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Titre original: «An Incomplete Double Movement: Spain’s Legislative Strategy for Platform Courier Reclassification» (International Labour Review, vol. 164 no 4). Traduit par Isabelle Croix. Également disponible en espagnol (Revista Internacional del Trabajo, vol. 144, no 4).
1. Introduction
Depuis plus d’une décennie, les plateformes de travail numériques fonctionnent en dehors des institutions légales et normatives du marché du travail (Schor, 2021; Wood et al., 2019). Bien que la plupart des individus qui travaillent par leur intermédiaire se trouvent indiscutablement en situation de dépendance et de subordination par rapport à elles, ils sont par défaut considérés comme des travailleurs indépendants (Berg et al., 2019; Dubal, 2017; Prassl, 2018). L’abondante littérature consacrée à cette question ces dernières années met en lumière une contradiction apparente entre le pouvoir exercé par les plateformes sur le processus de travail et le fait que les travailleurs n’aient pas accès à des mécanismes de protection dignes de ce nom et ne puissent espérer tirer de leur activité que des revenus sporadiques (Vallas et Schor, 2020).
Les conséquences sociales et économiques de ce déséquilibre suscitent un intérêt particulier. Ainsi, les débats sur la qualification erronée du statut des travailleurs de plateformes et sur la manière d’y remédier ne sont plus confinés aux cercles syndicaux, universitaires et journalistiques, les décideurs publics s’en étant également saisis. Les initiatives prises pour tenter de corriger les «effets pervers» de la liberté d’action quasi illimitée des plateformes connaissent une accélération sans précédent, ce qui rappelle le «double mouvement» théorisé par Polanyi (1944). Ainsi, dans plusieurs juridictions, les responsables publics ont réintégré les travailleurs de plateformes dans le cadre des relations du travail traditionnelles – ou promettent de le faire prochainement.
L’une de ces initiatives législatives et réglementaires, en l’occurrence l’adoption de la loi relative aux livreurs à vélo, en Espagne, se démarque des autres par l’étendue de son champ d’application et par son ambition. En mai 2021, le Parlement espagnol a adopté un amendement au Code du travail qui a eu pour effet: i) d’introduire une présomption universelle de salariat pour les livreurs qui travaillent par l’intermédiaire de plateformes numériques et ii) de donner aux syndicats un droit d’accès illimité aux algorithmes utilisés par les opérateurs des plateformes1. Durant les mois qui ont suivi, dans le cadre d’une politique visant à améliorer le sort des travailleurs en général, le législateur espagnol a adopté d’autres mesures dont les livreurs, devenus salariés, ont pu profiter. Parmi ces dispositions figurent des hausses du salaire minimum, des restrictions au recours au travail temporaire et des garde-fous contre l’exposition à des conditions météorologiques extrêmes. Ensemble, ces mesures traduisent un véritable tournant dans la législation et la réglementation. L’Espagne est ainsi devenue un laboratoire grandeur nature pour les futures tentatives d’encadrement du travail de plateformes. Dans cet article, nous cherchons à évaluer à quel point l’action qu’elle a menée pour faire entrer les livreurs dans le périmètre du salariat classique a amélioré leurs conditions de travail et de vie et à explorer les raisons d’éventuelles faiblesses.
À partir de 36 entretiens semi-structurés et d’une observation de terrain non participante, nous apportons un éclairage sur les répercussions contrastées des réformes espagnoles. Sur le plan formel, les livreurs qui travaillent via une plateforme sont désormais couverts par le droit du travail – même si la protection qui en résulte est nettement plus effective pour les droits individuels que pour les droits collectifs. Il en va cependant différemment pour la dimension implicite de la relation d’emploi, qui pâtit de la gestion algorithmique. L’intensification du travail, la dépersonnalisation de la relation entre les travailleurs et leur hiérarchie et les entraves non négligeables à l’autonomie des livreurs dues à la surveillance et au micromanagement engendrent des risques professionnels pour la santé et nuisent à la confiance à l’égard de la hiérarchie. Ce nouveau contexte constitue donc une forme imparfaite d’encastrement institutionnel ou, en langage polanyien, un double mouvement incomplet.
Nos constatations viennent enrichir la recherche sur trois plans. Sur le plan empirique, elles fournissent des informations inédites sur l’influence qu’une réglementation de l’emploi récente exerce sur la situation professionnelle des livreurs en Espagne. Sur le plan théorique, elles font progresser les débats en cours sur l’avenir du salariat à l’ère des algorithmes et de l’intelligence artificielle et sur le risque que ces technologies ne sapent les efforts déployés pour corriger les effets pervers d’espaces déréglementés, comme l’économie des plateformes. Sur le plan normatif, elles seront utiles aux acteurs qui cherchent à concevoir des mécanismes juridiques de nature à protéger plus efficacement les droits des travailleurs, ce qui est particulièrement d’actualité à l’heure où les autorités de nombreuses juridictions cherchent à encadrer le travail de plateformes.
Le reste de notre article est organisé comme suit. Dans la deuxième partie, nous définissons la relation d’emploi dans ses dimensions explicite et implicite et exposons les difficultés, anciennes et nouvelles, auxquelles elle est confrontée. Dans la troisième partie, nous examinons le contexte dans lequel s’inscrivent les initiatives visant une requalification du statut des travailleurs de plateformes et présentons la mesure sans précédent prise par l’Espagne dans le secteur de la livraison de repas. Nous décrivons notre dispositif et nos méthodes de recherche dans la quatrième partie et présentons nos constatations relatives aux dimensions explicite et implicite de la relation d’emploi dans la cinquième. La sixième partie est consacrée aux enseignements à retenir et à nos conclusions.
2. Relation d’emploi: difficultés anciennes et nouvelles
D’après la définition qu’en donne l’OIT, la relation d’emploi (ou de travail) est «le lien légal entre les employeurs et les salariés» et «existe quand une personne exerce une activité ou fournit des services sous certaines conditions et en échange d’une rémunération». Son existence «est un point de référence essentiel pour déterminer la nature et la portée des droits et des obligations des employeurs envers leurs salariés» (OIT, 2011 – italique ajouté).
Cette définition va dans le même sens que la vision des chercheurs en droit, en économie, en psychologie et en sociologie, qui considèrent que cette relation comporte deux dimensions. La première est le contrat explicite – le lien légal –, dans lequel les tâches, les horaires, la rémunération et, éventuellement, la durée de l’emploi sont convenus entre l’employeur et le salarié, soit par écrit, soit verbalement. La deuxième est une dimension implicite – le point de référence tacite – englobant les «attentes mutuelles existant entre le salarié et son employeur» (Schein, 1978, p. 112). Du fait de son caractère à la fois tacite et essentiel, cette dimension a été qualifiée de «contrat tacite» (Hyde, 1998; Watson, 2003), et elle est censée atténuer la perte de motivation, limiter la rotation du personnel, compenser l’absence de promotion professionnelle (Schein, 1978) et – finalement – légitimer l’autorité de l’employeur (Bolton et Laaser, 2013).
Par le passé, cette légitimité trouvait sa source dans la négociation collective et la promesse d’un emploi à vie. La première était un outil primordial qui permettait de dialoguer et de trouver des compromis conférant une forme écrite et explicite aux attentes implicites. Elle établissait donc un lien entre les deux dimensions de la relation d’emploi et apaisait les conflits inhérents au déséquilibre structurel du rapport de force entre employeurs et salariés (Watson, 2003). Quant à l’emploi à vie, même s’il concernait principalement les hommes blancs des pays du Nord (Neilson et Rossiter, 2008), il était une promesse tacite, qui s’est transformée en une aspiration et une attente au cœur de l’équilibre fordiste (Hyde, 1998).
