4) |
198,6*** (41,9) |
237,4*** (43,5) |
|
| Employés qualifiés | –52,4 (44,9) |
–41,1 (44,8) |
–0,8 (44,4) |
52,2 (46,7) |
|
| Employés peu qualifiés | –303,9*** (46,5) |
–299,5*** (46,4) |
–145,3*** (46,2) |
–76,2 (49,8) |
|
| Ouvriers qualifiés | Réf. | Réf. | Réf. | Réf. | |
| Ouvriers peu qualifiés | –240,7*** (53,7) |
–197,2*** (53,8) |
–103,6* (53,3) |
–99,2* (55,7) |
|
| Type de contrat | |||||
| Contrat permanent | 395,6*** (36,2) |
256,2*** (36,1) |
255,0*** (37,2) |
||
| Temps de travail | |||||
| Nombre d’heures hebdomadaires | 39,1*** (1,3) |
37,6*** (1,3) |
|||
| Type d’employeur | |||||
| Employeur privé | Réf. | ||||
| Employeur public | –39,2 (35,6) |
||||
| Particulier (travailleur à domicile) | 88,3 (84,9) |
||||
| Taille de l’entreprise | |||||
| Moins de 10 salariés | Réf. | ||||
| Plus de 10 salariés (sans précision) | 80,1 (60,0) |
||||
| 10 à 19 salariés | 81,1* (43,9) |
||||
| 20 à 49 salariés | 107,5*** (41,3) |
||||
| 50 à 249 salariés | 136,5*** (38.4) |
||||
| 250 salariés ou plus | 318,2*** (39,6) |
||||
| Secteur d’activité (NAF 10) | excl. | excl. | excl. | excl. | incl. |
| Constante | 2 077,7*** (30,0) |
1 685,0*** (43,1) |
1 393,3*** (50,7) |
35,1 (67,1) |
–85,1 (75,7) |
| Observations | 46 531 | 45 958 | 45 958 | 45 958 | 45 497 |
| R2 | 0,068 | 0,104 | 0,106 | 0,124 | 0,125 |
| R2 ajusté | 0,067 | 0,104 | 0,106 | 0,124 | 0,124 |
| Erreur type résiduelle | 2 489,2 | 2 437,4 | 2 434,3 | 2 410,0 | 2 417,8 |
| F statistique | 421,3*** | 354,8*** | 340,9*** | 382,2*** | 196,8*** |
-
* Statistiquement significatif au seuil de 10 pour cent. ** Statistiquement significatif au seuil de 5 pour cent. *** Statistiquement significatif au seuil de 1 pour cent.
Notes: Estimations au moyen des MCO. Les erreurs types sont entre parenthèses. PCS = Nomenclature des professions et catégories socioprofessionnelles française. NAF = Nomenclature d’activités française.
Source: Calculs des auteurs à partir des données de l’Enquête Emploi (2021-2022).
Afin d’alimenter le débat sur la «transition juste» et compte tenu du fait que la définition française des métiers verts inclut une plus grande proportion d’ouvriers que celle d’O*NET, nous effectuons la régression séparément pour les travailleurs peu qualifiés et les travailleurs qualifiés, avec la spécification la plus détaillée (c’est-à-dire le modèle 5).
Comme le montre le tableau 3, la pénalité salariale reste statistiquement significative pour les travailleurs peu qualifiés et s’élève à environ 156 euros par mois10. Ce résultat concorde avec les recherches récentes de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE, 2024, p. 96), qui relèvent que «les emplois dans ces professions [peu qualifiées, portées par la transition écologique au sens d’O*NET] sont généralement moins bien rémunérés que d’autres emplois peu qualifiés». Il fait également écho à la synthèse de Fontaine et al. (2023), qui soulignent que, bien que la plupart des emplois verts ne soient pas très qualifiés, ils exigent des compétences spécifiques, mais que celles-ci ne sont pas rémunérées, ou mal.
