Qualité de l’emploi en République de Corée: amélioration ou détérioration?

Sangwoo LEE; Francis GREEN; Sangwoo Lee; Francis Green

doi:10.16995/ilrf.18855

Les articles paraissant dans la Revue internationale du Travail n’engagent que leurs auteurs, de même que les désignations territoriales qui y sont utilisées, et leur publication ne signifie pas que l’OIT souscrit aux opinions qui y sont exprimées.

Titre original: «Job Quality in South Korea: Progress or Decline?» (International Labour Review, vol. 164, n^o 3). Traduit par Isabelle Lauze. Également disponible en espagnol (Revista Internacional del Trabajo, vol. 144, n^o 3).

1. Introduction

Créer des «emplois plus nombreux et de meilleure qualité»: cet objectif formulé par l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) s’est hissé en tête des priorités des pouvoirs publics au cours des dernières décennies et, en 2015, le concept de «travail décent» pour tous de l’Organisation internationale du Travail a été inscrit parmi les objectifs de développement durable des Nations Unies (Nations Unies, 2015). De même, le thème de la qualité de l’emploi – c’est-à-dire l’ensemble des caractéristiques de l’emploi qui tendent à être bénéfiques pour la santé et le bien-être des travailleurs – fait l’objet d’un intérêt grandissant, de la part tant des chercheurs que des décideurs (voir, par exemple, Green, 2006; Kalleberg, 2011; Knox, Warhurst et Pocock, 2011). Si la qualité de l’emploi est au cœur du concept de travail décent, ce dernier englobe également des questions plus vastes telles que l’équité, la productivité, l’assurance sociale, le recours au travail des enfants et la qualité des marchés du travail (Anker et al., 2003; OIT, 2013). L’intérêt des pouvoirs publics pour la qualité de l’emploi ne se dément pas, comme en témoigne la directive adoptée en 2022 par l’Union européenne qui vise à promouvoir des salaires minima adéquats et à améliorer l’accès effectif des travailleurs à la protection offerte par le salaire minimum (OCDE, 2022a).

Il existe un lien fort entre la qualité de l’emploi dans toutes ses dimensions et le bien-être et la santé en général (Drobnič, Beham et Präg, 2010; Clark et al., 2018; Eurofound, 2019; Green et al., 2024; Green, à paraître), et de nombreuses études montrent l’incidence de la qualité de l’emploi sur le bien-être au travail (voir, par exemple, Warr, 1999; Wang et al., 2022). L’évolution, positive ou négative, de la qualité de l’emploi, donne ainsi une mesure du progrès ou du regrès social d’un pays. Du surcroît, le débat sur l’avenir du travail à l’ère du numérique ne porte plus uniquement sur les estimations des pertes d’emplois dues à l’automatisation (voir, par exemple, Brynjolfsson et McAfee, 2011; Arntz, Gregory et Zierahn, 2016), mais aussi sur les conséquences pour la qualité de l’emploi (Berg et al., 2023).

Nous nous intéressons dans cet article à l’évolution de la qualité de l’emploi dans un pays récemment développé, la République de Corée, qui a vu son PIB par habitant croître de façon soutenue, notamment entre 2000 et 2020 (63 pour cent). La valeur de l’indice de développement humain (IDH) du pays augmente de 0,74 pour cent par an en moyenne depuis 1990, une progression bien plus rapide que dans beaucoup de grandes puissances économiques (0,47 pour cent au Royaume-Uni, 0,18 pour cent aux États-Unis)¹. Cette hausse de l’IDH tient pour partie au fait que le niveau d’études de la population a dépassé celui d’autres pays de l’OCDE. En 2021, la République de Corée possédait une main-d’œuvre particulièrement qualifiée, puisque 69 pour cent des 25-34 ans étaient titulaires d’un diplôme de l’enseignement supérieur (OCDE, 2022b). Pour ce qui est de l’emploi, en revanche, la République de Corée se distingue pour de mauvaises raisons: l’écart salarial entre femmes et hommes et la durée de travail y sont de loin supérieurs à ceux de pays plus riches². À l’heure où elle rattrape le PIB d’autres pays riches et poursuit sa trajectoire de croissance et de développement économiques malgré les crises économiques et financières mondiales, la République de Corée offre-t-elle une meilleure qualité de l’emploi? Les inégalités liées au sexe et au niveau d’études se sont-elles réduites?

Ces questions sont d’autant plus pertinentes qu’un vaste ensemble de travaux issus de différentes disciplines des sciences sociales (économie, psychologie, sociologie, ergonomie et médecine) attestent au niveau international du lien entre la qualité de l’emploi et la santé et le bien-être (par exemple Karasek et Theorell, 1992; Caroli et Godard, 2016; Goh, Pfeffer et Zenios, 2016; Eurofound, 2019; Lorente, Tordera et Peiró, 2018; Wang et al., 2022). Concernant la République de Corée, les études ont porté sur les effets de certains aspects de la qualité de l’emploi (travail posté, durée du travail, exposition aux risques et type d’activité) sur plusieurs dimensions de l’existence, notamment la santé physique et mentale déclarée (voir, par exemple, Kim, 2007; Song et al., 2014; Kim et al., 2010; Kim et al., 2018; Cho et al., 2018). C’est la question de la durée du travail qui a été le plus étudiée. Jung et al. (2017) observent ainsi qu’en République de Corée les personnes qui travaillent de nuit, en soirée ou le dimanche ou qui effectuent des journées de plus de dix heures se déclarent en moins bonne santé, comme cela a été constaté dans d’autres pays (voir, par exemple, Pallesen et al., 2010; Caruso, 2014). Il existe aussi une interaction entre une durée excessive du travail et plusieurs facteurs de stress professionnel, qui produisent un effet synergique néfaste pour la santé physique et mentale (Park, Yi et Kim, 2010; Kim et al., 2013; Cho et al., 2018). D’autres dimensions de la qualité de l’emploi influent aussi fortement sur la satisfaction à l’égard de l’existence en général (Ahn, 2016; Park et al., 2019; Rivera et al., 2020; Yi et Kim, 2020).

De ce fait, se demander si l’essor économique de la République de Corée s’est traduit par une amélioration de la qualité de l’emploi est un bon moyen pour évaluer plus globalement le progrès social du pays, d’autant que l’on dispose de données complètes sur toutes les dimensions de la qualité de l’emploi à partir de 2006. L’institut coréen de recherche sur la sécurité et la santé au travail a réalisé cette année-là la première enquête nationale sur les conditions de travail en prenant pour modèle l’enquête européenne sur les conditions de travail. La République de Corée a été ainsi l’un des premiers pays, en dehors de l’Europe, à mesurer l’intérêt de ce type de données.

Dans cet article, nous exploitons les données de l’enquête coréenne sur les conditions de travail pour produire des indicateurs composites de la qualité de l’emploi dans sept dimensions, identiques à celles retenues par la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (Eurofound). Ces dimensions sont les suivantes: rémunération (revenu d’activité mensuel), perspectives (sécurité de l’emploi et évolution de carrière), compétences et autonomie, relations au travail, environnement de travail, qualité du temps de travail et intensité du travail, qui est un indicateur négatif (Eurofound, 2012). Nous utilisons ces indicateurs pour apprécier l’évolution de la qualité de l’emploi et analyser les tendances des écarts de qualité de l’emploi entre hommes et femmes ainsi qu’entre diplômés et non-diplômés de l’enseignement supérieur sur la période 2006-2020.

Nous organisons le reste de notre article comme suit. Dans la deuxième partie, nous exposons les différentes théories susceptibles d’expliquer l’évolution de la qualité de l’emploi dans ses diverses dimensions, en les replaçant dans le contexte de la République de Corée. Ces hypothèses théoriques nous suggèrent les grandes questions empiriques auxquelles nous cherchons à répondre à l’aide des données de l’enquête coréenne sur les conditions de travail. Nous décrivons nos données et notre méthode d’analyse dans la troisième partie et présentons nos résultats dans la quatrième. Nous concluons dans la cinquième partie en replaçant les tendances observées en République de Corée dans un contexte international, en soulignant les limites de notre étude et en indiquant quelques pistes de recherche à creuser.

2. Évolution de la qualité de l’emploi: les théories en présence

2.1. Cadre théorique

L’évolution de la qualité de l’emploi en République de Corée peut être interprétée à la lumière de plusieurs théories concurrentes. Un premier groupe de travaux forme l’hypothèse que la qualité de l’emploi progresse ou recule dans toutes ses dimensions simultanément. Dans un deuxième ensemble de théories, une évolution différenciée est envisagée, certaines dimensions s’améliorant tandis que d’autres se dégradent. Une troisième école aborde la question sous l’angle de la polarisation, la qualité de l’emploi augmentant ou reculant dans toutes ou partie de ses dimensions pour certaines catégories de travailleurs seulement.

Dans le premier groupe de théories, un point de vue optimiste largement répandu veut que toutes les dimensions de la qualité de l’emploi s’améliorent à mesure qu’un pays devient plus prospère. Dans cette perspective, on part du principe que les conditions de travail sont des biens normaux (au sens économique du terme) et que l’arbitrage entre la rémunération et les autres dimensions est relativement stable. En termes macroéconomiques, cela signifie que les employeurs proposent des salaires plus élevés et de meilleures conditions de travail en période de croissance positive (comme c’est le cas en République de Corée), et qu’ils font l’inverse en période de récession. Cette argumentation économique rejoint le concept sociologique d’«économie de la connaissance», forgé dans les années 1960 en pleine ère industrielle et relancé à l’ère postindustrielle, dans les années 1990. Cette thèse voulait que les entreprises et les pays se fassent de plus en plus concurrence sur l’innovation et la production de connaissance et que, de ce fait, le travail devienne plus complexe et que les emplois requièrent toujours plus de compétences et d’autonomie (Gallie, 2007; Knox, Warhurst et Pocock, 2011). Dès lors, en République de Corée, la croissance vigoureuse de l’économie devrait se traduire au fil du temps par une amélioration de la qualité de l’emploi et, donc, de la santé et du bien-être, sans qu’il soit nécessaire de légiférer.