À mesure que le modèle de l’entreprise verticalement intégrée était remplacé par un ensemble complexe de formes d’emploi directes et indirectes – et souvent temporaires – (Doellgast, Bidwell et Colvin, 2021), ces deux piliers se sont considérablement affaiblis, si bien qu’il a fallu trouver une autre source pour légitimer l’autorité de l’employeur à l’ère postfordiste (Bray, Budd et Macneil, 2020; Doellgast, Bidwell et Colvin, 2021). La solution trouvée pour y parvenir a consisté à reformuler le contrat implicite. Au fil du temps, la protection de la santé physique et mentale, l’accès à une information digne de ce nom, le traitement équitable et l’autonomie, la créativité et l’expression personnelle sont devenus les nouvelles aspirations que les travailleurs pouvaient espérer voir se concrétiser (Collins, 1986 et 2014; Supiot, 2015). Toutefois, aujourd’hui, l’équilibre postfordiste qui a conduit à cette relation d’emploi quelque peu nouvelle est lui-même ébranlé par l’arrivée du modèle économique des plateformes de travail numériques.
Les plateformes ont fait irruption dans l’univers du travail au lendemain de la Grande récession de 2008 (Schor, 2021). Il a fallu peu de temps pour que des noms tels que Uber, Amazon Mechanical Turk et Upwork (pour n’en citer que quelques-uns) entrent dans le quotidien de millions de citoyens du monde entier, qui sont devenus utilisateurs de ces plateformes en tant que travailleurs ou consommateurs, voire à ces deux titres (Vallas et Schor, 2020).
Les plateformes ont tiré parti de la «dilution des fonctions d’encadrement» (Aloisi et Potocka-Sionek, 2022) permise par les outils de gestion algorithmique (Lee et al., 2015) pour se faire systématiquement passer pour de simples intermédiaires dans des transactions commerciales (Vieira, 2023a; Wood et al., 2019). Ce discours est cependant fort éloigné de la réalité: la plupart d’entre elles ne se comportent pas comme de simples systèmes facilitant des opérations commerciales – elles exercent en réalité un énorme pouvoir social, économique et technologique sur les travailleurs (Briziarelli, 2019; Prassl, 2018; Wood et al., 2019).
Le choix des plateformes de fonctionner en dehors des institutions du marché du travail – légales comme normatives (Schor, 2021; Wood et al., 2019) – est à l’évidence en contradiction avec l’équilibre de la relation d’emploi postfordiste, tant au niveau du contrat explicite que du contrat implicite. Pour ce qui est de la première dimension, rattacher à tort les travailleurs de plateformes à la catégorie des travailleurs indépendants les prive du bénéfice des droits reconnus par la loi et de la protection sociale et les empêche d’avoir accès à la négociation collective (Berg et al., 2019; Dubal, 2017; Behrendt, Nguyen et Rani, 2019; Prassl, 2018). Concernant la dimension implicite, la gestion algorithmique accentue les asymétries d’information, introduit une gamification imposée par le haut qui intensifie le travail et favorise les discriminations, aggravant encore les répercussions négatives du rattachement de ces travailleurs à une catégorie ne correspondant pas à leur situation réelle (Briziarelli, 2019). Il en résulte une précarité financière et contractuelle (Gregory, 2021), un risque de sanctions sévères (Reid-Musson, MacEachen et Bartel, 2020), une surveillance constante (Newlands, 2022), des décisions managériales opaques dont personne n’est comptable (Dubal, 2023); qui plus est, les travailleurs de plateformes sont incités à s’exposer (parfois d’eux-mêmes) à de multiples formes de risques et à des conditions de travail dangereuses (Vieira, 2020 et 2023a). Certaines études ont montré que ces dynamiques contribuaient à engendrer une atmosphère de suspicion et à éroder la confiance des travailleurs, ce qui conduit à des ruptures du contrat implicite (Duggan et al., 2021).
3. Requalification des travailleurs de plateformes: un double mouvement en cours?
3.1. Le paysage mondial
Les répercussions des plateformes sur la relation d’emploi et les conditions de travail ne sont pas passées inaperçues. Après des années de manifestations, de procès, de reportages dans les médias, d’articles de chercheurs, de rapports publics et même de mobilisation d’artistes, les agissements des plateformes sont devenus trop voyants pour que rien ne soit fait pour les encadrer. Dans ce contexte, plusieurs pays, dans différentes régions du monde, ont pris des initiatives, parfois fragmentées voire contradictoires, pour faire progressivement entrer les plateformes et les personnes qui travaillent par leur intermédiaire dans le périmètre des relations du travail classiques (Bensusán et Santos, 2021; Dutta, 2023; Potocka-Sionek, 2023). D’autres initiatives sont actuellement à l’étude et devraient voir le jour prochainement (par exemple INCP, 2023; Larocca, 2023; Rainone et Aloisi, 2024).
Cette évolution évoque le célèbre «double mouvement» conceptualisé par Karl Polanyi (1944), qui explique que les périodes marquées par un mouvement vers le laisser-faire – durant lesquelles les marchés sont libérés de certaines contraintes imposées par la société – sont suivies de périodes pendant lesquelles la société impose un contre-mouvement pour tenter de résister aux «périls inhérents à un système de marché autorégulateur» et pour rechercher un nouvel équilibre, de nature à protéger ceux qui sont le plus exposés aux «effets pernicieux d’une économie soumise au marché» (ibid., p. 76). Depuis, plusieurs auteurs ont comparé ce mouvement perpétuel entre des forces contraires à celui d’un balancier qui oscille entre désencastrement et réencastrement des marchés, et l’ont considéré comme quasiment inexorable à l’ère du néolibéralisme (Dale, 2012).
De fait, les efforts actuellement déployés pour faire entrer les travailleurs de plateformes dans le champ d’application de la réglementation du travail traditionnelle laissent penser qu’une course à la réglementation a commencé. Il reste cependant à savoir si le balancier polanyien reviendra un jour totalement à son point de départ, car rien ne garantit que le contre-mouvement en cours permettra réellement d’améliorer les conditions de vie matérielles des travailleurs et de restaurer le contrat dans ses deux dimensions – explicite, mais aussi implicite. Les conclusions en demi-teinte des rares études consacrées aux travailleurs de plateformes salariés viennent alimenter cette incertitude.
D’un côté, comme l’avaient anticipé plusieurs professeurs de droit (par exemple Prassl, 2018), le passage au salariat ne réduit pas nécessairement l’efficience opérationnelle des plateformes et l’accès des travailleurs à des modalités de travail souples (Johnston et al., 2024). Qui plus est, une négociation collective plus efficace entre plateformes et travailleurs (salariés) peut améliorer l’accès à des droits et protections auxquels le travail de plateformes ne permet généralement pas d’accéder (Johnston, 2020).
De l’autre, l’existence d’une relation d’emploi classique ne s’accompagne pas toujours de la sécurité et de la reconnaissance qui pourraient être escomptées. Plusieurs études décrivent des situations de précarité et de vulnérabilité contraires aux normes du travail décent (Newlands, 2022; Niebler et al., 2023; Schreyer, 2021; Sun, Chen et Rani, 2023). Cette réalité s’explique en partie par des dysfonctionnements du marché du travail antérieurs à l’essor des plateformes, par exemple les contrats temporaires, le temps partiel subi, les salaires faibles et les formes de travail principalement exercées dans la rue, qui exposent à divers types de risque. D’autres failles sont en revanche spécifiques aux plateformes. Ainsi, comme évoqué plus haut, l’utilisation très répandue de la gestion algorithmique est venue accentuer ces dysfonctionnements préexistants. Deux arguments semblent particulièrement pertinents à cet égard. Premièrement, il est fréquent que les éditeurs de logiciels eux-mêmes conçoivent des outils de gestion algorithmique en partant du principe qu’il faut se méfier des travailleurs, encourageant une surveillance et un contrôle accrus de la part des employeurs et favorisant l’antagonisme entre capital et travail (Williams et Khan, 2025). Deuxièmement, les nouvelles dispositions adoptées pour encadrer l’usage de ces outils ont été jugées insuffisamment efficaces – en particulier s’agissant de la négociation collective et de la protection des droits des travailleurs (Molina et al., 2023). Si ces deux thèses se confirment, la gestion algorithmique pourrait constituer un obstacle supplémentaire au réencastrement des travailleurs de plateformes dans le périmètre du salariat classique.