Tableau 3. Pénalité salariale dans les emplois verts: estimations séparées pour les travailleurs peu qualifiés et qualifiés
| Travailleurs peu qualifiés | Travailleurs qualifiés | |
| Emploi vert | –156,1*** (20,7) |
–185,3 (214,4) |
| Constante | 448,1*** (17,7) |
254,2 (170,3) |
| Observations | 23 446 | 22 051 |
| R2 | 0,491 | 0,072 |
| R2 ajusté | 0,491 | 0,071 |
| Erreur type résiduelle | 441,9 | 3 432,6 |
| Statistique F | 729,7*** | 58,7*** |
-
* Statistiquement significatif au seuil de 10 pour cent. ** Statistiquement significatif au seuil de 5 pour cent. *** Statistiquement significatif au seuil de 1 pour cent.
Notes: Estimations au moyen des MCO. Contrôles: sexe, âge, diplôme, ancienneté (au carré), profession, type de contrat, type d’employeur, nombre d’heures hebdomadaires, taille de l’entreprise et secteur d’activité. Les erreurs types sont entre parenthèses. Les travailleurs peu qualifiés sont les employés et ouvriers, et les travailleurs qualifiés sont les cadres et les professions intermédiaires.
Source: Calculs des auteurs à partir de l’Enquête Emploi (2021-2022).
Nous avançons trois hypothèses principales pour expliquer la pénalité salariale subie par les salariés en emploi vert. Elles sont toutes liées à une forme de dévalorisation.
Premièrement, cette pénalité peut découler de la concentration des emplois verts dans des secteurs qui sont, en moyenne, moins syndiqués. À l’inverse, certaines recherches récentes indiquent que les «emplois bruns» (c’est-à-dire dans des secteurs à forte intensité polluante) bénéficient d’une meilleure couverture par les conventions collectives et ont un taux de syndicalisation plus élevé (Zwysen, 2024). Par conséquent, les emplois verts peuvent être caractérisés par un pouvoir de négociation relativement plus faible (OCDE, 2024) et, donc, par des salaires plus bas. Bien que nous ne puissions pas tenir compte des effets de la syndicalisation des travailleurs ou de leurs entreprises, nous intégrons des classifications plus fines au niveau des secteurs d’activité afin de mieux refléter les niveaux de syndicalisation. Nous constatons que la pénalité salariale des salariés peu qualifiés en emploi vert diminue, mais reste statistiquement significative11. Une partie de la pénalité salariale pourrait effectivement s’expliquer par l’insertion dans des secteurs moins rémunérateurs, potentiellement moins rentables et moins syndiqués. Toutefois, plus des deux tiers de la pénalité sont encore attribuables à la variable des emplois verts, ce qui laisse penser que, même par rapport à des emplois similaires dans le même secteur fin, les emplois verts sont, en moyenne, moins bien rémunérés.
Deuxième hypothèse, la pénalité salariale restante peut être liée à la valeur productive plus faible des tâches effectuées dans ces emplois, un facteur dont nous ne pouvons pas tenir compte. Toutefois, des recherches récentes utilisant des données françaises (Fana et Giangregorio, 2024) suggèrent qu’au bas de la répartition des salaires les caractéristiques contractuelles (telles que les contrats à durée indéterminée ou déterminée, ou le nombre d’heures travaillées) et l’ancienneté – dont nous tenons compte dans cette étude – influencent davantage les salaires que le contenu des tâches. Leurs résultats peuvent être questionnés au sujet des emplois verts: étant donné que les tâches effectuées dans ces emplois sont liées à la qualité de l’environnement – dont les externalités positives ne sont pas bien prises en compte, cela peut expliquer une partie de la pénalité salariale. En outre, notre hypothèse suivante pourrait renforcer ce constat.
Cette dévalorisation des emplois verts peut également provenir du fait qu’ils incluent du «sale boulot» ou du «travail du care», si nous adoptons une définition large des soins incluant les «soins à la nature» (Pruvost, 2021). Cette interprétation vaut particulièrement pour les travailleurs peu qualifiés dans le traitement des déchets ou pour les jardiniers et les gardiens d’espaces verts. En examinant le travail dans les parcs de la ville de New York, Krinsky et Simonet (2012, p. 51) montrent en effet que ce type de travail environnemental est souvent effectué par des bénévoles ou des allocataires de l’aide sociale, et qu’il se caractérise «par une absence, totale ou partielle, de reconnaissance juridique, monétaire et/ou symbolique [du statut de travailleur]».