Cette perspective est toutefois à nuancer dans la mesure où il est parfois nécessaire de prendre des mesures réglementaires pour que les améliorations de la qualité de l’emploi se généralisent à l’ensemble des travailleurs, notamment en cas de manque de mobilité de la main-d’œuvre ou de concurrence sur le marché du travail. Par ailleurs, un point de vue opposé fondé sur la théorie des ressources du pouvoir veut que la qualité de l’emploi soit susceptible de se détériorer en l’absence de réglementation contraignante. Si, au fil du temps, la part des salaires dans le revenu diminue au profit de celle du capital (Howell et Kalleberg, 2019; Henley, 2022), la qualité de l’emploi pourrait en être affectée dans toutes ses dimensions. La perte de pouvoir des travailleurs se manifeste par une baisse du taux de syndicalisation, un moindre recours à la négociation collective et le poids déclinant des organisations syndicales dans la politique nationale, autant de phénomènes que l’on a pu constater récemment dans plusieurs pays occidentaux et qui font obstacle à la réglementation des marchés du travail. Dans la période précédant la pandémie de COVID-19, la généralisation de l’externalisation et la concurrence accrue due à la libéralisation des échanges ont peut-être mis encore davantage les travailleurs en position de faiblesse par rapport aux employeurs aux États-Unis et en Europe (Howell et Kalleberg, 2019).

La République de Corée affiche un taux de syndicalisation très faible depuis le début des années 2000 – environ 10 pour cent – même si les syndicats ont gagné du terrain auprès des jeunes après 2017, date à laquelle le gouvernement a titularisé les travailleurs atypiques de la fonction publique. Par ailleurs, les syndicats ne sont pas autorisés à entretenir des liens directs avec les partis politiques et ne peuvent guère influer sur l’action publique. La réglementation applicable sur le lieu de travail est assez limitée et porte essentiellement sur la durée du travail, les salaires minima et l’égalité en matière d’emploi. La durée du travail est réglementée depuis 1953. En 2003, elle a été réduite à 40 heures hebdomadaires, auxquelles s’ajoutent jusqu’à 12 heures supplémentaires possibles avec l’accord du salarié, plus 16 heures les jours chômés (week-end), ce qui portait la durée maximale du travail à 68 heures par semaine. En 2018, le nombre maximal d’heures de travail hebdomadaires a été ramené à 52 heures, dont 40 heures légales et 12 heures supplémentaires possibles avec l’accord du salarié, qui incluent désormais les heures de travail les jours chômés (week-end). Le salaire minimum, instauré pour la première fois en 1988, est revalorisé chaque année en fonction de la conjoncture. Le harcèlement sexuel au travail est interdit par la loi de 1988 sur l’égalité des chances en matière d’emploi.

Ces mesures réglementaires font certes évoluer la qualité de l’emploi, mais n’ont pas forcément le même effet sur toutes dimensions, conformément au deuxième groupe de théories, qui envisagent que les dimensions de la qualité de l’emploi puissent évoluer dans des directions opposées. Cette évolution différenciée peut aussi tenir à un changement d’état d’esprit des travailleurs (Gallie, Felstead et Green, 2012). Avec l’augmentation du taux d’activité des femmes et l’évolution des normes de genre et des préférences qui vont avec chez les jeunes générations, les travailleurs peuvent être amenés à arbitrer différemment entre les dimensions, en accordant par exemple davantage d’importance à la qualité du temps de travail. Si les employeurs tiennent compte, ne serait-ce que partiellement, des préférences des travailleurs afin de rester compétitifs sur le marché du travail, la qualité du temps de travail est susceptible de s’améliorer alors même que les conditions de travail se détériorent à d’autres égards. L’évolution différenciée peut également résulter de changements technologiques ou organisationnels. La thèse du changement technique biaisé en faveur de l’effort (effort-biased technical change) implique un alourdissement de la charge de travail, mais celui-ci peut s’accompagner d’une hausse de salaire pour les personnes qui acceptent de travailler plus intensivement (Green et al., 2022).

Le troisième ensemble de théories envisage une polarisation des conditions de travail de la population active (Kalleberg, 2011). D’après l’hypothèse du changement technique biaisé en faveur des tâches non répétitives (task-biased technical change), une amélioration de la qualité de l’emploi se produit pour les travailleurs possédant la formation et les compétences requises pour accomplir les tâches non répétitives, proportionnellement plus nombreuses, qui subsistent après automatisation (Autor, Katz et Kearney, 2006). L’automatisation du travail risque également de compromettre la qualité de l’emploi pour certaines catégories de travailleurs, en particulier les plus vulnérables qui n’ont pas leur mot à dire sur l’organisation du travail et la conception des tâches (Berg et al., 2023). L’essor du travail de plateforme ravive et accentue le dualisme du marché du travail, avec un segment primaire offrant des emplois stables et protégés et un segment secondaire composé d’emplois de plus en plus précaires (Hassel et Sieker, 2022).

Dans cet article, nous nous intéressons à la polarisation résultant des deux grands facteurs de différenciation qui existent en République de Corée et que nous avons mentionnés plus haut: le niveau de diplôme et le sexe. L’écart de qualité de l’emploi entre diplômés et non-diplômés du supérieur devrait être déterminé par le niveau relatif de la demande et de l’offre relatives de travailleurs diplômés, et l’OCDE (2017, p. 75) établit que, en Europe, un diplôme du supérieur n’offre pas seulement un salaire plus élevé, mais aussi une meilleure qualité de l’emploi pour ce qui est des conditions de travail intrinsèques. En République de Corée, la part de diplômés du supérieur dans la population active a augmenté de façon spectaculaire, notamment chez les jeunes femmes (figure 1). Cette forte hausse de l’offre relative de travailleurs diplômés du supérieur laisse présager un avantage en matière de qualité de l’emploi positif mais en baisse et des écarts croissants entre diplômés du supérieur (Green et Zhu, 2010).

Figure 1

Part de la population diplômée de l’enseignement supérieur (pourcentage)

Source: OCDE, «Diplômés de l’enseignement supérieur», explorateur de données de l’OCDE.

En raison de la répartition très rigide des rôles entre les sexes dans la société coréenne traditionnelle, les femmes pâtissent depuis longtemps d’une inégalité d’accès à certaines professions et certains secteurs, de salaires inférieurs à ceux des hommes à emploi égal, et de moindres possibilités de promotion (Patterson et Benuyenah, 2021). Compte tenu de l’ampleur des disparités entre les sexes, on pourrait s’attendre, dans une perspective de genre, à ce que l’écart de rémunération se double d’un écart dans toutes ou la plupart des dimensions de la qualité de l’emploi. Stier et Yaish (2014) ont ainsi constaté que les hommes étaient avantagés par rapport aux femmes dans cinq dimensions de la qualité de l’emploi sur six dans 27 pays³, même si Green (2021) obtient des résultats moins univoques pour ce qui est de l’Europe. Dans la mesure où les mentalités ont évolué avec l’essor économique du pays, la législation en faveur de l’égalité professionnelle (à commencer par la loi sur l’égalité des chances en matière d’emploi de 1988) favorise la participation des femmes au marché du travail à des niveaux comparables à ceux de nombreux pays occidentaux (figure 2). On peut donc s’attendre à ce que les écarts de qualité de l’emploi entre hommes et femmes se réduisent au fil du temps, pour autant que la réglementation soit appliquée.

Figure 2

Taux d’emploi (pourcentage)

Source: Base de données de statistiques sur la main-d’œuvre ILOSTAT.

Enfin, étant donné que la qualité de l’emploi varie considérablement d’un secteur à l’autre (Eurofound et OIT, 2019), les évolutions globales attendues dans chacune des hypothèses mentionnées plus haut peuvent résulter d’évolutions au sein de chaque secteur, mais aussi de l’évolution de la composition sectorielle de l’emploi. La République de Corée était déjà un pays développé au début de la période étudiée, et l’industrialisation marque le pas depuis l’an 2000 (Lee, 2016). Même si la composition sectorielle de l’emploi n’évolue plus aussi rapidement, on ne peut exclure que les tendances globales en matière de qualité de l’emploi résultent en partie de cette évolution.

2.2. Données existantes sur l’évolution de la qualité de l’emploi en République de Corée

Eurofound et l’OIT (2019) ont mené une étude comparative des dimensions de la qualité de l’emploi dans le monde, qui couvre notamment la République de Corée, les pays de l’Union européenne et les États-Unis. Les travailleurs coréens effectuent de longues heures de travail comme nous l’avons vu plus haut et la majorité d’entre eux n’ont pas la possibilité d’aménager leurs horaires, qui sont fixés par l’entreprise. Dans l’ensemble, la République de Corée affiche des indices de qualité du temps de travail et de compétences et autonomie nettement moins bons que les États-Unis ou que les pays d’Europe. Les entreprises coréennes laissent ainsi relativement peu d’autonomie à leurs salariés. En revanche, l’intensité du travail apparaît moindre en République de Corée, tandis que pour d’autres dimensions (perspectives et environnement de travail), il n’y a pas de tendance claire (Lee, 2018).

Les études sur l’évolution de la qualité de l’emploi en République de Corée sont toutefois fragmentaires et relativement peu nombreuses, et ne permettent pas de savoir si le pays s’inscrit dans l’un ou l’autre des scénarios mentionnés plus haut. Le nombre annuel d’heures de travail diminue rapidement depuis plus de trente ans en République de Corée, ce qui va dans le sens de la théorie de la prospérité. Toutefois, les rares travaux qui portent sur l’évolution d’autres dimensions de la qualité de l’emploi arrivent à des conclusions moins positives. Lee (2018) constate ainsi entre 2010 et 2017 une dégradation pour ce qui est de l’intensité du travail, de la sécurité de l’emploi et de la possibilité d’adapter ponctuellement ses horaires. Une exposition accrue aux vibrations, au froid, aux produits chimiques et aux matières infectieuses a également été observée entre 2006 et 2010 (Kim et al., 2015). Une étude plus récente montre que la proportion de salariés bénéficiant de bonnes conditions de travail a nettement baissé entre 2010 et 2015 (Murtin et al., 2024). Cela dit, une période de moins de sept ans ne permet sans doute pas d’apprécier des tendances séculaires. Il faudrait en outre pouvoir examiner toutes les dimensions de la qualité de l’emploi sur au moins une décennie et, de préférence, une période plus longue, pour savoir précisément si la qualité de l’emploi a connu une progression séculaire en République de Corée, qui se rapproche de plus en plus du niveau de prospérité des pays occidentaux.