3.2. L’Espagne, laboratoire vivant
L’Espagne se démarque parmi les nombreux pays qui ont entrepris de réglementer le travail de plateformes, dont plusieurs ont créé une catégorie grise spécifique pour les travailleurs concernés (voir, par exemple, Aloisi, 2022; Niebler et al., 2023), critiquée parce que conçue sur mesure en fonction des prétendues singularités de cette forme de travail. À l’inverse, en mai 2021, à l’issue d’une longue bataille impliquant syndicats, travailleurs, inspection du travail et opérateurs de plateformes (Vieira, 2023b), le Parlement espagnol a voté une loi disposant que, à compter du 11 août 2021, tous les livreurs – mais seulement eux – seraient considérés comme des salariés classiques. La loi autorise également les représentants des travailleurs à accéder, sur demande, au code source de tous les algorithmes susceptibles d’avoir un impact sur les conditions de travail. Ce double amendement au Code du travail (décret-loi royal 9/2021) est désormais connu sous l’appellation loi Rider, ou loi sur les livreurs à vélo.
L’adoption de ce texte a déclenché un mouvement social important: dans une démarche qui peut sembler paradoxale étant donné la précarité de leurs conditions de travail (Vieira, 2020 et 2023a), certains livreurs se sont tacitement ralliés à l’opposition véhémente de la plupart des plateformes à la présomption de salariat introduite par la loi. Même si leur vision du statut indépendant peut sembler idéalisée, leur mécontentement se cristallisait autour de l’idée que le salariat serait synonyme de bas salaires, d’une moindre flexibilité et de contrats temporaires (Vieira, 2023b).
Comme relevé plus haut, à en croire les travaux consacrés aux travailleurs de plateformes salariés, leurs craintes n’étaient pas totalement infondées. Toutefois, les autorités espagnoles ne se sont pas arrêtées à la loi Rider: pour lutter contre des sources de précarité et de vulnérabilité existant de longue date, le législateur a, entre 2021 et 2023, adopté trois mesures qui, même si elles ne ciblaient pas spécifiquement les livreurs travaillant via des plateformes, étaient de nature à améliorer sensiblement leurs conditions de travail. La première est une hausse de 13,7 pour cent du salaire minimum, qui est ainsi passé de 950 à 1 080 euros par mois (versé 14 fois par année) (Statista, 2023); la deuxième est une réforme du Code du travail qui a beaucoup limité le recours aux contrats temporaires (de la Fuente Lavín et Rey, 2022); la troisième est une interdiction de travailler à l’extérieur lorsque les températures atteignent un niveau potentiellement dangereux (de 37 à 39 °C selon les régions), sauf si les travailleurs sont correctement protégés (Olías, 2023). Parallèlement, en mai 2022, le gouvernement a publié un guide concernant l’information sur les algorithmes utilisés dans le cadre professionnel (Espagne, ministère du Travail et de l’Économie sociale, 2022). Ce guide, qui n’a certes pas valeur contraignante, a vocation à permettre à tous les acteurs de mieux comprendre les subtilités liées à l’utilisation d’outils algorithmiques et de savoir comment respecter le principe de transparence algorithmique nouvellement introduit dans la loi (Lorite, 2022).
À noter que, avec la présomption de salariat et les dispositions relatives à la gestion algorithmique, l’Espagne a suivi une direction semblable à celle que devaient par la suite emprunter d’autres juridictions, comme l’Union européenne avec la directive sur le travail de plateformes (Rainone et Aloisi, 2024)2. C’est pourquoi d’un point de vue international l’Espagne est devenue, fût-ce involontairement, un exemple important de pays engagé dans une démarche d’expérimentation naturelle susceptible d’apporter un éclairage sur les difficultés associées à cette tentative de double mouvement. Dans les parties qui suivent, nous analysons cet exemple sous l’angle du vécu des travailleurs.
4. Dispositif et méthodes de recherche
Les constatations et conclusions présentées dans cet article sont issues d’une étude de cas unique reposant sur une démarche qualitative (Yin, 2009). Le cas étudié est le secteur espagnol de la livraison de repas via une plateforme numérique. Les réformes introduites en font un terrain de recherche idéal (Levy, 2008) pour évaluer si les initiatives prises actuellement peuvent réellement – et non seulement sur le papier – permettre aux travailleurs de plateformes d’être des salariés à part entière.
Étant donné que nous poursuivons aussi des objectifs relativement larges sur le plan théorique, nous mobilisons la méthode de l’étude de cas élargie, qui conjugue deux approches scientifiques, l’une positive et l’autre réflexive (Burawoy, 1998). Cette méthode n’est pas une simple évaluation des politiques: il s’agit d’une «approche macroscopique de la vie quotidienne, fondée sur la théorie et politiquement engagée» (Eliasoph et Lichterman, 1999, p. 228). Notre recherche s’est étalée sur dix-huit mois, de juillet 2022 à janvier 2024 (tableau A1 de l’annexe). Durant ce laps de temps, nous avons réalisé trois études sur le terrain, représentant au total soixante-six heures d’observation ethnographique, dans les principaux points de regroupement des livreurs de repas à Barcelone, Madrid et Valence. En complément de ces observations, nous avons eu 44 conversations en dehors des périodes de pointe et avons participé silencieusement à 7 groupes sur les réseaux sociaux.
À l’appui de cette observation ethnographique, nous avons réalisé 36 entretiens semi-directifs auprès de 21 livreurs qui travaillaient ou avaient récemment travaillé via au moins l’une des deux plateformes de livraison de repas respectant la présomption de salariat introduite par la loi Rider (Just Eat et Uber Eats), de 6 dispatcheurs travaillant pour ces mêmes plateformes, de 7 dirigeants syndicaux et de 2 représentantes de l’inspection espagnole du travail et de la sécurité sociale. Nous avons réalisé 22 de ces entretiens en deux temps: la première rencontre a eu lieu au début de la période de recherche, et la seconde alors qu’elle approchait de son terme. Pour préserver la richesse de notre échantillon, qui nous a permis de recueillir un large éventail de caractéristiques démographiques (Gupta, Shaheen et Reddy, 2019) – tranche d’âge, études, origine géographique et degré de dépendance financière à l’égard du travail de plateformes –, nous avons recruté de nouveaux livreurs pour remplacer ceux dont nous n’avions plus de nouvelles (tableau A2 de l’annexe).
Comme il n’était pas possible de sélectionner les personnes à interroger de façon aléatoire, nous avons atténué le risque de «biais de confirmation» (Moravcsik, 2014) en faisant appel à une version modifiée de la méthode d’échantillonnage en «boule de neige» (Leech et al., 2013). Nous avons recruté les livreurs grâce aux liens établis pendant le travail de terrain, aux groupes sur les réseaux sociaux et à la méthode de la boule de neige classique, à savoir que chaque participant interrogé nous a présenté à un collègue. Nous avons attribué un pseudonyme à tous les participants. La première série d’entretiens a consisté en entretiens semi-structurés portant sur divers aspects de la vie professionnelle des livreurs durant la première année d’application de la loi Rider. Pour la deuxième série, nous avons réalisé des entretiens non structurés de façon à cerner ce qui avait changé ou non au cours des dix-huit mois précédents. La durée moyenne des entretiens s’est établie à cinquante-deux minutes.
Tirant parti de la polyvalence et de l’exhaustivité de la méthode de l’étude de cas, nous avons également utilisé une décision de justice, une lettre de licenciement reçue par un livreur et le guide précité (Espagne, ministère du Travail et de l’Économie sociale, 2022).
Nous avons réalisé une analyse thématique des notes prises sur le terrain, des transcriptions des entretiens et des autres documents (Fereday et Muir-Cochrane, 2006). Pour le codage de premier ordre, nous avons conjugué méthode déductive et inductive (Graebner, Martin et Roundy, 2012). Nous avons ensuite fusionné les codes pour obtenir deux grandes catégories liées à la relation d’emploi (contrat explicite et contrat implicite). Pour la deuxième catégorie, nous avons conservé des sous-codes par souci de clarté.