5.2.2. Une sécurité socio-économique plus faible, mais des horaires de travail moins atypiques, plus réguliers et mieux contrôlés
Outre les salaires, nous explorons les différences entre les métiers verts et les métiers non verts dans d’autres dimensions de la qualité de l’emploi. Le tableau 4 présente les coefficients de la variable muette des emplois verts dans toutes les régressions (contrôlées) où les variables dépendantes sont alternativement les indicateurs de qualité de l’emploi énumérés ci-dessus12.
Tableau 4. Relation entre l’occupation d’un emploi vert et différents indicateurs de la qualité de l’emploi
| Tous les travailleurs | Travailleurs peu qualifiés | Travailleurs qualifiés | |
| À durée indéterminée (vs durée déterminée/intérim) | –0,643*** (0,112) |
–1,044*** (0,133) |
–0,097 (0,239) |
| Plein temps (vs temps partiel) | –0,609*** (0,104) |
–0,964*** (0,121) |
0,113 (0,238) |
| Plein temps (vs autre temps partiel) | –0,345** (0,128) |
–0,687*** (0,165) |
0,056 (0,232) |
| Temps partiel involontaire (vs autre temps partiel) | 0,554*** (0,162) |
0,523** (0,211) |
–0,364*** (0,036) |
| Sous-emploi | 0,826*** (0,143) |
1,068*** (0,157) |
–0,393 (0,517) |
| Formation au cours de la dernière année | 0,048 (0,081) |
–0,134 (0,109) |
0,183 (0,126) |
| Télétravail | 0,365*** (0,137) |
–0,201 (0,611) |
0,406*** (0,142) |
| Horaires réguliers (vs travail posté ou horaires irréguliers) | 0,552*** (0,095) |
0,712*** (0,122) |
0,088 (0,152) |
| Contrôle total ou limité des heures de travail (vs aucun contrôle) | 0,560*** (0,092) |
0,164 (0,121) |
0,829*** (0,157) |
| Travail fréquent le soir ou la nuit | –1,210*** (0,221) |
–0,916*** (0,241) |
–1,610** (0,584) |
| Travail fréquent en fin de semaine | –0,649*** (0,117) |
–0,181 (0,137) |
–1,079*** (0,244) |
-
* Statistiquement significatif au seuil de 10 pour cent. ** Statistiquement significatif au seuil de 5 pour cent. *** Statistiquement significatif au seuil de 1 pour cent.
Note: Estimations au moyen de régressions logistiques (binomiale ou multinomiale) en tenant compte des éléments suivants: sexe, âge, diplôme, ancienneté (au carré), profession, type d’employeur, taille de l’entreprise et secteur d’activité.
Source: Calculs des auteurs à partir de l’Enquête Emploi (2021-2022).
Nous observons que les travailleurs occupant un emploi vert ont, en moyenne, une sécurité socio-économique plus faible. Ils sont moins susceptibles d’avoir des contrats à durée indéterminée et des postes à plein temps, et ils risquent davantage de travailler à temps partiel de manière involontaire ou d’être en sous-emploi. De plus, les emplois verts n’offrent pas un meilleur accès à la formation, contrairement à ce que l’on pourrait attendre des entreprises qui cherchent à préparer les travailleurs aux changements de pratiques de travail liés à la transition écologique.
S’agissant des variables relatives au temps et aux horaires de travail, les travailleurs dans les métiers verts sont moins susceptibles d’avoir des horaires atypiques, de travailler le week-end et encore moins le soir et la nuit. L’organisation de leur temps de travail présente de meilleures caractéristiques: en moyenne, les emplois verts offrent des horaires de travail plus stables et un meilleur contrôle des heures de travail. Comme mentionné précédemment, les indicateurs sur les conditions de travail et la représentation collective sont rares dans l’enquête Emploi. Il n’y a pas d’informations sur la représentation collective, et la seule variable sur les conditions de travail concerne le télétravail, qui est plus fréquent dans les emplois verts.