2.3. Avantage salarial des diplômés de l’enseignement supérieur

En République de Corée, l’avantage salarial que procure un diplôme de l’enseignement supérieur, qui était très élevé dans les années 1980 et jusqu’au milieu des années 1990, a chuté par la suite avant d’amorcer une lente remontée entre 2000 et 2011 (Park, 2014). On observe d’autre part une hétérogénéité croissante de la rémunération des diplômés en fonction de la durée de la formation (deux ou quatre ans) et du prestige de l’établissement fréquenté (Yi et Kim, 2016; S. Lee, 2022; Lee et Vignoles, 2022; Han, Bae et Sohn, 2012; Jung et Lee, 2016; Lee, Jeong et Hong, 2018). Globalement, ces données semblent indiquer que l’écart moyen de rémunération entre formations courtes et formations longues a diminué, voire disparu, pour beaucoup de diplômés sauf pour ceux issus de quelques formations longues très cotées. En revanche, à notre connaissance, aucune étude n’a été consacrée à l’évolution de l’avantage que procure un diplôme du supérieur dans les dimensions non pécuniaires de la qualité de l’emploi.

2.4. Inégalités femmes-hommes

Bien que l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes reste important par rapport à d’autres pays, il s’est progressivement réduit depuis l’entrée en vigueur de la loi sur l’égalité professionnelle. Alors que les femmes ne gagnaient que 40 pour cent du salaire des hommes dans les années 1980, ce ratio s’était amélioré pour atteindre 69 pour cent en 2021⁴. S’il existe une littérature abondante sur cette disparité salariale (voir, par exemple, Monk-Turner et Turner, 2004; K. Lee, 2022), aucune étude ne s’est penchée à ce jour sur l’évolution de l’écart entre les sexes concernant les autres dimensions de la qualité de l’emploi en République de Corée.

Afin de mettre en évidence l’évolution tendancielle de la qualité de l’emploi en République de Corée et de voir si elle cadre avec l’une ou l’autre des hypothèses théoriques exposées plus haut, nous analysons les tendances et l’évolution des écarts de qualité de l’emploi en fonction du sexe et du niveau de diplôme sur la période 2006-2020. Nous nous appuyons sur l’enquête coréenne sur les conditions de travail pour construire sept indices de qualité de l’emploi en suivant les protocoles décrits en détail dans Eurofound (2012), et nous cherchons à répondre aux trois questions de recherche suivantes:

Comment les sept indices de qualité de l’emploi ont-ils évolué entre 2006 et 2020?
Un diplôme de l’enseignement supérieur procure-t-il un avantage en matière de qualité de l’emploi? Et comment cet avantage évolue-t-il au fil du temps?
Les inégalités femmes-hommes concernent-elles d’autres aspects de la qualité de l’emploi que les salaires? Si oui, ces disparités ont-elles évolué de manière à consolider ou bien à neutraliser les progrès en matière d’égalité salariale?

3. Données, indicateurs et méthode empirique

3.1. Données

Nous nous appuyons sur l’enquête coréenne sur les conditions de travail, réalisée par l’institut coréen de recherche sur la sécurité et la santé au travail, qui a pris l’enquête coréenne sur les conditions de travail comme référence et en a adopté le questionnaire. Nous exploitons les six vagues d’enquêtes transversales répétées menées à ce jour (2006, 2010, 2011, 2014, 2017 et 2020) auprès de travailleurs âgés de 15 ans et plus. À chaque vague, des enquêteurs expérimentés ont interrogé les personnes à leur domicile en utilisant la méthode de l’interview sur place assistée par ordinateur. Des techniques supplémentaires d’enquête en ligne ont été utilisées en 2020, lors de la pandémie de COVID-19. La taille de l’échantillon cible était de 10 000 personnes en 2006 et 2010, et de 50 000 personnes pour les vagues suivantes. Des méthodes d’échantillonnage aléatoire par grappes ont été utilisées et les poids de sondage sont inclus dans toutes nos analyses, ce qui permet d’avoir des estimations représentatives au niveau national.

3.2. Indicateurs de qualité de l’emploi

Comme dans la majorité des travaux portant sur la qualité de l’emploi, nous adoptons ici une définition de la qualité de l’emploi fondée sur des critères objectifs, à savoir les caractéristiques d’un emploi liées à la satisfaction des besoins des personnes au travail. Ces caractéristiques diffèrent de dimensions subjectives telles que la satisfaction au travail, bien qu’elles soient censées y être liées. Elles peuvent être regroupées en plusieurs dimensions qui englobent à la fois les aspects extrinsèques de l’emploi, qui sont souvent indiqués dans le contrat de travail, et les aspects intrinsèques concernant les tâches, les relations et le cadre de travail (Muñoz de Bustillo et al., 2011; Eurofound, 2012; Felstead et al., 2019). Si le nombre et le contour des composantes de la qualité de l’emploi et des indicateurs qui les mesurent varient considérablement d’une étude à l’autre (Stefana et al., 2021), on retrouve en général les sept dimensions retenues par Eurofound et le Parlement européen (Eurofound, 2012; Berg et al., 2023): rémunération, perspectives, compétences et autonomie, relations au travail, environnement de travail, intensité de travail et qualité du temps de travail. Chaque dimension est mesurée à l’aide d’indicateurs composites. En raison de la généralité de cette approche et de la grande similitude entre les enquêtes coréenne et européenne, nous suivons ici la méthode d’Eurofound (2012). Nous construisons les mêmes indicateurs composites pour chacune des sept dimensions, ou indices, de la qualité de l’emploi, en nous appuyant sur l’enquête coréenne sur les conditions de travail (nous les décrivons brièvement dans le tableau 1).

Tableau 1.

Structure et description des indices de qualité de l’emploi

	Indice	Questions et description
1	Rémunération	EF5 (rémunération nette mensuelle)
2	Perspectives	Q6 (type de contrat), Q78B (évolution de carrière), Q78F (sécurité de l’emploi)
	Perspectives [CT]	Q78B, Q78F
3	Compétences et autonomie	Q49A (ordre des tâches), Q49B (méthodes de travail), Q49C (cadence de travail), Q54E (choix des collègues), Q54I (possibilité de mettre ses idées en pratique), Q54M (influence sur les décisions importantes), Q31A (travail sur ordinateur), Q60A (formation assurée par l’employeur), Q60B (formation payée par vous-même), Q60C (formation sur le terrain), EF6 (niveau moyen d’études requis dans l’emploi)
	Compétences et autonomie [CT]	Q49A, Q49B, Q49C, Q54E, Q54I, Q54M, Q60A, EF6
4	Relations au travail	Q54A (aide et soutien des collègues), Q54B (aide et soutien supérieur), Q61A (les salariés sont appréciés), Q61B (la direction fait confiance aux salariés), Q61C (traitement équitable), Q61E (bonne coopération entre collègues), Q61F (les salariés font confiance à leur direction), Q72 (absence de violences)
	Relations au travail [CT]	Q54A, Q54B, Q72
5	Environnement de travail	Q28A (vibrations), Q28B (bruit), Q28C (chaleur), Q28D (froid), Q28E (fumées et poussières), Q28F (vapeurs), Q28G (produits chimiques), Q28H (tabagisme passif), Q28I (matières infectieuses), Q29A (positions pénibles), Q29B (soulever des personnes), Q29C (porter des charges lourdes), Q29D (position debout), Q29F (mouvements répétitifs de la main)
6	Intensité du travail	Q45A (cadence élevée), Q45B (délais serrés), Q46A (rythme dépendant des collègues), Q46B (rythme dépendant des clients ou autres), Q46C (rythme dépendant des objectifs de performance), Q46D (rythme dépendant de la vitesse automatique d’une machine), Q46E (rythme dépendant du contrôle direct du chef), Q54G (assez de temps pour terminer le travail), Q54L (stress), Q54N (obligation de cacher ses sentiments)
	Intensité du travail [CT]	Q45A, Q45B, Q46A, Q46B, Q46C, Q46D, Q46E, Q54G
7	Qualité du temps de travail	Q16 (durée du travail), Q34A (travail de nuit), Q34B (travail le dimanche), Q34C (travail le samedi), Q38 (latitude des horaires), Q43 (possibilité d’adapter ponctuellement ses horaires)
	Qualité du temps de travail [CT]	Q16, Q34A, Q34B, Q34C

Note: [CT]: variables «répétées à l’identique dans le temps». Nous utilisons les indices comparables dans le temps dans nos analyses.

Source: Enquête coréenne sur les conditions de travail (Korean Working Conditions Survey).

La dimension rémunération est mesurée en salaire mensuel (en wons coréens aux prix de 2010), car c’est l’indicateur qui rend le plus directement compte de la manière dont la rémunération, issue d’un emploi salarié ou d’une activité indépendante, contribue à couvrir les frais de subsistance. Comme dans d’autres enquêtes, l’indice rémunération comportait des valeurs manquantes: celles-ci ont été estimées en prédisant la rémunération par une analyse de régression incluant le sexe, l’âge, l’âge au carré, le niveau d’études et le secteur d’activité des répondants.

L’indice perspectives comprend une composante négative (la précarité de l’emploi, c’est-à-dire la probabilité de perdre son emploi) et une composante positive (la probabilité d’obtenir une promotion).

L’indice compétences et autonomie a été construit sur la base des compétences mobilisées pour exercer son emploi et de l’autonomie dont on dispose pour accomplir son travail. Ces composantes sont mesurées à partir des questions suivantes: «Êtes-vous en mesure de choisir ou de changer l’ordre de vos tâches, vos méthodes de travail, votre cadence ou vitesse de travail?», «Avez-vous la possibilité de mettre vos propres idées en pratique dans votre travail?» et «Pouvez-vous influencer les décisions qui sont importantes pour votre travail?».

L’indice relations au travail comprend deux composantes: soutien et absence de violences. La composante soutien a été mesurée par les questions suivantes: «Votre supérieur hiérarchique vous aide et vous soutient» et «Vos collègues vous aident et vous soutiennent», et l’absence de violences par la question «Au cours de votre travail, avez-vous fait l’objet d’un des comportements suivants: violences verbales, attentions sexuelles non désirées, menaces, comportements humiliants?» Certaines questions (par exemple, sur l’aide fournie par le supérieur hiérarchique et les collègues) n’ont pas été posées aux travailleurs indépendants, si bien que nous nous sommes retrouvés avec de nombreuses valeurs manquantes pour l’indice relations au travail. Nous avons donc attribué la valeur zéro (0) aux indépendants qui ne possédaient pas de salariés.

