Deux méthodes sont actuellement utilisées pour établir l’existence d’une relation d’emploi selon le droit du travail chinois. L’une et l’autre s’inscrivent dans le cadre d’un modèle dichotomique. La première consiste à examiner si un contrat de travail a été signé entre l’employeur et le travailleur. Dans l’affirmative, si l’intéressé a commencé à produire un travail tangible, une relation d’emploi est réputée exister. La deuxième méthode, appliquée en l’absence de contrat, repose sur le principe de primauté des faits. Elle suit peu ou prou l’approche préconisée dans la recommandation de l’OIT (n^o 198) sur la relation de travail, 20069, et consiste à évaluer si les cinq critères suivants sont satisfaits: 1) l’employeur et le travailleur remplissent les conditions requises pour être parties à des relations de travail; 2) les règles relatives au travail établies par l’employeur sont conformes à la loi et sont applicables au travailleur; 3) le travailleur est soumis à l’autorité de l’employeur; 4) le travailleur exécute un travail rémunéré défini par l’employeur; et 5) le travail fourni par le travailleur s’inscrit dans le cadre de l’activité de l’employeur (MOHRSS, 2005). Si ces cinq conditions sont toutes réunies, le travailleur a la qualité de salarié direct. Dans le cas contraire, il est considéré comme prestataire ou travailleur indépendant. En Chine, dans la plupart des secteurs d’activité, ces deux méthodes permettent en général de trancher de manière pertinente la plupart des différends du travail et se sont également révélées efficaces dans la pratique judiciaire (Xie, 2018; Wang et Wang, 2018).

Elles se heurtent cependant à des obstacles de taille dans le cas des nouvelles formes d’emploi. En pratique, il est très rare que les personnes concernées signent un contrat de travail avec la plateforme ou avec un intermédiaire10. Ainsi, d’après le centre de recherche sur l’économie des plateformes de l’Université technologique de la Chine du Sud (South China University of Technology), seulement 15,12 pour cent des livreurs à vélo ont signé un contrat de travail avec une plateforme ou une agence de mise à disposition de main-d’œuvre et 29,82 pour cent ont conclu un contrat de service (Liu, Liu et Liu, 2022). De même, la fédération syndicale chinoise (All-China Federation of Trade Unions) évalue à seulement 43 pour cent le pourcentage de travailleurs signataires d’un contrat parmi ceux qui exercent de nouvelles formes d’emploi – livreurs, coursiers, chauffeurs à la demande (Yuan, 2021).

Dans le contexte du travail accompli via les plateformes numériques, il est difficile d’établir l’existence d’une relation d’emploi en se fondant uniquement sur l’existence d’un contrat, raison pour laquelle, en cas de différend, la détermination du statut juridique du travailleur repose le plus souvent sur le principe de primauté des faits. Toutefois, ces travailleurs peuvent difficilement remplir simultanément les cinq critères définis: les plateformes numériques ne fonctionnent pas selon le même modèle économique que les entreprises traditionnelles, organisées de façon hiérarchique, et font souvent valoir qu’elles sont non pas des employeurs chargés de l’organisation du travail, mais de simples intermédiaires, qui se contentent de recueillir et regrouper des informations et des ressources et de mettre en relation offre et demande de main-d’œuvre (De Stefano, 2016; Stewart et Stanford, 2017). Dès lors, les trois derniers indicateurs font souvent l’objet de controverses et de débats, dans les milieux de la recherche comme dans les tribunaux.

Pour autant, rattacher les personnes qui exercent de nouvelles formes d’emploi à la catégorie des travailleurs indépendants n’est pas une bonne solution non plus. Beaucoup de chercheurs font valoir, en se fondant sur la théorie du process de travail, que les plateformes exercent un pouvoir d’encadrement et de contrôle important sur les personnes qui travaillent par leur intermédiaire, et ce sur différents plans – revenu, aspect émotionnel, temps de travail et intensité du travail. L’exercice de ce pouvoir est facilité par la technologie invisible des algorithmes et par les structures organisationnelles (Chen, 2022; Li et Jiang, 2020; Wu et Li, 2018; Zhao et Han, 2021; Wu et al., 2019). Il est en outre fréquent que les plateformes fassent travailler plusieurs types de travailleurs simultanément sur le même projet (dans le cadre de la «production participative»), par exemple des travailleurs à plein temps et d’autres à temps partiel (Zhao et Luo, 2024; Sun, Chen et Rani, 2023; Wang et Meng, 2024), voire des personnes qui travaillent uniquement pour le plaisir de vivre de nouvelles expériences (Rosenblat, 2018, pp. 50-52). Il en résulte une diversité et une complexité qui font obstacle à une qualification cohérente et claire du statut juridique de ces travailleurs, si bien que l’application rigoureuse du principe de «primauté des faits» et la classification dichotomique ne sont pas des instruments pertinents. En témoigne l’augmentation rapide du nombre de différends relatifs au statut juridique des travailleurs de plateformes portés devant les tribunaux. Ainsi, un tribunal de Shanghai (Shanghai Second Intermediate People’s Court) a publié un livre blanc qui recense les différends du travail en lien avec les nouvelles formes d’emploi enregistrés entre 2017 et le premier semestre 202211. Il en ressort que le nombre d’affaires est en hausse sensible depuis 2020, et que la détermination du statut juridique des travailleurs demeure le principal point de controverse, constituant le nœud du litige dans 45,78 pour cent des affaires. En l’absence de qualification claire du statut juridique, il est encore plus difficile de garantir que les travailleurs exercent leurs droits et jouissent de la protection du droit du travail (Zhang, 2019), d’où la nécessité de trouver de nouvelles voies réglementaires et d’engager des réformes.