5.2.3. Une segmentation plus forte pour les emplois verts?
Lorsque l’on analyse la qualité non monétaire de l’emploi, il convient à nouveau d’établir une distinction entre les travailleurs peu qualifiés et les travailleurs qualifiés. Étant donné que la pénalité salariale est plus prononcée pour les salariés en emploi vert peu qualifiés, on peut supposer que la qualité de leur emploi est également inférieure dans d’autres dimensions. Deux hypothèses opposées peuvent être avancées à ce sujet. La première, fondée sur la théorie des différences compensatrices (Cahuc, 2001; Rosen, 1986), suggère que la pénalité salariale est contrebalancée par de meilleures conditions d’emploi et de travail. En conséquence, on s’attendrait à ce que des caractéristiques favorables dans d’autres dimensions de la qualité de l’emploi compensent (et expliquent) ces bas salaires. La seconde, qui semble plus probable, est l’accumulation de contraintes (Donne, Elbaz et Erhel, 2023), qui découle de l’interaction des éléments présentés ci-dessus – un pouvoir de négociation plus faible et une valorisation moindre de ces activités dans nos économies capitalistes.
Notre constat d’une moindre sécurité socio-économique dans les métiers verts ne vaut que pour les travailleurs peu qualifiés et disparaît pour les travailleurs qualifiés. Cela confirme l’hypothèse d’une plus forte segmentation des emplois verts: les travailleurs peu qualifiés sont plus susceptibles d’avoir des contrats à durée déterminée ou temporaires, de travailler à temps partiel (volontairement ou involontairement) et de connaître le sous-emploi.
Dans d’autres dimensions de la qualité de l’emploi, les résultats sont variables. Tous les métiers verts, qu’ils soient peu ou qualifiés, font mieux en matière d’horaires atypiques: ils sont moins concernés par le travail fréquent le soir ou la nuit, et les travailleurs qualifiés sont également moins exposés au travail le week-end. Cependant, seuls les métiers verts qualifiés offrent un plus grand contrôle sur les horaires de travail et davantage de possibilités de télétravail, suggérant un lien entre les deux. Inversement, seuls les travailleurs peu qualifiés font état d’horaires de travail plus stables – par rapport aux horaires irréguliers ou au travail posté – que leurs homologues non verts. Ces résultats vont par exemple dans le sens de Hetzel (2024), qui décrit les opérateurs de collecte des déchets comme occupant des good bad jobs notamment pour cette raison, par rapport à d’autres perspectives professionnelles envisageables pour les fractions masculines des classes populaires urbaines. La surreprésentation de l’État et des collectivités territoriales en tant qu’employeurs des travailleurs des métiers verts, en particulier des travailleurs peu qualifiés, explique en partie ces caractéristiques relativement favorables, telles que les horaires atypiques limités et le contrôle des heures de travail. Généralement, le secteur public offre de meilleurs aménagements du temps de travail. Ce résultat concernant les travailleurs peu qualifiés fait également écho à de récentes recherches sur la qualité de l’emploi (Donne, Elbaz et Erhel, 2023), qui montrent que les rares professions où les bas salaires semblent en partie «compensés» par d’autres dimensions positives de la qualité de l’emploi – les horaires de travail en particulier – sont celles occupées par les employés administratifs de la fonction publique de catégorie C et assimilés (c’est-à-dire non titulaires d’un diplôme national du deuxième cycle de l’enseignement secondaire).
Cette analyse montre que les dimensions de la qualité de l’emploi dans les métiers verts varient d’une profession à l’autre. Certaines formes de segmentation renforcée semblent être à l’œuvre, les travailleurs peu qualifiés bénéficiant d’une moindre sécurité socio-économique – une tendance qui n’est pas observée chez les travailleurs plus qualifiés. Afin d’approfondir notre compréhension de ces segments différenciés, nous élaborons à présent une typologie des emplois verts basée sur la qualité de l’emploi.
5.3. Les emplois verts sont-ils tous similaires en matière de qualité d’emploi? Élaboration d’une typologie
Pour aller au-delà de ces comparaisons moyennes (ou séparées par catégories socioprofessionnelles) entre métiers verts et métiers non verts, nous élaborons une typologie des emplois verts basée sur la qualité de l’emploi. Au vu de la nature catégorielle de la plupart de nos variables de qualité de l’emploi, nous effectuons une analyse des correspondances multiples (ACM) à partir de l’échantillon de travailleurs occupant des emplois verts13. Nous limitons notre analyse aux cinq premiers axes, qui sont identifiés comme les seuls à contenir une information pertinente: ils expliquent 53,26 pour cent de l’inertie totale des données, alors que les axes supplémentaires ne fournissent pas d’autres informations utiles14. Avec les cinq dimensions générées par l’ACM, nous effectuons une classification ascendante hiérarchique (CAH) pour réaliser la typologie de la qualité de l’emploi.