L’indice environnement de travail comprend lui aussi deux sous-dimensions: absence de risques chimiques ou physiques et absence de risques posturaux. Les risques chimiques ou physiques ont été mesurés à partir des questions portant sur l’exposition à des vibrations provoquées par des outils ou des machines, à des niveaux de bruit élevés, à des températures extrêmes, à des fumées ou des vapeurs et sur la manipulation de produits ou de substances chimiques. Les risques posturaux l’ont été à partir de la question suivante: «Dans quelle mesure votre emploi implique des positions douloureuses ou fatigantes, de porter ou déplacer des charges lourdes, des mouvements répétitifs?»

L’indice intensité du travail englobe le rythme de travail, les exigences émotionnelles, les sollicitations des collègues, de la hiérarchie ou autre, et les objectifs de performance à atteindre.

Enfin, l’indice qualité du temps de travail comprend la durée du travail et la fréquence du travail en horaires atypiques, de nuit par exemple. Toutes les dimensions de la qualité de l’emploi hormis la rémunération ont été normalisées pour que leur valeur soit comprise entre 0 et 100.

Les dimensions et les indices qui les mesurent renvoient à des qualités objectives mais, en nous appuyant sur les enquêtes, nous adoptons de fait le point de vue des travailleurs et non celui des employeurs ou d’un tiers. Cette démarche se justifie dans la mesure où elle nous permet de prendre en compte l’avis des travailleurs qui exercent les emplois et en savent donc le plus à leur sujet. En comparaison internationale toutefois, il convient d’interpréter ces données d’enquête avec prudence, car il n’est pas exclu que les biais déclaratifs, par exemple celui de désirabilité sociale, puissent varier avec le temps ou d’une culture à l’autre.

3.3. Méthode empirique

Pour répondre à nos questions de recherche, nous procédons d’abord à une analyse descriptive des moyennes de la qualité de l’emploi pour chaque vague d’enquête. Nous effectuons ensuite une régression de chacun des indices de qualité de l’emploi par rapport à l’année de l’enquête afin d’estimer la croissance tendancielle moyenne par l’équation suivante:

$JQ i = α + β year i + ε i .$ (1)

Après cela, nous nous intéressons aux écarts de qualité de l’emploi entre diplômés et non-diplômés et entre hommes et femmes ainsi qu’à leur évolution. À cet effet, nous appliquons un modèle classique de type Mincer intégrant le sexe (0 = femme; 1 = homme), le niveau d’études (0 = diplôme du secondaire ou inférieur; 1 = diplôme du supérieur) et l’âge au carré. Nous introduisons également les termes d’interaction du sexe et du niveau d’études avec l’année afin d’estimer l’évolution des écarts de qualité de l’emploi au fil du temps au moyen de l’équation suivante:

$J Q i = α ′ + β 1 year i + β 2 edu i + β 3 edu i ⋅ year i + β 4 male i + β 5 male i ⋅ year i + β 6 age i + β 7 age i 2 + ε ′ i .$ (2)

Dans les équations (1) et (2), JQ_i représente l’un des sept indices de qualité de l’emploi, year_i l’année de l’enquête, et ɛ_i and $ε ′ i$ des termes d’erreur normalement distribués. Pour l’indice rémunération, nous utilisons, conformément aux usages, le logarithme de la rémunération mensuelle. Pour analyser les tendances, les principaux paramètres d’intérêt sont les coefficients de régression β dans l’équation (1) et β₃ et β₅ dans l’équation (2).

4. Estimation et résultats

4.1. Évolution de la qualité de l’emploi

Le tableau 2 présente les valeurs moyennes par année et la tendance estimée pour chaque dimension de la qualité de l’emploi. Trois des sept indices de qualité de l’emploi (perspectives, compétences et autonomie, environnement de travail) affichent une tendance à la baisse entre 2006 et 2020, tandis que les quatre autres (rémunération, relations au travail, intensité du travail et qualité du temps de travail) affichent une tendance à la hausse. L’intensité du travail étant un indicateur négatif, cela signifie que quatre des sept dimensions de la qualité de l’emploi se sont détériorées entre 2006 et 2020. Ces variations sont statistiquement significatives au seuil de 5 pour cent. Parmi les dimensions qui se détériorent, c’est l’indice perspectives qui accuse la baisse la plus rapide, au rythme de 26 pour cent de l’écart type par décennie, contre 23 pour cent pour intensité du travail, 15 pour cent pour compétences et autonomie et seulement 7 pour cent pour environnement de travail.

Tableau 2.

Valeurs moyennes des dimensions de la qualité de l’emploi, 2006-2020

	Log de la rémunération	Perspectives	Compétences et autonomie	Relationsau travail	Environnement de travail	Intensité du travail	Qualitédu temps de travail
2006	5,18	71,4	45,3	–	80,9	25,3	54,2
2010	5,04	–	44,2	11,7	80,4	21,9	56,8
2011	5,15	–	43,1	11,9	80,4	25,2	54,9
2014	4,91	71,4	42,6	11,7	79,4	24,7	57,7
2017	5,31	69,8	43,7	12,7	77,0	29,0	66,1
2020	5,28	66,0	42,6	12,3	81,3	26,0	68,5
Moyenne (écart-type)	5,15 (0,72)	69,5 (12,87)	43,54 (10,14)	12,1 (10,95)	79,9 (11,26)	25,4 (10,35)	60,0 (14,93)
Δ 2006-2020^a	0,01*	–0,34*	–0,15*	0,07*	–0,08*	0,24*	1,13*
Δ avec variables de secteur^b	0,01*	–0,40*	–0,16*	0,04*	–0,07*	0,23*	1,13*

* Statistiquement significatif au seuil de 5 pour cent.

^a Pour l’évolution sur la période 2006-2020, nous fournissons les coefficients de régression (β) et calculons la régression à l’aide de l’équation (1). Nous avons exclu les observations de 2010 et 2011 pour l’indice perspectives et celles de 2006 pour l’indice relations au travail, car les questions et catégories de réponses n’étaient pas identiques à celles des autres années. ^b coefficients de régression fournis (β′) sont issus de l’équation suivante: $Y i = α + β ′ year i + γ industry dummies i + ε i$ , où industry dummies_i représente 21 secteurs différents. Le poids de sondage de l’enquête est appliqué à tous les résultats.

Note: L’intensité du travail étant un indicateur négatif, plus sa valeur est élevée, plus l’intensité du travail est forte.

Source: Calculs des auteurs à partir des données de l’enquête coréenne sur les conditions de travail.

Si l’on regarde de plus près l’indice perspectives, on constate que son recul est dû à la tendance à la baisse de la sécurité de l’emploi (β = –1,43), qui annule l’amélioration plus modeste des possibilités de promotion (β = 0,39)⁵. L’indicateur compétences et autonomie se détériore essentiellement en raison du recul du degré d’autonomie. La diminution des risques posturaux est largement annulée par l’aggravation des risques physiques et chimiques, ce qui fait baisser l’indice environnement de travail, quoique de façon minime.

En revanche, la dimension qualité du temps de travail connaît une amélioration rapide, soit une augmentation de 76 pour cent de l’écart type en une décennie. Toutes les composantes de cet indice s’améliorent: les longues heures de travail, le travail de nuit et le travail le week-end, notamment, affichent une tendance à la baisse. Si, en 2006, 45 pour cent des répondants déclaraient effectuer de longues heures de travail, c’est-à-dire plus de quarante-huit heures par semaine, ils n’étaient plus que 20 pour cent en 2020. De même, la part de personnes effectuant du travail de nuit a chuté de 23 pour cent en 2006 à 8 pour cent en 2020.

L’indice rémunération a lui aussi progressé au rythme de 14 pour cent de l’écart type par décennie. Enfin, l’indice relations au travail n’a connu qu’une amélioration très modeste, avec une hausse de 6 pour cent de l’écart type par décennie. Ce progrès est essentiellement dû à la composante «soutien de la hiérarchie et des collègues», tandis qu’aucune amélioration significative n’est observée pour ce qui est des violences au travail. Il convient toutefois d’interpréter cet indice avec prudence: il n’est pas exclu en effet que le débat public autour de la question du harcèlement sexuel au travail, qui a pris de l’ampleur en République de Corée avec le mouvement #MeToo en 2018, ait accru la prise de conscience sur le sujet et que les personnes interrogées aient eu davantage tendance à faire état d’agressions. Pour mesurer l’impact éventuel du mouvement #MeToo sur l’indice relations au travail, nous avons comparé les tendances avant et après introduction de la variable relative au harcèlement sexuel. Les résultats montrent que le petit mouvement à la hausse de l’indice reste significatif.

Pour déterminer dans quelle mesure ces évolutions de la qualité de l’emploi sont liées à l’évolution de la répartition sectorielle de l’emploi, nous avons appliqué des modèles de régression distincts intégrant des variables indicatrices de secteur. Les écarts entre les coefficients de régression (β) avant et après avoir tenu compte de la répartition sectorielle de l’emploi sont faibles dans tous les cas, ce qui signifie que l’évolution tendancielle de chacun des indices de qualité de l’emploi n’est pas imputable à la mutation des structures d’activité (tableau 2).

4.2. Évolution des écarts entre diplômés et non-diplômés et entre hommes et femmes

Pour répondre à nos deuxième et troisième questions de recherche, nous nous intéressons à présent aux écarts de qualité de l’emploi entre diplômés et non-diplômés du supérieur et entre hommes et femmes. Les tableaux 3A et 3B font apparaître les écarts dans les sept dimensions de la qualité de l’emploi.

Tableau 3A.

Écart de qualité de l’emploi entre hommes et femmes et entre diplômés et non-diplômés du supérieur (rémunération, perspectives, compétences et autonomie)

Année	Log de la rémunération		Perspectives		Compétences et autonomie
Année	Écart hommes-femmes	Écart diplômés-non-diplômés	Écart hommes-femmes	Écart diplômés-non-diplômés	Écart hommes-femmes	Écart diplômés-non-diplômés
2006	0,55*	0,59*	1,11*	6,07*	2,10*	5,80*
2010	0,51*	0,61*	–	–	2,20*	7,29*
2011	0,43*	0,53*	–	–	1,10*	5,76*
2014	0,37*	0,46*	0,64*	6,60*	1,97*	5,28*
2017	0,47*	0,44*	0,90*	5,19*	2,35*	5,01*
2020	0,46*	0,50*	1,18*	5,26*	2,09*	7,09*
Moyenne	0,46*	0,53*	1,07*	5,34*	2,02*	5,78*
Δ 2006-2020^a	–0,005*	–0,02*	0,06*	–0,20*	0,04*	–0,02
Δ avec variables de secteur^b	–0,006*	–0,02*	0,06*	–0,21*	0,04*	–0,04*

* Statistiquement significatif au seuil de 5 pour cent.