5. Constatations
Les réformes de la réglementation du travail adoptées par l’Espagne ont imposé les obligations légales suivantes pour les plateformes de livraison présentes sur le territoire national: i) recruter leurs livreurs dans le cadre de contrats à durée indéterminée; ii) permettre aux syndicats d’accéder sur demande à leurs algorithmes; iii) multiplier par deux la rémunération des livreurs; et iv) interrompre l’activité des livreurs en cas de conditions météorologiques extrêmes. Dans cette partie, nous examinons les répercussions de ces obligations sur la vie des travailleurs. Pour simplifier la lecture, nous présentons séparément les aspects liés à la dimension explicite du contrat (durée du contrat, temps de travail, rémunération et droits collectifs) et ceux relatifs à la dimension implicite (perceptions en lien avec le traitement équitable, l’autonomie et la confiance).
5.1. Dimension explicite du contrat
La requalification des travailleurs en tant que salariés des plateformes a créé des droits légaux qui ont eu un impact sur les aspects individuels et collectifs de la relation d’emploi. Ces droits, qui correspondent au volet explicite de cette relation, sont examinés successivement dans les paragraphes qui suivent.
5.1.1. Impact sur les droits légaux individuels
Tous les livreurs de Just Eat et Uber Eats interrogés ont indiqué être titulaires de contrats à durée indéterminée prévoyant expressément un salaire de base et des horaires de travail, le plus souvent organisés selon un système de rotation des équipes3. Ils considéraient généralement qu’avoir un statut salarié leur offrait davantage de sécurité que le statut indépendant tel qu’il existait avant la loi Rider.
Néanmoins, le contrat à durée indéterminée universel dont ils étaient titulaires n’empêchait pas l’adoption de règles différentes selon la plateforme et variable au sein d’une même plateforme. À partir de 2021, Just Eat a progressivement cessé de faire appel à des intermédiaires, de sorte que fin 2022 (premiers mois de notre étude), elle employait tous ses livreurs directement. Ses pratiques sont restées les mêmes tout au long de la période de recherche, à savoir qu’elle proposait des contrats à temps partiel, comprenant douze à trente heures de travail par semaine. En conséquence, son personnel de livraison était composé à la fois de livreurs travaillant exclusivement pour elle et d’étudiants.
Uber Eats se distingue de Just Eat sur deux points importants. Premièrement, pour salarier son personnel à la suite de l’adoption de la loi Rider, elle s’est exclusivement reposée sur des entreprises tierces déjà actives dans le secteur de la livraison de colis. Ces sous-traitants, communément appelés flotas, ont pris en charge l’ensemble de ses activités, recrutant en général des travailleurs spécifiquement affectés à la livraison de repas.
Deuxièmement, alors qu’au début de la période de recherche (juillet 2022), les entreprises sous-traitantes étaient nombreuses et employaient un gros contingent de livreurs spécialement chargés de livrer des repas – principalement dans le cadre de contrats à plein temps –, ce scénario a changé du tout au tout fin 2022, lorsqu’Uber Eats a décidé de faire de nouveau appel à des livreurs indépendants pour une partie de son activité4. La plateforme a alors dénoncé plusieurs des contrats la liant aux sous-traitants et en a renégocié d’autres de manière à réduire la place du salariat. Plusieurs de ces entreprises – à commencer par les plus petites d’entre elles (d’après les déclarations des personnes interrogées) – ont cessé leur activité dans le secteur, licenciant leurs salariés. Quant à celles qui ont continué de coopérer avec Uber Eats, elles ont subi des changements importants tels qu’une réduction des effectifs, des réaffectations de personnel et – selon deux des personnes interrogées – une réduction forcée du temps de travail prévu dans les contrats.
À la fin de la période de recherche (janvier 2024), de fortes disparités étaient apparues dans la façon dont les livreurs percevaient les pratiques des plateformes en matière de recrutement et de personnel. Les étudiants employés par Just Eat voyaient généralement d’un bon œil le temps partiel et le système de rotation des équipes, parce qu’ils travaillaient principalement le week-end (pour pouvoir concilier cet emploi avec leurs études) et pouvaient si nécessaire – en période d’examens par exemple – négocier avec leur responsable hiérarchique pour changer d’équipe ou prendre des jours de congé afin de se consacrer à leurs révisions. En revanche, les livreurs qui travaillaient exclusivement pour la plateforme voyaient les choses différemment, considérant que la rotation des équipes les empêchait d’occuper en parallèle un autre emploi pour compléter leur revenu. Le ressentiment qui en résultait est resté perceptible tout au long de la recherche chez plusieurs des livreurs avec lesquels nous avons parlé.
Alors que les opinions des livreurs de Just Eat sont restées les mêmes pendant toute la période, les perceptions de leurs collègues travaillant pour Uber Eats ont évolué au gré des changements de fonctionnement de la plateforme. Au départ, ils acceptaient dans l’ensemble l’obligation de travailler surtout le week-end et le soir dans le cadre du système de rotation, même si certains, en particulier les livreurs les plus âgés, estimaient que cette organisation du travail nuisait à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Toutefois, la réduction du nombre d’heures de travail, qui s’est inévitablement soldée par une diminution du revenu, a fait évoluer cette vision. Beaucoup de participants à l’étude ont alors fait valoir que ce qu’ils avaient gagné en accédant à un statut salarié (salaire fixe, congés payés, accès à une protection sociale digne de ce nom) était réduit à néant par la baisse brutale de revenu induite par la réduction du nombre d’heures de travail qu’ils avaient été contraints d’accepter – et qui n’était pas totalement compensée par les hausses du salaire minimum. Soudain, certaines des possibilités offertes par leur nouveau statut – celle de souscrire un prêt bancaire pour acheter un logement par exemple – sont devenues un poids, si bien que bon nombre d’entre eux se sont demandé si le modèle fondé sur le statut de travailleur indépendant n’était pas préférable au salariat.
5.1.2. Impact sur les droits légaux collectifs
Le passage au salariat n’a pas seulement eu une incidence sur les droits individuels, il a aussi marqué une rupture avec l’atomisation, courante au sein de la main-d’œuvre qui travaille via les plateformes (Gregory, 2021; Prassl, 2018). Cette évolution a été favorisée par l’accès aux droits de représentation syndicale et de négociation collective. Toutefois, à cet égard également, des nuances et des évolutions dans le temps peuvent être observées.
Dans le sillage des réformes, en décembre 2021, Just Eat a conclu un accord collectif avec les deux principales confédérations syndicales nationales – la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CCOO – confédération syndicale des commissions ouvrières) et l’Unión General de Trabajadores (UGT – union générale des travailleurs). À la date d’expiration prévue (décembre 2023), le bilan relativement positif de l’accord concernant l’établissement de règles claires relatives à la rémunération, au remboursement des frais professionnels, à la responsabilité des outils de travail et aux horaires a encouragé les deux organisations syndicales à négocier une convention collective pour l’ensemble du secteur.
Cette aspiration est en partie née des obstacles à la négociation collective créés par le recours d’Uber Eats à des entreprises sous-traitantes. En fragmentant ses activités entre de multiples entités, la plateforme se soustrayait à ses obligations en matière de dialogue social, considérant systématiquement qu’il revenait à ces entités de négocier. Quoique jugée illégale et illégitime par les syndicats, cette manœuvre a abouti à des tentatives de négociation d’accords collectifs au niveau de chaque entreprise sous-traitante. Toutefois, en janvier 2024, aucune de ces tentatives n’avait abouti à la signature d’un tel accord.
Cet échec peut être imputé au fait que chaque entreprise tierce adhérait déjà à la convention de branche de son choix (le plus souvent, celles couvrant le secteur des services de messagerie ou celui de la restauration et de l’hôtellerie), ce qui empêchait la concrétisation de certains des avantages attachés au statut salarié et avait un impact direct sur le revenu des livreurs, par exemple lorsque l’accord collectif faisait assumer par les livreurs la responsabilité d’acheter et d’entretenir leur outil de travail et n’appliquait pas de tarifs de nuit ou de week-end.