Quatre groupes se détachent, à la fois parce que cette partition présente la plus grande perte relative d’inertie (voir le dendrogramme dans la figure SA1 de l’annexe supplémentaire en ligne, en anglais) et parce qu’elle est pertinente d’un point de vue analytique. La figure 1 représente à la fois les catégories et les observations dans les groupes sur les deux premiers axes de l’ACM. Le premier axe est caractérisé par des variables liées aux salaires et à la sécurité socio-économique, tandis que le deuxième est principalement associé à l’organisation du temps de travail et aux conditions de travail.
Figure 1. Diagramme des observations et catégories (deux premiers axes)
Notes: Les points représentent des individus et les triangles des catégories de variables. Afin d’éviter une surcharge visuelle, seules les catégories dont le cosinus au carré est supérieur à 0,3 sont présentées en gras.
Source: Calculs des auteurs à partir de l’Enquête Emploi (2021-2022).
Nous nommons «emplois verts de bonne qualité» le premier groupe, qui représente 22,4 pour cent des salariés verts. Situé dans la partie supérieure gauche du graphique, il comprend des travailleurs dont la qualité de l’emploi est bonne. Il se caractérise par des salaires élevés (2 000-2 999 euros et 3 000 euros et plus), un emploi stable (contrat à durée indéterminée ou dans la fonction publique) et un travail à plein temps. Les travailleurs de ce groupe ont plus fréquemment accès à la formation que ceux des autres groupes, un plus grand contrôle sur les heures de travail et davantage de possibilités de télétravail. Les femmes, les travailleurs les plus diplômés, les cadres et les professions intellectuelles supérieures sont surreprésentés. Le groupe compte également plus de travailleurs employés par l’État (58 pour cent) ou par de grandes entreprises (de 50 à 249 et de plus de 250 salariés).
Le deuxième groupe, que nous appelons la «fraction stable et moyenne des emplois verts», est le plus important et représente 60,6 pour cent des salariés verts. Situé dans la partie basse du graphique, il comprend des travailleurs ayant un emploi stable à plein temps, mais avec un revenu plus faible et moins de contrôle sur les heures de travail que le premier groupe. Ils perçoivent des salaires mensuels nets compris entre 1000 et 1999 euros, la plupart d’entre eux étant concentrés dans la tranche 1500-1 999 euros. Ils ont également des contrats stables (à durée indéterminée ou dans la fonction publique), à plein temps, et le sous-emploi est donc rare. Les hommes sont nettement surreprésentés (88 contre 82 pour cent). Les travailleurs sont souvent employés dans le secteur de l’administration publique, principalement par les collectivités territoriales, qui représentent 80 pour cent des emplois verts dans ce groupe. Ils ont pour la plupart un niveau d’études secondaires et sont plus souvent des ouvriers ou des employés peu qualifiés.
Les deux derniers groupes sont plus petits et composés de travailleurs dont les niveaux de qualité d’emploi sont inférieurs à ceux des deux premiers groupes. Ils apparaissent dans la partie droite du graphique, marquée par de faibles revenus.
Le troisième groupe, qui représente 10,1 pour cent des emplois verts, est dénommé «petits boulots verts». Contrairement au quatrième groupe, ils s’appuient souvent sur du temps partiel «volontaire» ou sur des contrats réservés aux étudiants (stages et apprentissages). Les salaires mensuels nets sont très bas (moins de 1 000 euros) et les horaires de travail sont plus souvent irréguliers, même si les travailleurs ont davantage de contrôle sur ceux-ci. Il n’existe pas de possibilités de télétravail et 70 pour cent des travailleurs sont employés par de petites entreprises (de 1 à 9 salariés) ou par des particuliers. Ce groupe comprend principalement des ouvriers qualifiés sans diplôme (probablement parce qu’ils sont encore en cours d’études). Compte tenu de ces caractéristiques, la moins bonne qualité de ces emplois peut être plus transitoire que dans le dernier groupe. Cela ne les rend pas pour autant souhaitables ou soutenables, surtout si les emplois verts s’avèrent surreprésentés dans ce type d’emplois de faible qualité (par rapport au reste de l’économie), ce qui suggérerait que la transition écologique pourrait reposer de manière croissante sur des emplois objectivement dégradés.