^a Pour l’évolution sur la période 2006-2020, nous fournissons les coefficients de régression (β) et calculons la régression à l’aide de l’équation (1). Nous avons exclu les observations de 2010 et 2011 pour l’indice perspectives et celles de 2006 pour l’indice relations au travail, car les questions et catégories de réponses n’étaient pas identiques à celles des autres années. ^b Les coefficients de régression fournis (β′) sont issus de l’équation suivante: $Y i = α + β ′ year i + γ industry dummies i + ε i$ , où industry dummies_i représente 21 secteurs différents. Le poids de sondage de l’enquête est appliqué à tous les résultats.

Source: Calculs des auteurs à partir des données de l’enquête coréenne sur les conditions de travail.

Tableau 3B.

Écart de qualité de l’emploi entre hommes et femmes et entre diplômés et non-diplômés du supérieur (relations au travail, environnement de travail, intensité du travail, qualité du temps de travail)

Année	Relations au travail		Environnementde travail		Intensité du travail		Qualité du tempsde travail
Année	Écart hommes-femmes	Écart diplômés-non-diplômés	Écart hommes-femmes	Écart diplômés-non-diplômés	Écart hommes-femmes	Écart diplômés-non-diplômés	Écart hommes-femmes	Écart diplômés-non-diplômés
2006	–	–	–2,44*	7,69*	0,16	–1,47*	–2,35*	5,31*
2010	0,15	2,31*	–3,26*	6,43*	1,18*	0,04*	–3,51*	4,26*
2011	–0,05	2,35*	–2,87*	6,35*	0,84*	0,03*	–2,76*	3,81*
2014	–0,28*	2,31*	–2,94*	6,20*	1,00*	0,17*	–3,71*	4,23*
2017	–0,41*	2,19*	–3,79*	5,60*	0,93*	–0,19*	–2,26*	4,93*
2020	–0,35*	2,07*	–3,66*	5,14*	1,06*	0,51*	–2,72*	2,83*
Moyenne	–0,19*	2,28*	–3,14*	5,95*	0,93*	0,28*	–3,10*	5,28*
Δ 2006-2020^a	–0,04*	–0,05*	–0,05*	–0,13*	0,00	0,01	0,00	0,04*
Δ avec variables de secteur^b	–0,01	–0,02*	–0,05*	–0,12*	0,01	0,03*	0,01	0,09*

* Statistiquement significatif au seuil de 5 pour cent.

^a L’évolution des écarts a été calculée à l’aide de l’équation (2). L’évolution tendancielle est le coefficient de edu_i ∙ year_i (β₃) et male_i ∙ year_i (β₅). Les graphiques de tendance des indices de qualité de l’emploi selon le sexe et le niveau de diplôme sont donnés dans la figure 3. ^b Les coefficients de régression fournis ( $β ′ 3$ et $β ′ 5$ ) sont issus de l’équation suivante: $J Q i = α ′ + β ′ 1 year i + β ′ 2 edu i + β ′ 3 edu i ⋅ year i + β ′ 4 male i + β ′ 5 male i ⋅ year i + β ′ 6 age i + β ′ 7 age i 2 + γ ′ industry dummies i + ε ′ i$ où industry dummies_i représente 21 secteurs différents.

Note: L’écart entre les sexes concerne les hommes et les femmes; l’écart de niveau d’éducation, les diplômés et les non-diplômés.

Source: Calculs des auteurs à partir des données de l’enquête coréenne sur les conditions de travail.

Pour ce qui est de l’écart entre les sexes, les hommes sont mieux lotis que les femmes dans trois dimensions seulement de la qualité de l’emploi: rémunération, perspectives et compétences et autonomie. C’est en matière de rémunération que le différentiel est le plus important, avec un écart du logarithme moyen de la rémunération de 0,46 (soit 64 pour cent de l’écart type). Viennent ensuite les dimensions compétences et autonomie (20 pour cent), et perspectives (8 pour cent). Les femmes ont en revanche de meilleurs scores sur les indices relations au travail, environnement de travail, intensité du travail et qualité du temps de travail. Le différentiel moyen en faveur des femmes est de 28 pour cent de l’écart type pour environnement de travail, de 21 pour cent pour qualité du temps de travail, de 9 pour cent pour intensité du travail et de 4 pour cent pour relations au travail. L’écart se creuse en faveur des hommes dans deux autres dimensions de la qualité de l’emploi, perspectives (5 pour cent d’augmentation de l’écart type sur une décennie) et compétences et autonomie (4 pour cent). Ainsi, au cours de la période étudiée, les femmes voient leur écart se combler en matière de rémunération, mais se creuser dans les dimensions perspectives et compétences et autonomie.

En ce qui concerne l’écart entre diplômés et non-diplômés du supérieur, les études universitaires procurent un avantage pour six des sept dimensions de la qualité de l’emploi, quelle que soit l’année. C’est en matière de rémunération que les diplômés sont le plus avantagés, le logarithme de leur rémunération mensuelle étant de 0,53 supérieur en moyenne à celui des non-diplômés, ce qui équivaut à 74 pour cent de l’écart type de l’indice. Pour ce qui est des dimensions non pécuniaires, les diplômés sont avantagés sur les composantes compétences et autonomie – sur l’ensemble de la période, l’écart cumulé est de 5,78, soit 57 pour cent de l’écart type de l’indice –, environnement de travail (53 pour cent), perspectives (41 pour cent), qualité du temps de travail (35 pour cent) et relations au travail (21 pour cent). En revanche, dans la dimension intensité du travail, les titulaires d’un diplôme universitaire n’obtiennent pas systématiquement de meilleurs résultats au fil du temps que les non-diplômés. L’avantage des diplômés en matière de qualité de l’emploi s’amenuise dans quatre dimensions sur sept (rémunération, perspectives, relations au travail et environnement de travail). Il ne montre une légère tendance à la hausse (3 pour cent de l’écart type) que pour la dimension qualité du temps de travail.

5. Discussion et conclusions

Dans cet article, nous enrichissons la littérature existante en mettant pour la première fois en évidence l’évolution sur quatorze ans de sept dimensions de la qualité de l’emploi en République de Corée et en fournissant des estimations inédites des écarts de qualité de l’emploi entre hommes et femmes et entre diplômes et non-diplômés du supérieur. Nous en tirons trois types de conclusions.

Premier constat: le pays a beau avoir connu un rapide essor économique ces dernières décennies et être devenu plus prospère, la qualité de l’emploi ne s’est améliorée entre 2006 et 2020 que dans trois de ses sept dimensions – rémunération, relations au travail et qualité du temps de travail – et s’est dégradée dans les quatre autres – perspectives, compétences et autonomie, environnement de travail et intensité du travail. C’est pour la dimension perspectives que la détérioration a été la plus marquée et pour qualité du temps de travail que l’amélioration a été la plus notable, essentiellement en raison de la réduction de la durée du travail. Ces résultats ne cadrent de toute évidence pas avec l’hypothèse optimiste selon laquelle la qualité de l’emploi s’améliore dans toutes ses composantes à mesure qu’un pays devient plus prospère. Puisqu’il est de plus en plus avéré que la qualité de l’emploi influe sur la santé et le bien-être, ces résultats remettent en question l’idée que le développement économique et le progrès social vont de pair comme le laisseraient présager la croissance soutenue du PIB et la hausse de la valeur de l’indice de développement humain de la République de Corée. Ces résultats rejoignent et complètent ceux d’études précédentes qui faisaient apparaître une tendance à la dégradation des dimensions intensité du travail et environnement de travail, sur des périodes plus courtes toutefois (Kim et al., 2015; Lee, 2018; Murtin et al., 2024).

Nos résultats ne cadrent pas non plus entièrement avec l’hypothèse pessimiste selon laquelle le nouveau rapport de force, défavorable aux travailleurs, qui s’est installé à la faveur notamment de la crise financière, de la mondialisation des échanges et des perturbations causées par la pandémie de COVID-19 (voir, par exemple, Kim et Kim, 2003) autorise les employeurs à rogner sur les rémunérations et les conditions de travail à tous égards. Notre tableau en demi-teinte concorde plutôt avec le deuxième ensemble de théories qui envisagent que certaines dimensions de la qualité de l’emploi puissent se dégrader tandis que d’autres s’améliorent. Nous n’avons pas la place ici d’expliquer ces tendances en détail, mais il n’est pas inutile de les comparer à ce que l’on observe ailleurs. Commençons par les améliorations. L’indice rémunération évolue positivement, au rythme de 1 pour cent par an, mais nettement moins que la croissance du PIB réel, qui gagne plus de 3 pour cent sur la même période. Ce découplage entre salaires et productivité, constaté ces dernières décennies dans de nombreux pays de l’OCDE, a été attribué à l’atonie du marché du travail, à l’affaiblissement des institutions favorables aux travailleurs et à la mondialisation (Paternesi Meloni et Stirati, 2023). Cela donne à penser que, malgré la protection qu’apporte la législation sur le salaire minimum aux travailleurs au bas de l’échelle, la main-d’œuvre coréenne, relativement peu syndiquée, a vu sa part du revenu total s’effriter au cours de la période étudiée.

L’indice qualité du temps de travail est celui qui progresse le plus en pourcentage de l’écart type, surtout à partir de 2010. La cause directe en est la forte diminution de la durée hebdomadaire du travail à partir de 2004 environ (Lee, 2020), après près d’une décennie sans changement. Cette diminution pourrait résulter à la fois de la loi sur la durée maximale du travail de 2003, qui exige l’accord du travailleur au-delà de quarante heures hebdomadaires, et du pouvoir de négociation qu’ont progressivement gagné les salariés à partir de 2010, comme en témoigne la hausse du taux de syndicalisation, passé de moins de 10 pour cent dans les années 2000 à quelque 14 pour cent en 2020⁶. Cette observation conforte l’idée que, pour certaines dimensions du moins, il faut un cadre réglementaire pour que la croissance économique se traduise par une amélioration des conditions de travail. On peut aussi attribuer l’amélioration de la qualité du temps de travail au fait que les employeurs se sont adaptés aux attentes des salariés dont on peut penser qu’elles évoluent avec la présence accrue de femmes sur le marché du travail. Il s’avère toutefois que le taux d’activité des femmes n’a progressé que d’environ 2 points de pourcentage au cours de la période étudiée. Faute d’autres données objectives pour tester cette explication, c’est la première, à savoir l’effet de la loi de 2003, qui reste la plus vraisemblable.