Indépendamment de la négociation collective classique, le nouveau droit permettant aux syndicats d’accéder aux algorithmes des plateformes s’est lui aussi révélé complexe à mettre en œuvre. Dans le cas de Just Eat, la convention collective signée avec la CCOO et l’UGT allait au-delà des dispositions de la loi. Elle prévoyait en effet la création d’une commission bipartite chargée de surveiller l’ensemble des activités exécutées ou influencées par des algorithmes, sur le modèle des «commissions chargées de la sécurité et de la santé au travail» (représentant syndical 1 – première série d’entretiens). Cette disposition aurait certes pu ouvrir la voie à une codétermination des algorithmes mais, en janvier 2024, l’instance n’avait toujours pas été mise sur pied. D’après les représentants des deux organisations syndicales signataires de l’accord, la plateforme n’a rien fait pour la créer, et les syndicats ont choisi de ne pas se battre sur ce front, privilégiant d’autres enjeux et admettant ne pas avoir les compétences techniques requises pour évaluer des algorithmes.
L’application du principe de transparence algorithmique a été tout aussi complexe dans le cas d’Uber Eats. Lorsque nous avons conduit nos entretiens, la disposition imposant aux entreprises de fournir aux représentants des travailleurs des explications concrètes sur le contenu des algorithmes intervenant dans le processus de travail n’avait pas encore été mise en pratique, aucun syndicat n’ayant demandé d’informations sur ce point. Comme dans le scénario décrit pour Just East, les syndicats ont avancé deux arguments pour justifier leur inaction: la priorité accordée à des questions jugées plus urgentes, telles que des «sujets concrets comme les équipements de travail ainsi que les erreurs dans les feuilles de paie» (représentant syndical 6 – deuxième série d’entretiens), et le sentiment de ne pas être préparés à participer à des discussions perçues comme trop techniques.
La première représentante de l’inspection du travail rencontrée en 2022 a expliqué n’avoir été saisie d’aucune plainte au sujet de l’application du principe de transparence algorithmique. Elle a ajouté n’avoir reçu aucune consigne concernant la marche à suivre pour instruire ce type d’affaire et n’avoir bénéficié d’aucune formation sur la manière de traiter les plaintes: «Nous n’étions tout simplement pas préparés. Je n’aurais pas su quoi faire». Dix-huit mois plus tard, la deuxième représentante de l’inspection du travail rencontrée l’a confirmé: «Rien n’a changé […] quand on reçoit une information d’une entreprise, on n’a aucun moyen de savoir si on nous fait prendre des vessies pour des lanternes». Un point remarquable mérite d’être souligné: alors qu’en Espagne le secteur du travail de plateformes a donné lieu à d’innombrables procès (Hiessl, 2023) à la fin de notre période de recherche, aucun tribunal n’avait été saisi au sujet des pratiques de Just Eat ou Uber Eats en matière de gestion algorithmique.
5.2. Dimension implicite du contrat
De manière générale, nous avons constaté, dans le cas des deux plateformes, une perception aiguë de l’asymétrie de pouvoir existant entre livreurs et dispatcheurs. Même si les interactions courantes ne donnaient pas lieu à de véritables conflits, les participants ont souvent déploré une inégalité de traitement et ont exprimé un certain malaise face à la position favorable dans laquelle se trouvaient les dispatcheurs, ainsi qu’à leurs pratiques de micromanagement et de contrôle. Ces dynamiques affaiblissaient souvent la confiance des livreurs et réduisaient leur autonomie. Nous avons cependant observé avec intérêt que même si ces doléances avaient la même cause – l’importance bien connue accordée par les plateformes aux indicateurs de performance quantitatifs (Briziarelli, 2019) – elles portaient sur des aspects du travail très différents selon la plateforme.
Uber Eats privilégiait principalement trois indicateurs de performance: la moyenne mensuelle du nombre de livraisons assurées par heure, qui ne devait pas être inférieure à deux; le temps écoulé entre l’arrivée à proximité du lieu où se trouve un client et la livraison (délai de livraison), qui devait être inférieur à sept minutes, et le taux de refus, qui devait être nul, sauf pour les refus justifiés par un cas de force majeure (par exemple fermeture du restaurant).
Il était fréquent que les livreurs dont les performances étaient inférieures à ces chiffres reçoivent un avertissement officiel ou strike. Un seul avertissement donnait en général lieu à une amende, prélevée sur la rémunération du livreur, tandis qu’une accumulation pouvait aboutir à un licenciement. Un livreur a décrit ce système en ces termes durant une conversation dans la rue: «C’est simple. C’est comme au baseball. Trois strikes et tu sors!» (notes de terrain).
Alors que toutes les entreprises sous-traitantes d’Uber Eats informaient les livreurs qu’ils devaient impérativement respecter le nombre minimal de livraisons par heure et avoir un faible taux de refus, elles n’insistaient pas toutes sur le rôle du délai de livraison. D’après les données recueillies, certaines se souciaient peu de cet indicateur, quand d’autres le jugeaient essentiel pour évaluer les performances.
Le poids donné à ces indicateurs est problématique, premièrement parce qu’ils sont largement indépendants de la volonté des livreurs et deuxièmement parce que leur automatisation et leur traitement par les entreprises sous-traitantes sont opaques. Comme plusieurs participants l’ont expliqué, en dehors de la question des délais de livraison, les livreurs n’ont pas la maîtrise du nombre de commandes qui leur est affecté chaque jour et ne reçoivent aucune information sur ce qu’ils peuvent faire pour l’augmenter. Les dispatcheurs soutenaient que l’attribution des commandes était décidée par l’algorithme d’Uber Eats et qu’eux-mêmes n’avaient pas connaissance des critères appliqués. Même si cet argument ne convainquait pas les livreurs, il a été confirmé lors des deux séries d’entretiens réalisés avec des dispatcheurs.
Parallèlement, l’opacité des algorithmes favorisait la non-rémunération – fréquente – des livraisons «bizarrement attribuées» (Pablo) aux livreurs juste avant la fin de leur plage horaire, ce qui allongeait la journée de travail – «parfois de trente à quarante minutes» (Pablo). Soucieux d’atteindre le nombre horaire de livraisons requis et sachant qu’une commande refusée leur vaudrait un avertissement, ils n’avaient pas d’autre choix que d’accepter les commandes attribuées: «Tu livres évidemment! C’est loin? Eh bien tant pis, tu le fais quand même, même s’ils ne te paient pas» (Javier).
Pour ce qui est des entreprises sous-traitantes qui surveillaient les délais de livraison, beaucoup de livreurs ont expliqué que le chronomètre ne tenait pas compte des facteurs susceptibles d’entraîner des retards – lieu inaccessible au véhicule ou absence de parking, grandes résidences dans lesquelles il est difficile d’identifier les appartements, immeubles élevés sans ascenseurs, et clients ne répondant pas au téléphone ou n’ouvrant pas leur porte. Plusieurs entreprises sous-traitantes ayant automatisé l’émission d’avertissements, les sanctions étaient dans une large mesure perçues comme inévitables et définitives.
À partir du moment où on approche [de chez le client], le chronomètre démarre. […] Tu n’as pas fini de livrer dans les temps? Pour l’entreprise, ce qui compte c’est que tu livres dans les temps. La commande était trop volumineuse et c’était impossible de la livrer en un seul tour? Eh bien c’est ton problème (Pedro).
Enfin, notre étude confirme ce qui a été observé dans le cas d’autres plateformes de livraison de repas (Gregory, 2021; Vieira, 2023a), à savoir que l’automatisation des sanctions est anxiogène pour les livreurs, qui ont «même peur de l’appli» (Raul). Toutefois, contrairement à la plupart des travaux consacrés aux plateformes qui ne salarient pas les travailleurs, notre étude montre que les dispatcheurs humains exercent un contrôle direct étroit sur les livreurs. Lors d’un entretien conduit auprès d’un dispatcheur (dispatcheur 5 – deuxième série d’entretiens) travaillant pour une entreprise sous-traitante d’Uber Eats, nous avons pu observer que les livreurs étaient géolocalisés en permanence et recevaient des messages ou des appels dès que le dispatcheur détectait un retard dans la livraison. Leurs moindres mouvements étaient ainsi enregistrés, et cet enregistrement pouvait, en cas de besoin, être visionné avec attention, comme en témoigne la lettre de licenciement à laquelle nous avons eu accès. Ainsi que Williams et Khan (2025) l’ont souligné, cette surveillance permanente et ce micromanagement donnent aux livreurs le sentiment de n’être «qu’un pion» (Javier) à la merci de dispatcheurs méfiants «qui ne sont là que pour donner des ordres et c’est tout! Parfois, ces ordres sont absurdes; c’est presque du harcèlement parce qu’ils sont très, très insistants!» (José).