Le quatrième groupe, qui regroupe les 7 pour cent d’emplois verts restants, est intitulé «emplois verts précaires». Il se compose principalement de travailleurs en sous-emploi, à temps partiel involontaire, sous contrat à durée déterminée ou temporaire, et gagnant moins de 1 000 euros par mois. Ils n’ont aucun contrôle sur leurs horaires de travail et n’ont pas accès à la formation ou au télétravail. Comme dans le groupe précédent, les travailleurs sans diplôme et les ouvriers qualifiés sont surreprésentés. Ils se trouvent également plus souvent dans les secteurs de l’administration publique, de l’enseignement, de la santé humaine et de l’action sociale (52 pour cent).
Cette typologie montre, au-delà des résultats moyens de la section 5.2, la qualité très hétérogène des emplois verts. Cela remet en question l’idée des good green jobs, puisqu’une part non négligeable des métiers verts affichent une qualité d’emploi très dégradée, en particulier en ce qui concerne la sécurité socio-économique.
Enfin, bien que les groupes semblent à première vue refléter des différences de niveau de compétences et de professions, une analyse attentive montre que cela ne suffit pas à expliquer la qualité de l’emploi. En effet, plusieurs professions sont largement réparties entre deux, voire trois groupes (voir le tableau SA3 dans l’annexe supplémentaire en ligne, en anglais). Par exemple, les métiers liés aux jardins et espaces verts représentent une part importante de notre échantillon peu qualifié et des groupes de faible qualité, mais certains se retrouvent néanmoins dans le premier groupe des «emplois verts de bonne qualité», bien que dans une proportion beaucoup plus faible.
Cela montre clairement qu’il n’y a pas de «déterminisme professionnel» en matière de qualité de l’emploi, et invite au contraire à rester attentif à leur ancrage institutionnel. Par exemple, l’employeur et le secteur semblent jouer un rôle important, certains étant surreprésentés dans les emplois de faible qualité – comme les particuliers employeurs dans le troisième groupe et le secteur de l’administration publique au sens large dans le quatrième. À cet égard, le secteur public constitue un levier politique direct pour améliorer la qualité de l’emploi, puisqu’il peut fournir de bons emplois à d’autres segments de la main-d’œuvre verte, comme le montre sa forte présence en tant qu’employeur dans le premier et le deuxième groupe.
6. Conclusions
Alors que les études sur les emplois verts se limitent généralement à l’estimation de leur volume, notre analyse fournit des informations détaillées sur leur qualité. En utilisant la catégorie statistique de métiers verts récemment introduite en France, nous constatons que ces emplois sont d’une qualité relativement plus faible que les emplois non verts, en particulier pour les travailleurs peu qualifiés.
Bien que toutes les définitions des emplois verts soient sujettes à débat, la définition française présente deux avantages essentiels: elle est circonscrite au cœur des emplois verts – minimisant ainsi les problèmes d’«écoblanchiment» – et évite bon nombre des limites que la littérature associe de plus en plus à la classification O*NET – à savoir l’obsolescence, l’attribution contestable de tâches vertes et le biais d’agrégation des méthodes de correspondance entre nomenclatures. En outre, cette définition a été formulée et directement opérationnalisée dans de grandes enquêtes françaises représentatives au niveau national, ce qui permet aux chercheurs de s’en saisir et d’en discuter. Notre article propose la première analyse complète de la qualité des emplois verts fondée sur cette définition, offrant des indications précieuses sur la manière dont le contenu vert d’un emploi influence sa qualité.