C’est l’indice Perspectives qui affiche la plus forte baisse en pourcentage de l’écart type. Ce recul est dû non pas à une détérioration des perspectives d’évolution de carrière (de fait, on constate une légère amélioration), mais à la forte hausse de la précarité de l’emploi après 2014. Il a été observé dans d’autres pays que la précarité progresse, à quelques exceptions près, avec le taux de chômage (Green, 2009; Brochu et Zhou, 2009; Manning et Mazeine, 2024). La République de Corée semble être une de ces exceptions, puisque le taux de chômage se maintient à un niveau bas depuis 2014. De plus, comme la part des formes atypiques d’emploi est restée globalement stable sur la période, aux alentours de 35 pour cent de l’emploi total, la hausse de la précarité ne peut pas être attribuée à un recours accru aux contrats atypiques. Il convient toutefois de préciser que la hausse de la précarité s’est produite dans un intervalle de quelques années seulement qui a coïncidé avec la pandémie de COVID-19. Les prochaines vagues d’enquêtes permettront de savoir si la dimension perspectives a continué à se détériorer au cours des années 2020.

En revanche, l’évolution à la hausse de l’indice intensité du travail a aussi pu être constatée dans d’autres pays, où l’intensification du travail a été attribuée d’une part à des changements techniques ou organisationnels biaisés en faveur de l’effort et d’autre part à des exigences croissantes auxquelles les travailleurs ont dû se plier faute de pouvoir de négociation suffisant (Green et al., 2022). La baisse de l’indicateur compétences et autonomie est directement imputable à la moindre marge de manœuvre laissée aux travailleurs, une tendance qui s’observe aussi dans d’autres pays, mais pas dans tous (Gallie, Felstead et Green, 2004; Gallie, 2007; Inanc et al., 2013). On explique souvent ce recul par les nouvelles formes de contrôle managérial et l’utilisation des technologies numériques. Enfin, derrière la légère baisse de l’indice environnement de travail se cache une petite augmentation de la proportion de travailleurs déclarant être exposés à des risques physiques et chimiques, une évolution qui ne peut être expliquée par des changements dans la répartition sectorielle de l’emploi. Ce résultat montre qu’il est nécessaire de continuer à faire respecter la réglementation en matière de sécurité et santé au travail.

Nos deuxième et troisième constats ont trait à l’évolution des inégalités en matière de qualité de l’emploi, axées sur deux des principaux facteurs de différenciation socio-économique: le niveau d’études et le sexe. Pour les titulaires d’un diplôme universitaire, nous observons que leur avantage salarial, bien établi dans la littérature, se double, comme chez leurs homologues européens (OCDE, 2017, p. 75), d’un avantage en ce qui concerne la qualité intrinsèque de l’emploi. De fait, les diplômés sont nettement mieux lotis que les non-diplômés dans six des sept dimensions, intrinsèques et extrinsèques. Pour ce qui est de la dimension restante, intensité du travail, la tendance est à une dégradation généralisée quel que soit le niveau de diplôme. Nous constatons également que l’écart entre diplômés et non-diplômés se réduit dans quatre dimensions – rémunération, perspectives, relations au travail et environnement de travail – ainsi que dans la dimension compétences et autonomie, lorsque l’on tient compte de l’évolution de la structure sectorielle de l’emploi. On peut interpréter ce résultat à l’aune de la théorie de la surqualification, qui veut que l’offre de diplômés du supérieur progresse plus rapidement que la demande d’emplois qualifiés, ce qui entraîne une baisse de l’avantage procuré par le diplôme. Si une baisse de l’avantage salarial a été mise en évidence dans de nombreux pays (voir, par exemple, Green et Henseke, 2021), nous sommes les premiers à montrer que ce recul concerne plus largement la qualité de l’emploi.

Enfin, l’écart entre les sexes varie selon les dimensions de la qualité de l’emploi. Si, comme cela a été amplement démontré, les femmes sont désavantagées en matière de rémunération, elles obtiennent en revanche de meilleurs scores dans les dimensions relations au travail, environnement de travail, qualité du temps de travail et intensité du travail. Les fortes disparités salariales n’empêchent donc pas l’existence d’emplois «attractifs» pour les femmes (Pettit et Hook, 2009). Ces observations contredisent celles de Stier et Yaish (2014), mais rejoignent les résultats moins univoques obtenus en Europe (Eurofound, 2021; Green, 2021; Antón et al., 2023). L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes a certes diminué, mais le différentiel de qualité de l’emploi s’est accentué dans quatre dimensions, ce qui incite à être moins optimiste sur l’avenir du déséquilibre entre les sexes.

Nos résultats doivent être interprétés en tenant compte des imperfections que présentent les données. Nous sommes partis du principe que les travailleurs étaient constants dans leur façon de décrire les caractéristiques de leur emploi au fil des ans, tout en sachant que l’évolution des comportements pouvait influer sur leurs réponses. En outre, l’enquête coréenne sur les conditions de travail, comme la plupart des enquêtes de ce genre, ne porte que sur l’emploi principal des personnes interrogées. Étant donné que le nombre de soutiens de famille occupant deux emplois ou plus a atteint un sommet en 2022 en République de Corée en raison de l’inflation et des perturbations dues à la pandémie de COVID-19 (KOSTAT, 2022), il serait utile de disposer d’informations sur les conditions de travail du deuxième ou du troisième emploi des répondants. Une autre limite tient à la relative brièveté – quatorze ans – de la période couverte par les enquêtes. Bien que cette période convienne aux besoins de notre étude et qu’elle soit plus longue que celle retenue dans de nombreux travaux (portant sur la République de Corée ou sur d’autres pays), l’évolution de la qualité de l’emploi peut résulter des fluctuations de l’activité économique ou d’autres perturbations passagères. Comme nous cherchions toutefois à dégager des tendances à long terme, nos analyses portent sur les tendances moyennes de l’ensemble de la période (même si on peut déceler sur la figure 3 certaines tendances conjoncturelles). Enfin, en 2020, du fait de la pandémie de COVID-19, l’enquête habituellement administrée en face à face a été réalisée en partie à l’aide d’un questionnaire en ligne. Malheureusement, le jeu de données ne permet pas de distinguer les observations recueillies en face à face de celles recueillies par Internet, ce qui a pu avoir introduit des biais. Nous avons néanmoins choisi d’inclure les données de 2020 dans l’analyse afin de présenter des tendances à plus long terme, dans la mesure où nos tests de robustesse ont confirmé que la direction de la tendance restait identique sans les données de cette année-là. Ce résultat incite à penser que les observations de 2020 s’inscrivent dans une tendance à long terme et ne constituent pas une exception.

Figure 3

Graphiques de tendance des indices de qualité de l’emploi (par sexe et niveau d’études)

Note: Tous les indicateurs de la qualité de l’emploi hormis la rémunération ont été normalisés pour que leur valeur soit comprise entre 0 et 100. L’intensité du travail étant un indicateur négatif, plus sa valeur est élevée, plus l’intensité du travail est forte.

Source: Calculs des auteurs à partir des données de l’enquête coréenne sur les conditions de travail.

Les prochaines éditions de l’enquête coréenne sur les conditions de travail permettront de savoir si la pandémie de COVID-19 a eu des effets durables sur la qualité de l’emploi en République de Corée et de mesurer les conséquences du changement du mode d’administration du questionnaire. En demeurant homogène dans le temps, l’enquête reste un exemple à suivre en matière de collecte de données sur la qualité de l’emploi en dehors de l’Europe. Il serait également utile de se pencher sur d’autres facteurs de différenciation socio-économique et d’autres formes de polarisation, notamment sur le dualisme du marché du travail entre modèle classique et formes atypiques d’emploi. Cela permettrait de recueillir des informations plus complètes sur la qualité de l’emploi et son évolution, ce qui faciliterait l’élaboration de politiques publiques fondées sur des preuves dans les années à venir.

Notes

Pour des chiffres comparatifs, voir Programme des Nations Unies pour le développement, «Indice de développement humain (IDH)». https://hdr.undp.org/data-center/human-development-index#/indicies/HDI (consulté le 6 juin 2025). ⮭
Voir OCDE, «Écart de salaires entre les hommes et les femmes (indicateur)» https://www.oecd.org/fr/data/indicators/gender-wage-gap.html et «Heures travaillées (indicateur)» https://www.oecd.org/fr/data/indicators/hours-worked.html (consulté le 9 juin 2025). ⮭
Ces six dimensions sont la rémunération, les caractéristiques du poste de travail, la sécurité de l’emploi, la souplesse des horaires, les contraintes physiques et le stress. ⮭
Voir OCDE, «Écart de salaires entre les hommes et les femmes (Indicateur)». https://www.oecd.org/fr/data/indicators/gender-wage-gap.html (consulté le 9 juin 2025). ⮭
Les résultats détaillés sont disponibles sur demande auprès des auteurs. ⮭
Voir OCDE, «Taux de syndicalisation», explorateur de données de l’OCDE https://data-explorer.oecd.org/vis?df[ds]=DisseminateFinalDMZ&df[id]=DSD_TUD_CBC%40DF_TUD&df[ag]=OECD.ELS.SAE&dq=..&pd=2000%2C&to[TIME_PERIOD]=false&lc=fr&pg=0 (consulté le 9 juin 2025). Nous ne disposons pas de statistiques directes sur la proportion de travailleurs qui acceptent de faire des heures supplémentaires. Toutefois, le taux de chômage relativement faible de la République de Corée par rapport à d’autres pays développés (autour de 3 pour cent) confère un plus grand pouvoir de négociation aux salariés. Compte tenu du faible taux de chômage, on peut penser que les salariés se sentent moins obligés d’accepter de faire des heures supplémentaires. ⮭

Remerciements

Ce travail a bénéficié d’un financement de l’Economic and Social Research Council (ESRC) du Royaume-Uni (Project Grant #ES/W005271/1).

Conflits d’intérêts

Les auteurs n’ont pas d’intérêts concurrents à déclarer.

Références

Ahn, Taehyun. 2016. «La dynamique de l’emploi en République de Corée: influence du travail temporaire et indépendant sur le parcours professionnel», Revue internationale du Travail, 155 (4): 617-640. http://doi.org/10.1111/ilrf.12036.