Just Eat ne fonctionnait pas de la même façon, mais le résultat n’était pas totalement différent. Le délai de livraison était le seul indicateur de performance pris en compte. Contrairement à Uber Eats, Just Eat mesurait la totalité du temps nécessaire à l’exécution de toutes les tâches liées à une commande, depuis le moment où le livreur recevait la notification l’informant qu’un algorithme lui avait attribué une commande jusqu’à celui où il appuyait sur le bouton de l’application pour confirmer que la livraison avait été effectuée.
Même si les dispatcheurs et les responsables hiérarchiques (comme les sous-traitants d’Uber Eats) tenaient compte de la valeur moyenne de l’indicateur plutôt que du résultat obtenu pour chaque livraison, le recueil automatisé et non encadré de données favorisait souvent des situations perçues comme injustes par les travailleurs. L’une de ces situations a trait à l’impact de la pluie sur la vitesse:
Quand il pleut, en général, le délai [de livraison] augmente. […] Quand il pleut, je ne fonce pas, parce que j’ai peur, et mes délais sont horribles. Si ça dure un certain temps, on considère que tu te fiches de l’entreprise et tu es sanctionné. Tu as un avertissement (Fernando).
Ces propos et des récits similaires contredisent le message de l’entreprise quant à son attachement à la sécurité routière. D’après les personnes interrogées, à la différence des températures, la pluie peut être dangereuse même si elle est fine, en particulier lorsque les livreurs portent une charge sur le dos. Alors qu’une disposition légale interdisant le travail en plein air en cas de fortes chaleurs protège les livreurs en imposant une interruption du travail, aucune mesure de ce type n’est applicable en cas de pluie ou de neige. Cette absence – ajoutée au fait que les données nécessaires au calcul des indicateurs de performance sont recueillies de manière indiscriminée – a conduit certains participants à dire que «[les dispatcheurs] se fichent qu’on roule sur les trottoirs, on est tellement sous pression pour avoir de bons indicateurs qu’on va jusqu’à ne pas respecter le code de la route». Finalement, Just Eat était perçue comme «récompensant le risque plutôt que la sécurité [des livreurs]» (Sergio).
Le verbe «récompenser» peut certes paraître excessif, mais il rend compte des dynamiques à l’œuvre dans l’entreprise. Même s’il était légalement possible, le licenciement motivé par l’accumulation d’avertissements n’était apparemment pas pratiqué par Just Eat, puisque nous n’avons pas eu connaissance de ce type de situation pendant les dix-huit mois de notre recherche. La plateforme utilisait cependant d’autres méthodes afin de pénaliser les livreurs jugés peu performants et, dans certains cas, de les encourager à démissionner. Pour la plupart des personnes que nous avons interrogées, de mauvais indicateurs allaient de pair avec de moindres chances de se voir proposer des heures supplémentaires ou une promotion sous la forme d’un contrat comportant davantage d’heures de travail – deux avantages perçus comme réservés aux meilleurs livreurs. Cette question était importante pour les personnes qui n’avaient pas d’autre activité que le travail pour la plateforme: «Si tu n’as pas de bons indicateurs, tu restes avec [un contrat de] seize heures et un salaire de 500 euros par mois» (Luis). Nous avons observé au fil du temps que, étant donné l’impossibilité de concilier le travail pour Just Eat et un autre emploi, les espoirs de promotion déçus ne laissaient en général aux livreurs pas d’autre choix que celui de démissionner5.
À ces failles perçues dans le fonctionnement se voulant objectif et méritocratique de Just Eat s’ajoutait une opacité de la prise de décision présentée comme algorithmique. L’attribution des zones géographiques, censée être réalisée par un algorithme, était une source de controverse, en particulier dans les grandes villes. Faute d’informations convaincantes de la part des dispatcheurs, plusieurs des personnes rencontrées nous ont dit être persuadées qu’une intervention humaine modifiait l’attribution de manière à favoriser certains livreurs par rapport à d’autres6. Étant donné la faiblesse des salaires et le poids des indicateurs de performance, cette question est lourde de conséquences.
Qui est envoyé dans les quartiers chauds où on se fait insulter dès qu’on arrive et qui va dans un immeuble où le gardien t’accompagne jusqu’à la porte du client et où tu reçois 5 euros de pourboire? […] S’ils [les dispatcheurs] ne t’aiment pas, ils t’affectent à des zones dans lesquelles les restaurants sont plus loin ou préparent les commandes plus lentement ou tout simplement à des endroits où les immeubles n’ont pas d’ascenseur […]. Autrement dit, non seulement tu travailles davantage mais, en plus, ils n’améliorent pas ton contrat (Luis).
Chez Just Eat, les dispatcheurs humains avaient aussi un rôle important, comme dans les entreprises sous-traitantes d’Uber Eats, même s’ils le jouaient différemment. Just Eat faisait également appel à une surveillance en temps réel qui, d’après les livreurs interrogés, permettait diverses formes de micromanagement. Les propos de William sont édifiants: «De temps en temps, ils t’appellent et demandent ce que tu fais là ou si tu t’es trompé de rue: “Écoute, pourquoi est-ce que tu vas dans cette direction?”». Pour Luis, cette surveillance de la hiérarchie obligeait les livreurs à faire attention au moindre geste: «Si tu as besoin d’aller aux toilettes […], tu peux aller dans un restaurant […] mais à condition d’y avoir été autorisé et d’avoir informé [le chef]». Nous avons cependant constaté tout au long de notre période de recherche que la surveillance en temps réel n’expliquait qu’en partie la manière dont les dispatcheurs remplissaient leur rôle.
Outre cette surveillance, les dispatcheurs examinaient de près les données permettant de calculer les indicateurs et exerçaient régulièrement une pression sur les livreurs pour qu’ils améliorent leurs performances. À cette fin, ils comparaient les délais de livraison dans chaque ville. D’après nos données, cette pratique ciblait surtout les livreurs qui affichaient des temps inférieurs à la moyenne, mais elle ne leur était pas réservée.
Ana a ainsi souligné que, même quand un «livreur travaille bien» (c’est-à-dire affiche des indicateurs supérieurs à la moyenne), les dispatcheurs lui donnent parfois des conseils sur ce «qu’il peut faire pour améliorer encore son temps» (Ana). De fait, lors d’un entretien avec un dispatcheur réalisé dans les locaux de Just Eat pendant les heures de travail, nous avons observé que les dispatcheurs ne s’intéressaient pas seulement au délai de livraison total, mais attachaient aussi de l’importance à chacune des tâches intervenant dans le processus, ce qui leur permettait par exemple de repérer que, malgré des performances globalement bonnes, un livreur mettait souvent trop de temps à arriver au restaurant pour récupérer les commandes. En pareil cas, ils disposaient, grâce au suivi GPS, d’un enregistrement des mouvements du livreur au cours des trente jours précédents et pouvaient l’analyser «exactement comme n’importe quelle scène d’un film qu’on veut regarder et qu’on trouve grâce au minutage, avec possibilité de revenir en arrière ou d’avancer» (dispatcheur 5, deuxième série d’entretiens).
Enfin, vers la fin de la période de recherche, Just Eat a commencé à expérimenter d’autres moyens de pression. Dans au moins une ville, la plateforme a constitué des groupes de 10 à 12 livreurs. Les dispatcheurs encourageaient ces équipes à améliorer leur délai de livraison en jouant sur la compétition pour les inciter à obtenir la meilleure moyenne collective. Toutefois, d’après Hugo, en l’absence de récompense pour les plus rapides, les livreurs sont généralement restés indifférents à ces messages d’encouragement et n’ont pas modifié leur manière de travailler.