Si les emplois verts se caractérisent par une qualité d’emploi inférieure à celle des emplois non verts, nous observons des variations selon les niveaux de compétences. Les travailleurs peu qualifiés (ouvriers et employés) qui occupent des emplois verts souffrent d’une sécurité socio-économique moindre (en matière de salaires, de types de contrats et de travail à temps partiel involontaire) par rapport à leurs homologues non verts, bien qu’ils bénéficient d’horaires de travail légèrement plus favorables, plus stables et moins atypiques. À l’inverse, la qualité de l’emploi des travailleurs qualifiés est soit d’un niveau supérieur à celui de leurs homologues non verts (en matière d’horaires atypiques, de contrôle des heures de travail et de temps partiel involontaire), soit d’un niveau similaire, non significativement différent (en matière de contrats et de salaires). Le contenu vert d’un emploi ne semble donc pas avoir le même impact sur les travailleurs qualifiés et peu qualifiés, ces derniers étant désavantagés. Cela pourrait remettre en cause leur adhésion à la transition écologique et les perspectives d’une «transition juste».
Au-delà de ces résultats moyens et par sous-groupe, notre typologie met en évidence l’hétérogénéité de la qualité des emplois verts. Si la plupart d’entre eux se caractérisent par une qualité moyenne à bonne, une proportion non négligeable souffre d’une qualité dégradée dans plusieurs dimensions. Une fois de plus, ce constat remet en question l’idée commune relative aux good green jobs. Une analyse plus approfondie révèle même que, par rapport au reste du marché du travail, les emplois verts sont légèrement sous-représentés dans les emplois de meilleure qualité (groupe 1) et surreprésentés dans les emplois présentant la moins bonne qualité (groupe 4)15.
Cette situation est préoccupante, car une meilleure qualité des emplois verts pourrait faciliter la transition écologique et la réallocation d’emploi qu’elle nécessite. Nos résultats pointent vers plusieurs orientations possibles pour les politiques publiques. Tout d’abord, étant donné que la pénalité salariale des emplois verts s’explique en partie par leur concentration dans des entreprises et des secteurs particuliers, des politiques sectorielles – telles que des subventions conditionnelles ou la promotion de négociations au niveau de la branche – pourraient contribuer à améliorer les salaires et la qualité de l’emploi. Et, puisqu’une autre partie de la pénalité salariale semble être liée au contenu des tâches et à la division du travail sous-jacente, comme pour de nombreux emplois peu qualifiés (Devetter et Valentin, 2020), un levier d’amélioration possible pourrait consister à encourager l’élargissement de l’offre de formation et des négociations visant à promouvoir une plus grande diversification des tâches au sein des entreprises. L’État, en tant que principal employeur de travailleurs en emploi vert (en particulier dans les collectivités territoriales), pourrait également donner un meilleur exemple.
D’autres recherches, tant qualitatives que quantitatives, sont nécessaires pour explorer la relation entre transition écologique et qualité de l’emploi. En France, la prochaine enquête Conditions de travail (l’équivalent national de l’Enquête européenne sur les conditions de travail) sera l’occasion d’approfondir cette analyse essentielle, en particulier sur les dimensions qui n’ont pas pu être examinées avec l’Enquête Emploi.