Anker, Richard, Igor Chernyshev, Philippe Egger, Farhad Mehran et Joseph A. Ritter. 2003. «La mesure du travail décent: un système d’indicateurs statistiques de I’OIT», Revue internationale du Travail, 142 (2): 159-193. http://doi.org/10.1111/j.1564-913X.2003.tb00116.x.

Antón, José-Ignacio, Rafael Grande, Rafael Muñoz de Bustillo et Fernando Pinto. 2023. «Gender Gaps in Working Conditions», Social Indicators Research, 166 (1): 53-83. http://doi.org/10.1007/s11205-022-03035-z.

Arntz, Melanie, Terry Gregory et Ulrich Zierahn. 2016. «The Risk of Automation for Jobs in OECD Countries: A Comparative Analysis», OECD Social, Employment and Migration Working Papers No. 189. Paris: Éditions OCDE.

Autor, David H., Lawrence F. Katz et Melissa S. Kearney. 2006. «The Polarization of the U.S. Labor Market», American Economic Review, 96 (2): 189-194. http://doi.org/10.1257/000282806777212620.

Berg, Janine, Francis Green, Laura Nurski et David A. Spencer. 2023. «Risks to Job Quality from Digital Technologies: Are Industrial Relations in Europe Ready for the Challenge?», European Journal of Industrial Relations, 29 (4): 347-365. http://doi.org/10.1177/09596801231178904.

Brochu, Pierre, et Lu Zhou. 2009. «Is Job Insecurity on the Rise? Evidence from Canadian Perception Data», Canadian Journal of Economics / Revue canadienne d’économique, 42 (4): 1305-1325. http://doi.org/10.1111/j.1540-5982.2009.01551.x.

Brynjolfsson, Erik, et Andrew McAfee. 2011. Race against the Machine: How the Digital Revolution Is Accelerating Innovation, Driving Productivity, and Irreversibly Transforming Employment and the Economy. Lexington: Digital Frontier Press.

Caroli, Eve, et Mathilde Godard. 2016. «Does Job Insecurity Deteriorate Health?», Health Economics, 25 (2): 131-147. http://doi.org/10.1002/hec.3122.

Caruso, Claire C. 2014. «Negative Impacts of Shiftwork and Long Work Hours», Rehabilitation Nursing, 39 (1): 16-25. http://doi.org/10.1002/rnj.107.

Cho, Seong-Sik, Young-Su Ju, Domyung Paek, Hyunjoo Kim et Kyunghee Jung-Choi. 2018. «The Combined Effect of Long Working Hours and Low Job Control on Self-Rated Health: An Interaction Analysis», Journal of Occupational and Environmental Medicine, 60 (5): 475-480. http://doi.org/10.1097/JOM.0000000000001241.

Clark, Andrew E., Sarah Flèche, Richard Layard, Nattavudh Powdthavee et George Ward. 2018. The Origins of Happiness: The Science of Well-Being over the Life Course. Princeton: Princeton University Press.

Drobnič, Sonja, Barbara Beham et Patrick Präg. 2010. «Good Job, Good Life? Working Conditions and Quality of Life in Europe», Social Indicators Research, 99 (2): 205-225. http://doi.org/10.1007/s11205-010-9586-7.

Eurofound (Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail). 2012. Trends in Job Quality in Europe. Luxembourg: Office des publications de l’Union européenne.

Eurofound (Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail). 2019. Working Conditions and Workers’ Health. Luxembourg: Office des publications de l’Union européenne. [Un résumé en français est disponible sous le titre «Conditions de travail et santé des travailleurs» à l’adresse.]

Eurofound (Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail). 2021. Working Conditions and Sustainable Work: An Analysis using the Job Quality Framework. Luxembourg: Office des publications de l’Union européenne. [Un résumé en français est disponible sous le titre «Conditions de travail et travail durable: analyse fondée sur le cadre de la qualité de l’emploi» à l’adresse.]

Eurofound (Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail) et OIT. 2019. Working Conditions in a Global Perspective. Luxembourg et Genève: Office des publications de l’Union européenne et BIT. [Un résumé en français est disponible sous le titre «Les conditions de travail dans une perspective mondiale» à l’adresse https://www.ilo.org/sites/default/files/wcmsp5/groups/public/%40dgreports/%40dcomm/%40publ/documents/publication/wcms_696334.pdf.]

Felstead, Alan, Duncan Gallie, Francis Green et Golo Henseke. 2019. «Conceiving, Designing and Trailing a Short-Form Measure of Job Quality: A Proof-of-Concept Study», Industrial Relations Journal, 50 (1): 2-19. http://doi.org/10.1111/irj.12241.

Gallie, Duncan. 2007. «The Quality of Work Life in Comparative Perspective», dans Employment Regimes and the Quality of Work, publ. sous la dir. de Duncan Gallie, 205-232. Oxford: Oxford University Press.

Gallie, Duncan, Alan Felstead et Francis Green. 2004. «Changing Patterns of Task Discretion in Britain», Work, Employment and Society, 18 (2): 243-266. http://doi.org/10.1177/09500172004042769.

Gallie, Duncan, Alan Felstead et Francis Green. 2012. «Job Preferences and the Intrinsic Quality of Work: The Changing Attitudes of British Employees 1992–2006», Work, Employment and Society, 26 (5): 806-821. http://doi.org/10.1177/0950017012451633.

Goh, Joel, Jeffrey Pfeffer et Stefanos A. Zenios. 2016. «The Relationship between Workplace Stressors and Mortality and Health Costs in the United States», Management Science, 62 (2): 608-628. http://doi.org/10.1287/mnsc.2014.2115.

Green, Francis. 2006. Demanding Work: The Paradox of Job Quality in the Affluent Economy. Princeton: Princeton University Press.

Green, Francis. 2009. «Subjective Employment Insecurity around the World», Cambridge Journal of Regions, Economy and Society, 2 (3): 343-363. http://doi.org/10.1093/cjres/rsp003.

Green, Francis. 2021. «Decent Work and the Quality of Work and Employment», dans Handbook of Labor, Human Resources and Population Economics, publ. sous la dir. de Klaus F. Zimmermann, 1-39. Cham: Springer. http://doi.org/10.1007/978-3-319-57365-6_218-1.

Green, Francis. À paraître. Hard at Work: Job Quality, Wellbeing and the Global Economy. Oxford: Oxford University Press.

Green, Francis, Alan Felstead, Duncan Gallie et Golo Henseke. 2022. «Working Still Harder», Industrial and Labor Relations Review, 75 (2): 458-487. http://doi.org/10.1177/0019793920977850.

Green, Francis, et Golo Henseke. 2021. «Europe’s Evolving Graduate Labour Markets: Supply, Demand, Underemployment and Pay», Journal for Labour Market Research, 55, article n^o 2. http://doi.org/10.1186/s12651-021-00288-y.

Green, Francis, Sangwoo Lee, Min Zou et Ying Zhou. 2024. «Work and Life: The Relative Importance of Job Quality for General Well-Being, and Implications for Social Surveys», Socio-Economic Review, 22 (2): 835-857. http://doi.org/10.1093/ser/mwae002.

Green, Francis, et Yu Zhu. 2010. «Overqualification, Job Dissatisfaction, and Increasing Dispersion in the Returns to Graduate Education», Oxford Economic Papers, 62 (4): 740-763. http://doi.org/10.1093/oep/gpq002.

Han, Dongsook, Kwangbin Bae et Hosung Sohn. 2012. «Estimating the University Prestige Effect in South Korea’s Labor Market», KEDI Journal of Educational Policy, 9 (2): 383-396. http://doi.org/10.22804/kjep.2012.9.2.010.

Hassel, Anke, et Felix Sieker. 2022. «The Platform Effect: How Amazon Changed Work in Logistics in Germany, the United States and the United Kingdom», European Journal of Industrial Relations, 28 (3): 363-382. http://doi.org/10.1177/09596801221082456.

Henley, Andrew. 2022. «Digital Technologies, Gig Work and Labour Share», Cambridge Journal of Economics, 46 (6): 1407-1429. http://doi.org/10.1093/cje/beac043.

Howell, David R., et Anre L. Kalleberg. 2019. «Declining Job Quality in the United States: Explanations and Evidence», RSF: The Russell Sage Foundation Journal of the Social Sciences, 5 (4): 1-53. http://doi.org/10.7758/RSF.2019.5.4.01.

Inanc, Hande, Alan Felstead, Duncan Gallie et Francis Green. 2013. Job Control in Britain: First Findings from the Skills and Employment Survey 2012. Londres: Centre for Learning and Life Chances in Knowledge Economies and Societies, Institute of Education.

Jung, Jaeyoup, Gyuree Kim, Kyusung Kim, Domyung Paek et Sung-il Cho. 2017. «Association between Working Time Quality and Self-Perceived Health: Analysis of the 3rd Korean Working Conditions Survey (2011)», Annals of Occupational and Environmental Medicine, 29: article n^o 55. http://doi.org/10.1186/s40557-017-0211-y.

Jung, Jisun, et Soo Jeung Lee. 2016. «Influence of University Prestige on Graduate Wage and Job Satisfaction: The Case of South Korea», Journal of Higher Education Policy and Management, 38 (3): 297-315. http://doi.org/10.1080/1360080X.2016.1174408.

Kalleberg, Arne L. 2011. Good Jobs, Bad Jobs: The Rise of Polarized and Precarious Employment Systems in the United States, 1970s to 2000s. New York: Russell Sage Foundation.

Karasek, Robert, et Töres Theorell. 1992. Healthy Work: Stress Productivity and the Reconstruction of Working Life, édition révisée. New York: Basic Books.

Kim, Dong-one, et Seongsu Kim. 2003. «Globalization, Financial Crisis, and Industrial Relations: The Case of South Korea», Industrial Relations: A Journal of Economy and Society, 42 (3): 341-367. http://doi.org/10.1111/1468-232X.00295.

Kim, Inah, Hyunjoo Kim, Sinye Lim, Mira Lee, Jinwook Bahk, Kyung Ja June, Soyeon Kim et Won Joon Chang. 2013. «Working Hours and Depressive Symptomatology among Full-Time Employees: Results from the Fourth Korean National Health and Nutrition Examination Survey (2007–2009)», Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 39 (5): 515-520. http://doi.org/10.5271/sjweh.3356.

Kim, Jinsook. 2007. «Relationship between Job Satisfaction and Self-Rated Health Status among Salaried Workers in Korea» [en coréen, résumé en anglais], 노동정책연구 [Quarterly Journal of Labor Policy], 7 (4): 143-164. http://doi.org/10.22914/jlp.2007.7.4.006.