Dans l’ensemble, nos observations dépeignent un tableau nuancé. Comme constaté par Schor (2021), la manière dont les livreurs ont décrit leur situation dépend de leur degré de dépendance vis-à-vis de la plateforme. Ceux qui ne travaillaient que pour Just Eat ou Uber Eats, sans autre emploi ni source de revenu, se montraient plus critiques à l’égard du fonctionnement de la plateforme que leurs collègues étudiants, qui cumulaient études et travail. D’après les données recueillies pendant l’enquête de terrain, deux facteurs d’explication peuvent être avancés. Premièrement, les étudiants considéraient en général que leur travail était temporaire. Ils se montraient donc peu critiques vis-à-vis de leurs conditions de travail, parce qu’ils voyaient dans leur emploi un tremplin pour aller vers un avenir meilleur à relativement brève échéance. Deuxièmement et même si les dispatcheurs que nous avons interrogés soutenaient le contraire, nous avons pu constater lors de nos conversations dans la rue et des entretiens avec les livreurs que les étudiants étaient soumis à une surveillance et à une pression moindres. Peut-être inconsciemment, les dispatcheurs s’attachaient moins à vérifier le travail des livreurs qui accomplissaient moins d’heures de travail et étaient censés rester dans l’entreprise pendant une période plus courte.
6. Discussion et conclusions
Depuis plusieurs années, une réglementation insuffisamment efficace voire inefficace permet aux plateformes de fonctionner sans réelles contraintes, en dehors ou à la limite des règles qui régissent les relations d’emploi traditionnelles. De plus en plus de voix s’étant élevées pour dénoncer ces agissements et les mauvaises conditions de travail, à la date de rédaction de cet article, les décideurs publics – soutenus par une large coalition d’acteurs sociaux – commençaient à manifester la volonté d’agir. Nous avons analysé ici l’impact de l’initiative sans précédent prise par le gouvernement espagnol dans ce domaine. Pour ce faire, nous avons mobilisé le cadre du «double mouvement» élaboré par Karl Polanyi (1944) afin d’évaluer dans quelle mesure cette initiative a permis un réencastrement des travailleurs en répondant à leurs aspirations concernant les dimensions explicite et implicite du contrat de travail. Nos constatations révèlent une réalité nuancée et ont des implications à la fois théoriques et pratiques.
Pour ce qui est de la dimension explicite du contrat, l’initiative espagnole a permis aux livreurs qui travaillent par l’intermédiaire d’une plateforme d’accéder à un revenu mensuel minimum garanti, englobant un salaire, des congés payés et l’accès à la protection sociale. Ce bilan positif sur le plan formel pourrait cependant être amélioré si le gouvernement prenait des mesures pour remédier aux conséquences négatives du recours, par les plateformes, à l’externalisation et au temps partiel subi (voire contraint). Face à ces formes bien connues de fissuration (Doellgast, Bidwell et Colvin, 2021), les travailleurs peinent à se procurer un salaire mensuel décent, et les syndicats éprouvent des difficultés à réellement s’engager dans l’action collective et le dialogue social, d’où un ressentiment et une déception des travailleurs par rapport à leurs attentes. Qui plus est, les dispositions relatives aux fortes chaleurs ne protègent pas des aléas météorologiques qui se produisent en dehors de la période estivale.
Les progrès concernant la dimension implicite du contrat sont modestes. Nous constatons que les stratégies mises en œuvre par les plateformes pour intensifier le travail entraînent une fatigue psychique et physique comparable à celle mise en évidence dans les travaux consacrés aux travailleurs de plateformes qui ont le statut de travailleurs indépendants (Briziarelli, 2019; Gregory, 2021; Vieira, 2020 et 2023a). Ce phénomène est amplifié par des pratiques de gestion des ressources humaines qui, même si elles sont en partie automatisées, reposent aussi sur une surveillance intrusive qui permet un micromanagement de la part des dispatcheurs. L’autonomie des livreurs peut s’en trouver entravée, même pour des décisions aussi banales que le choix du meilleur itinéraire ou l’utilisation des toilettes. Il en résulte une situation paradoxale, l’autorité hiérarchique étant à la fois diffuse et plus forte, ce qui entraîne une défiance des livreurs. Contrairement à d’autres régulateurs, les pouvoirs publics espagnols n’ont pas fait abstraction des risques liés aux outils algorithmiques. Ils se sont cependant contentés d’inscrire le principe de transparence algorithmique dans le Code du travail et de publier un guide qui, pour l’heure, n’a pas eu d’effets concrets. Ni les syndicats ni l’inspection du travail ne sont en mesure d’aborder la complexité de ces outils et de leur utilisation dans le cadre du travail.
En somme, même si les mesures prises par l’Espagne ont mis fin à l’infraction au droit du travail la plus visible – qui consistait à classer à tort les livreurs parmi les travailleurs indépendants –, elles ont échoué à créer une protection contre d’autres formes de précarité et d’insécurité, celles-ci étant perpétuées par une fragmentation des accords contractuels et par le recours à des techniques de gestion algorithmique. Ces conclusions ont des implications sur les plans théorique et normatif.
D’un point de vue théorique, si l’on retient le cadre de Polanyi comme grille de lecture, les évolutions observées traduisent au mieux un «double mouvement» incomplet. L’intervention des pouvoirs publics a certes apporté une réponse au désencastrement formel – mis en évidence par des travaux antérieurs (Wood et al., 2019) – des travailleurs de plateformes par rapport aux institutions du marché du travail, mais l’absence de cadre juridique efficace et surtout la quasi-incapacité des syndicats et de l’administration publique à contrer les effets négatifs de la gestion algorithmique ont fait obstacle au réencastrement de ces travailleurs. Les mesures adoptées n’ont pas empêché que les pouvoirs des responsables hiérarchiques humains soient renforcés par les algorithmes, les asymétries de pouvoir inhérentes au travail de plateformes s’étant même parfois accentuées (Dubal, 2023; Gregory, 2021; Vieira, 2023a). Les travailleurs, vus comme de simples points de données, sont privés de reconnaissance (Newlands, 2022) et travaillent dans un environnement qui réduit à néant les avantages de leur requalification en tant que salariés.
Cette situation fait émerger des questions brûlantes au sujet de l’avenir de la relation d’emploi dans un monde où l’évolution technologique est apparemment inéluctable, en particulier au sujet de l’avenir de la requalification des travailleurs de plateformes. Comme avancé par Williams et Khan (2025) – et confirmé par cet article –, la gestion algorithmique est une source de défiance, parce qu’elle encourage la hiérarchie à se montrer suspicieuse vis-à-vis des travailleurs. Cette dynamique est en opposition frontale avec les fondements normatifs de la relation d’emploi postfordiste idéale. La montée en puissance prévisible de cette forme de gestion des ressources humaines risque de donner naissance à un système qui garantira des droits sociaux (par exemple droit à un salaire et accès à des prestations sociales) tout en normalisant l’exercice d’une surveillance intrusive et les pratiques de micromanagement. Il en résultera un manque de confiance et une instabilité dans l’environnement professionnel, ce qui contraindra les travailleurs à faire le choix des idéaux méritocratiques et de la concurrence entre classes plutôt que celui de la coopération et de la solidarité. Bien que ce phénomène ne soit pas complètement nouveau, il traduit une accentuation de l’atomisation et de l’exploitation du travail caractéristiques du néolibéralisme (Neilson et Rossiter, 2008).
La réalité est à l’évidence mouvante et le bilan de la requalification des travailleurs de plateformes dépendra de l’attitude des pouvoirs publics et du rapport de forces entre les différents acteurs impliqués dans la relation d’emploi. Des progrès susceptibles d’améliorer le sort des travailleurs sont indiscutablement possibles. De récents développements, par exemple l’adoption de la directive de l’UE sur le travail de plateformes (Rainone et Aloisi, 2024), vont sans doute dans le sens d’une lecture polanyienne optimiste – partant du principe que le balancier continue son mouvement et que les progrès se poursuivront. Toutefois, le temps et l’optimisme ne suffiront pas. La convergence de nos constatations avec celles issues de travaux antérieurs (Newlands, 2022; Niebler et al., 2023; Schreyer, 2021; Sun, Chen et Rani, 2023) montre que les réformes à venir devront tenir davantage compte des effets de la fragmentation de la relation d’emploi et de la gestion algorithmique et trouver des moyens d’y remédier. Notre étude confirme en outre que, comme l’ont déjà montré d’autres auteurs (Molina et al., 2023), l’introduction de dispositions juridiques visant à lutter contre l’opacité des algorithmes se heurte à des limites, ce qui laisse penser que les pouvoirs publics doivent prendre les devants et renforcer la capacité des travailleurs et des administrations compétentes à évaluer les outils algorithmiques.