Notes
- Les emplois GNE étaient nouveaux par rapport à la version O*NET précédente et les emplois GES étaient en évolution, c’est-à-dire qu’ils présentaient «des aspects qui [pouvaient] mériter une mise à jour de la liste des tâches et/ou des changements de libellé» (Dierdorff et al., 2009, p. 32), tandis que les emplois GID étaient considérés comme correctement identifiés. C’est ainsi que l’impact de la transition écologique sur les professions a été appréhendé dans O*NET. ⮭
- La définition de l’Onemev et la liste de tous les métiers verts sont disponibles sur le site Web de l’Institut national français de la statistique et des études économiques (Insee) à l’adresse https://www.insee.fr/fr/information/6050093 (consulté en juin 2025). ⮭
- Pour plus de détails, voir la section B de l’annexe supplémentaire en ligne (en anglais). ⮭
- Les tableaux AC2 et AC3 de l’annexe supplémentaire en ligne (en anglais) présentent les principales professions incluses dans l’agrégat des métiers verts de l’Onemev. ⮭
- La liste de l’Onemev comprend non seulement les métiers liés à la «transition écologique» actuelle et en cours, mais aussi ceux que l’on pourrait qualifier de métiers verts «historiques», c’est-à-dire des emplois plus anciens qui ont également une finalité environnementale. Cependant, ces métiers verts «historiques» ne sont, par construction, pas couverts par l’approche O*NET, car ils ne sont ni nouveaux, ni verdissants (ils étaient déjà verts), ni nécessairement amenés à croître (Bachelot, 2023, p. 27). Autrement dit, lorsque la liste O*NET a été adoptée, ces métiers et leurs tâches ont été considérés comme déjà correctement identifiés par la précédente nomenclature O*NET, donc pas concernés par le verdissement de la transition écologique et non représentatifs de celle-ci. ⮭
- Insee, «Enquête emploi en continu» (éditions 2021 et 2022). https://www.insee.fr/fr/metadonnees/source/serie/s1223. ⮭
- Voir https://www.insee.fr/fr/metadonnees/definition/c1159 (consulté en juin 2025). ⮭
- Dans la suite de l’article, nous utiliserons les qualificatifs «peu qualifié» et «qualifié» pour désigner ces groupes de travailleurs. ⮭
- Nous avons vérifié la robustesse de nos résultats en exécutant des modèles similaires avec différentes options d’appariement par score de propension, par radius et méthode du plus proche voisin. Dans l’ensemble, cela ne modifie pas nos principaux résultats et interprétations. Ces modèles sont disponibles sur demande. ⮭
- La pénalité salariale des salariés peu qualifiés en emploi vert est confirmée par tous les modèles d’appariement par score de propension exécutés pour vérifier la robustesse de nos résultats. Pour les salariés qualifiés occupant un emploi vert, les modèles confirment l’absence de pénalité salariale significative, sauf dans une spécification (appariement par radius avec une borne supérieure (caliper) de 0,01) où elle devient significative (mais les résultats pour toutes les autres variables de qualité de l’emploi restent les mêmes). Au vu du nombre limité de salariés qualifiés en emploi vert, nous ne pouvons pas exclure complètement l’hypothèse d’une pénalité salariale pour eux également. ⮭
- Dans nos régressions initiales, la variable sectorielle est le niveau à dix catégories de la nomenclature d’activités française (NAF). La pénalité salariale tombe à 149, 147, 131, 130 et 105 euros pour 21, 38, 88, 129 et 732 branches d’activité, respectivement. ⮭
- Les tableaux contenant tous les coefficients de chaque régression sont disponibles sur demande. ⮭
- Nous incluons toutes les variables de qualité de l’emploi du tableau 1. Le salaire mensuel net est réparti en cinq tranches. ⮭
- Pour déterminer le nombre d’axes à conserver, nous utilisons le package R explor (Barnier, 2023). Il applique une «analyse parallèle» qui exécute des ACM sur 10 000 bases de données générées aléatoirement avec le même nombre d’individus et de variables que notre base de données originale – chaque variable suivant une distribution normale N (0,1). Pour chaque axe, il classe les valeurs propres simulées par ordre croissant et identifie la valeur du 95e centile, qui sert de seuil de significativité à 5 pour cent. Ne sont alors retenus que les axes pour lesquels la valeur propre observée est supérieure au seuil simulé: dans notre cas, cela vaut pour les cinq premiers axes. ⮭
- Pour ce faire, nous avons effectué une classification similaire sur l’ensemble de l’échantillon de l’Enquête Emploi (et pas seulement sur les métiers verts), puis nous avons testé l’égalité des proportions entre les groupes. ⮭
Remerciements
Nous remercions la rédaction en chef et les éditeurs de la Revue internationale du Travail, les deux relecteurs, ainsi que Thomas Amossé, Michaël Orand, Nathalie Moncel et Henri Cottel pour leurs suggestions. Ce travail s’inscrit dans le cadre du projet ETEWI (ANR-23-CE26-0012) et bénéficie du soutien de la Plateforme universitaire de données de Lille (PUDL) et de la Région Hauts-de-France. L’accès aux données confidentielles s’est fait par le biais du Centre d’accès sécurisé aux données (Réf. 10.34724/CASD).
Conflits d’intérêts
Les auteurs n’ont pas d’intérêts concurrents à déclarer.
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