Kim, Keunwhoe, Hun Jong Chung, Sounghoon Chang, Hyeongsu Kim, Daehee Noh et Kyunghee Jung-Choi. 2010. «Self-Rated Health Level Comparisons by the Criteria of Precarious Employment Status: The Korean Labor and Income Survey» [en coréen, résumé en anglais], 대한직업환경의학회지 [Korean Journal of Occupational and Environmental Medicine], 22 (3): 240-250. http://doi.org/10.35371/kjoem.2010.22.3.240.

Kim, SangJune, Jee Hey Song, Yoo Min Oh et Sang Min Park. 2018. «Disparities in the Utilisation of Preventive Health Services by the Employment Status: An Analysis of 2007–2012 South Korean National Survey», PLoS ONE, 13 (12): article n^o e0207737. http://doi.org/10.1371/journal.pone.0207737.

Kim, Young Sun, Jungsun Park, Kyung Yong Rhee et Hye Min Kim. 2015. «A Comparison between the Second Korean Working Conditions Survey (KWCS) and the First KWCS», Safety and Health at Work, 6 (2): 85-89. http://doi.org/10.1016/j.shaw.2015.02.005.

Knox, Angela, Chris Warhurst et Barbara Pocock. 2011. «Job Quality Matters», Journal of Industrial Relations, 53 (1): 5-11. http://doi.org/10.1177/0022185610390293.

KOSTAT (Statistics Korea). 2022. 2022 Enquête sur l’emploi: principales caractéristiques des travailleurs par secteur et profession [en coréen], Statistics Korea. https://kostat.go.kr/synap/skin/doc.html?fn=91b71519d57c67f6f7f3fac07285b6d47872b1803c072addc4c201f31d5ba303&rs=/synap/preview/board/211/ (consulté le 18 juin 2025).

Lee, Changhun. 2018. Une analyse des séries temporelles des conditions de travail fondée sur la cinquième enquête coréenne sur les conditions de travail [en coréen]. Occupational Safety and Health Research Institute. https://kosha.or.kr/oshri/publication/researchReportSearch.do?mode=view&articleNo=408228&article.offset=505&articleLimit=5 (consulté le 18 juin 2025).

Lee, Handeuk. 2016. Évolution de la structure sectorielle de l’emploi en Corée [en coréen], LG Business Insight. https://www.lgbr.co.kr/uploadFiles/ko/pdf/eco/LGBI1407-02_20160525132216.pdf (consulté le 18 juin 2025).

Lee, Ju-Ho, Hyeok Jeong et Song Chang Hong. 2018. Human Capital and Development: Lessons and Insights from Korea’s Transformation. Cheltenham: Edward Elgar Publishing.

Lee, Jungmin. 2020. «The Labor Market in South Korea, 2000–2018», IZA World of Labor, janvier 2020, article n^o 405. http://doi.org/10.15185/izawol.405.v2.

Lee, Kyeongah. 2022. «The Gender Wage Gap: Evidence from South Korea», IZA Journal of Labor Economics, 11 (1): 1-36. http://doi.org/10.2478/izajole-2022-0005.

Lee, Sangwoo. 2022. «A Social Ladder or a Glass Floor? The Role of Higher Education in Intergenerational Social Mobility: Empirical Evidence from South Korea», Higher Education Policy, 35 (4): 969-998. http://doi.org/10.1057/s41307-021-00241-1.

Lee, Sangwoo, et Anna Vignoles. 2022. «Does College Level the Playing Field? Socioeconomic Gaps in the Earnings of Similar Graduates: Evidence from South Korea», Higher Education, 83 (6): 1335-1354. http://doi.org/10.1007/s10734-021-00745-0.

Lorente, Laura, Núria Tordera et José María Peiró. 2018. «How Work Characteristics are Related to European Workers’ Psychological Well-Being. A Comparison of Two Age Groups», International Journal of Environmental Research and Public Health, 15: article n^o 127. http://doi.org/10.3390/ijerph15010127.

Manning, Alan, et Graham Mazeine. 2024. «Subjective Job Insecurity and the Rise of the Precariat: Evidence from the United Kingdom, Germany, and the United States», Review of Economics and Statistics, 106 (3): 748-761. http://doi.org/10.1162/rest_a_01196.

Monk-Turner, Elizabeth, et Charlie Turner. 2004. «The Gender Wage Gap in South Korea: How Much Has Changed in 10 Years?», Journal of Asian Economics, 15 (2): 415-424. http://doi.org/10.1016/j.asieco.2004.01.002.

Muñoz de Bustillo, Rafael, Enrique Fernández-Macías, Fernando Esteve et José-Ignacio Antón. 2011. «E Pluribus Unum? A Critical Survey of Job Quality Indicators», Socio-Economic Review, 9 (3): 447-475. http://doi.org/10.1093/ser/mwr005.

Murtin, Fabrice, Benoît Arnaud, Duncan Gallie, Christine Le Thi et Agnès Parent-Thirion. 2024. «Changes in Job Strain in the US, Europe and Korea», Applied Research in Quality of Life, 19 (4): 1903-1926. http://doi.org/10.1007/s11482-024-10312-1.

Nations Unies. 2015. Transformer notre monde: le programme de développement durable à l’horizon 2030, A/RES/70/1. New York.

OCDE (Organisation de coopération et de développement économiques). 2017. Perspectives de l’OCDE sur les compétences 2017: compétences et chaînes de valeur mondiales. Paris: Éditions OCDE.

OCDE (Organisation de coopération et de développement économiques). 2022a. «Minimum Wages in Times of Rising Inflation», Coping with the Cost of Living Crisis, décembre 2022. Paris.

OCDE (Organisation de coopération et de développement économiques). 2022b. Regards sur l’éducation 2022: les indicateurs de l’OCDE. Paris: Éditions OCDE.

OIT. 2013. Decent Work Indicators: Guidelines for Producers and Users of Statistical and Legal Framework Indicators, deuxième version. Genève: BIT.

Pallesen, Ståle, Bjørn Bjorvatn, Nils Magerøy, Ingvild Berg Saksvik, Siri Waage et Bente Elisabeth Moen. 2010. «Measures to Counteract the Negative Effects of Night Work», Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 36 (2): 109-120. http://doi.org/10.5271/sjweh.2886.

Park, ChamJin, Ji-Hoo Yook, Min-Seok Kim, Dongwook Lee, Hyun-Mook Lim et Yun-Chul Hong. 2019. «The Association between Quality of Direct Supervisor’s Behavior and Depressive Mood in Korean Wage Workers: The 4th Korean Working Conditions Survey», Annals of Occupational and Environmental Medicine, 31: article n^o e16. http://doi.org/10.35371/aoem.2019.31.e16.

Park, Jungsun, Yunjeong Yi et Yangho Kim. 2010. «Weekly Work Hours and Stress Complaints of Workers in Korea», American Journal of Industrial Medicine, 53 (11): 1135-1141. http://doi.org/10.1002/ajim.20877.

Park, Kang Woo. 2014. «The College Wage Premium in Korea (1974–2011): A Supply and Demand Factor Decomposition» [en coréen], 산업경제연구 [Journal of Industrial Economics and Business], 27 (1): 477-505.

Paternesi Meloni, Walter, et Antonella Stirati. 2023. «The Decoupling between Labour Compensation and Productivity in High-Income Countries: Why Is the Nexus Broken?», British Journal of Industrial Relations, 61 (2): 425-463. http://doi.org/10.1111/bjir.12713.

Patterson, Louise, et Vic Benuyenah. 2021. «The Real Losers during Times of Economic Crisis: Evidence of the Korean Gender Pay Gap», International Journal of Manpower, 42 (7): 1238-1256. http://doi.org/10.1108/IJM-02-2020-0045.

Pettit, Becky, et Jennifer L. Hook. 2009. Gendered Tradeoffs: Family, Social Policy, and Economic Inequality in Twenty-One Countries. New York: Russell Sage Foundation.

Rivera, Adovich S., Maxwell Akanbi, Linda C. O’Dwyer et Megan McHugh. 2020. «Shift Work and Long Work Hours and their Association with Chronic Health Conditions: A Systematic Review of Systematic Reviews with Meta-Analyses», PloS One, 15 (4): article n^o e0231037. http://doi.org/10.1371/journal.pone.0231037.

Song, Jun-Taek, Goeun Lee, Jongho Kwon, Jung-Woo Park, Hyunrim Choi et Sinye Lim. 2014. «The Association between Long Working Hours and Self-Rated Health», Annals of Occupational and Environmental Medicine, 26 (1): article n^o 2. http://doi.org/10.1186/2052-4374-26-2.

Stefana, Elena, Filippo Marciano, Diana Rossi, Paola Cocca et Giuseppe Tomasoni. 2021. «Composite Indicators to Measure Quality of Working Life in Europe: A Systematic Review», Social Indicators Research, 157 (3): 1047-1078. http://doi.org/10.1007/s11205-021-02688-6.

Stier, Haya, et Meir Yaish. 2014. «Occupational Segregation and Gender Inequality in Job Quality: A Multi-Level Approach», Work, Employment and Society, 28 (2): 225-246. http://doi.org/10.1177/0950017013510758.

Wang, Senhu, Daiga Kamerāde, Brendan Burchell, Adam Coutts et Sarah Ursula Balderson. 2022. «What Matters More for Employees’ Mental Health: Job Quality or Job Quantity?», Cambridge Journal of Economics, 46 (2): 251-274. http://doi.org/10.1093/cje/beab054.

Warr, Peter. 1999. «Well-Being and the Workplace», dans Well-Being: The Foundations of Hedonic Psychology, publ. sous la dir. de Daniel Kahneman, Ed Diener et Norbert Schwarz, 392-412. New York: Russell Sage Foundation.

Yi, Yoojin, et Euijune Kim. 2016. «The College Wage Premium among the Korean Youth» [en coréen, résumé en anglais], 노동정책연구 [Quarterly Journal of Labor Policy], 16 (3): 1-25. http://doi.org/10.22914/jlp.2016.16.3.001.

Yi, Jee-Seon, et Hyeoneui Kim. 2020. «Factors Related to Presenteeism among South Korean Workers Exposed to Workplace Psychological Adverse Social Behavior», International Journal of Environmental Research and Public Health, 17 (10): article n^o 3472. http://doi.org/10.3390/ijerph17103472.