Enfin, la composante sociotechnique singulière et de plus en plus grande du travail de plateforme – la précarité rencontrant les nouvelles technologies et étant amplifiée par celles-ci – laisse les régulateurs relativement démunis. L’introduction de dispositions juridiques n’y change rien si elle ne s’accompagne pas d’instruments pratiques donnant aux travailleurs et à leurs représentants les moyens d’agir pour que ces dispositions soient réellement respectées. Ne pas en tenir compte risque de décevoir tous les acteurs qui se mobilisent pour améliorer les conditions de travail et de vie de ces travailleurs, comme le montre l’initiative (qui constitue une expérimentation naturelle même si telle n’était pas l’intention de départ) par laquelle l’Espagne a, avant la plupart des autres juridictions, introduit une présomption universelle de salariat des livreurs qui travaillent via une plateforme.
Notes
- Real Decreto-ley 9/2021, 11 mai 2021. ⮭
- Directive (UE) 2024/2831 du Parlement européen et du Conseil du 23 octobre 2024 relative à l’amélioration des conditions de travail dans le cadre du travail via une plateforme. ⮭
- Malgré ce système, la plupart des personnes que nous avons interrogées ont indiqué qu’il était quasi obligatoire de travailler le week-end. ⮭
- Uber Eats a pris cette décision en constatant que l’un de ses principaux concurrents refusait de se plier à la loi Rider et se livrait ainsi à une concurrence jugée déloyale. ⮭
- Nous n’avons pas eu accès aux données officielles de l’entreprise mais, d’après nos estimations, la rotation du personnel dans les grandes villes est supérieure à 50 pour cent. Bon nombre des livreurs qui ont quitté l’entreprise étaient des étudiants terminant leurs études et s’orientant vers un autre emploi – comme dans le cas de Fernando, Joaquín et William –, mais plusieurs des personnes interrogées ont fait état d’une rotation rapide du personnel, les livreurs partant «dès qu’ils trouvent quelque chose de mieux» (Hugo) à cause de la pression et de l’insuffisance du revenu. ⮭
- Les contacts que nous avons eus avec les dispatcheurs de Just Eat ne nous ont pas permis d’en avoir confirmation. Les deux personnes interrogées nous ont dit que cette question relevait d’un niveau hiérarchique plus élevé, sans nous dire s’il était possible de contourner le caractère prétendument aléatoire de l’attribution des zones géographiques. Si tel était le cas, nous serions face à une version salariale de ce que Dubal (2023) appelle «discrimination salariale algorithmique». ⮭
Remerciements
Nous tenons à remercier sincèrement Annamaria Laudini, Anton Hemerijck, Andreea Ferent, Nastazja Potocka-Sionek, Pedro Mendonça et Oscar Molina, membres du groupe de travail sur l’investissement social du European University Institute (EUI), le groupe QUIT de l’Universitat Autònoma de Barcelona, ainsi que les deux évaluateurs anonymes et la professeure Aristea Koukiadaki (rédactrice en chef de la Revue internationale du Travail) pour leurs suggestions et commentaires précieux sur de précédentes versions de cet article. Nous adressons également un remerciement spécial à Daniel Romero et à Eva Ramos pour leur généreuse hospitalité au début de cette recherche. Nous sommes aussi reconnaissants à tous les participants pour le temps qu’ils nous ont consacré et l’éclairage qu’ils nous ont apporté, et sans qui cette recherche n’aurait pas été possible. Le travail de terrain a bénéficié d’un soutien partiel du European University Institute. L’auteur a aussi reçu un financement de la Fundação para a Ciência e Tecnologia, I.P. (financement no SFRH/BD/151412/2021).
Conflits d’intérêts
Les auteurs n’ont pas d’intérêts concurrents à déclarer.
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Annexe
Tableau A1. Description des méthodes de recherche employées
| Techniques de recueil des données employées | Techniques mises en œuvre au cours de la période de recherche |
| Observation ethnographique | Juillet 2022 Neuf heures (4 conversations de rue: 2 pour Just Eat, 2 pour Uber Eats) Août à octobre 2022 Trente-quatre heures (24 conversations de rue: 10 pour Just Eat, 14 pour Uber Eats) Octobre 2023 à janvier 2024 Vingt-trois heures (16 conversations de rue: 7 pour Just Eat, 9 pour Uber Eats) Juillet 2022 à janvier 2024 Observation des interactions au sein de groupes sur les réseaux sociaux |
| Entretiens | Juillet 2022 Entretiens exploratoires:
Septembre-octobre 2022 Première série d’entretiens:
Novembre 2023-janvier 2024 Deuxième série d’entretiens:
|
| Analyse documentaires |
|
Source: Réalisation de l’auteur.
Tableau A2. Caractéristiques sociodémographiques des livreurs et évolution de leur situation durant la période de recherche
| Pseudonyme | Plateforme | Genre | Âge | Origine | Degré de dépendance | Contrat | Évolution de la situation |
| Adán | Uber Eats | Masc. | 51 | Immigrée | Total | Plein temps | A démissionné pendant la période |
| Ana | Just Eat | Féminin | 42 | Immigrée | Total | Temps partiel (24 h) | Aucune |
| Andrés | Uber Eats | Masc. | 27 | Immigrée | Partiel (a parallèlement un emploi informel) |
Temps partiel (16 h) | Aucune |
| David | Just Eat | Masc. | 28 | Espagnole | Total | Temps partiel (24 h) | Aucune |
| Fernando | Just Eat | Masc. | 27 | Espagnole | Partiel (étudiant) | Temps partiel (16 h) | A démissionné pendant la période |
| Francisco | Just Eat | Masc. | 21 | Espagnole | Partiel (étudiant) | Temps partiel (12 h) | N’est arrivé que pour la 2e série d’entretiens |
| Hugo | Just Eat | Masc. | 27 | Espagnole | Partiel (étudiant) | Temps partiel (12 h) | N’est arrivé que pour la 2e série d’entretiens |
| Javier | Uber Eats | Masc. | 50 | Immigrée | Total | Plein temps | Aucune |
| Joaquín | Just Eat | Masc. | 24 | Espagnole | Partiel (étudiant) | Temps partiel (20 h) | A démissionné pendant la période |
| Jordi | Uber Eats | Masc. | 29 | Immigrée | Total | Temps partiel (30 h) | Licencié lors du licenciement collectif |
| José | Uber Eats | Masc. | 25 | Immigrée | Total | Plein temps | Licencié lors du licenciement collectif |
| Juan | Uber Eats | Masc. | 36 | Immigrée | Total | Plein temps | Licencié lors du licenciement collectif |
| Luis | Just Eat | Masc. | 42 | Espagnole | Total | Temps partiel (16 h) | Aucune |
| Manuel | Uber Eats | Masc. | 29 | Espagnole | Total | Temps partiel (20 h) | Expiration du contrat avant le début de la période |
| Marco | Just Eat | Masc. | 22 | Immigrée | Partiel (étudiant) | Temps partiel (20 h) | N’est arrivé que pour la 2e série d’entretiens |
| Maria | Just Eat | Féminin | 55 | Immigrée | Total | Temps partiel (20 h) | Aucune |
| Pablo | Uber Eats | Masc. | 21 | Espagnole | Total | Temps partiel (20 h) | Contact perdu |
| Pedro | Uber Eats | Masc. | 29 | Espagnole | Total | Plein temps | Continuait de travailler mais 30 heures seulement |
| Raul | Uber Eats | Masc. | 44 | Immigrée | Total | Plein temps | Continuait de travailler mais 30 heures seulement |
| Sergio | Just Eat | Masc. | 30 | Immigrée | Total | Temps partiel (20 h) | Aucune |
| William | Just Eat | Masc. | 20 | Immigrée | Partiel (étudiant) | Temps partiel (16 h) | A démissionné pendant la période |
Source: Réalisation de l’auteur.