La complexité de la détermination du statut des travailleurs engagés dans de nouvelles formes d’emploi et l’idée que de nouveaux critères sont nécessaires n’ont rien d’une nouveauté. Avant même l’avènement de l’économie des plateformes, plusieurs pays avaient déjà tenté d’introduire à titre expérimental une «troisième catégorie» dans leur droit du travail. Tel est par exemple le cas du Canada, où une loi de 1975 a défini le concept d’«entrepreneur dépendant» pour désigner les petites entreprises qui sont économiquement tributaires d’une entreprise de plus grande taille et a étendu à ces petites entreprises le droit de négociation collective (Arthurs, 1965; Langille et Davidov, 1999)12. De même, en 2007, l’Espagne a créé la catégorie des «travailleurs indépendants économiquement dépendants» (trabajador autónomo económicamente dependiente)13 pour améliorer la protection des travailleurs dans un contexte de recours croissant des entreprises à des prestataires indépendants (Sánchez Torres, 2010; Cherry et Aloisi, 2017). En Allemagne, la loi de 2006 sur l’égalité de traitement institue un statut de «travailleur quasi salarié» (Arbeitnehmerähnliche Personen) pour les personnes qui ne font pas partie des effectifs salariés des entreprises pour lesquelles elles travaillent14. Ces quasi-salariés sont rarement placés sous l’autorité directe de l’entreprise, mais le travail qu’ils exécutent pour elle constitue leur principale source de revenu, ce qui justifie qu’ils bénéficient de protections similaires à celles accordées aux salariés classiques (Däubler, 1999; Sorge, 2010; Wang, 2017; Ban et al., 2023). Enfin, le Royaume-Uni a introduit le concept juridique de worker dans l’article 230 de l’Employment Rights Act de 1996. Ce concept englobe, outre les travailleurs classiques, ceux qui exercent une activité occasionnelle ou indépendante, qui bénéficient ainsi d’une partie des droits attachés au statut de salarié (Grimshaw et al., 2017).

L’idée d’introduire un modèle trichotomique prenant en compte la situation des travailleurs engagés dans une nouvelle forme d’emploi a fait couler beaucoup d’encre dans le monde entier. À titre d’exemple, aux États-Unis, face aux difficultés rencontrées par les travailleurs de plateformes (souvent situés dans une zone grise qui les prive d’une protection juridique complète et d’un pouvoir de négociation individuel suffisant), des chercheurs ont proposé de créer une nouvelle catégorie (les independent workers), bénéficiant de certains droits sociaux spécifiques (Harris et Krueger, 2015; Harris, 2018). Par ailleurs, en 2018, soucieuse de prendre en compte les dynamiques en évolution constante du monde du travail, l’OIT a revu son approche: alors que la Classification internationale d’après la situation dans la profession (CISP-93) était un système binaire qui traçait une ligne de démarcation claire entre salariés et personnes travaillant à titre indépendant (OIT, 1993), la nouvelle classification introduit une nouvelle catégorie, celle des «non-salariés dépendants», qui englobe les travailleurs «dont la rémunération dépend d’un profit et qui dépendent d’une autre entité exerçant un contrôle sur leurs activités productives et bénéfici[ant] directement de leur travail» (OIT, 2018). Cette dépendance peut être opérationnelle et/ou économique.

À la lumière de ces diverses pratiques législatives et initiatives publiques relatives à la reconnaissance d’une «troisième catégorie» de travailleurs, nous cherchons ici à comprendre comment déterminer et établir le statut juridique de ces travailleurs dans la pratique et comment définir des critères statistiques appropriés. À partir d’un examen des critères de classification définis par Eurofound et Eurostat et des seuils juridiques fixés dans certains pays développés, nous constatons que, malgré des variations concernant le détail des indicateurs et le niveau des seuils juridiques, il existe désormais un consensus international sur les critères à retenir pour déterminer si un travailleur appartient à la «troisième catégorie», critères qui conjuguent dépendance économique et subordination personnelle (Davidov, Freedland et Kountouris, 2015; Schoukens et Barrio, 2017; OIT, 2018; Bozzon et Murgia, 2022).

La dépendance économique renvoie au degré de dépendance financière des travailleurs à l’égard d’un seul donneur d’ordre et à la précarité économique qui en résulte. Elle est jugée forte lorsque le revenu perçu en contrepartie du travail accompli pour une entreprise constitue l’unique ou la principale source de revenu du travailleur (Schoukens et Barrio, 2017), et elle est révélatrice des inégalités structurelles présentes sur le marché du travail (Xiao, 2021; Davidov, 2017). Bien que le cadre juridique applicable pour établir la dépendance économique varie d’un pays à l’autre, soit souvent fragmenté ou repose sur des critères intuitifs, il est possible de dégager certains éléments communs (Rosioru, 2014). Deux indicateurs sont couramment utilisés pour mesurer empiriquement la dépendance économique. Le premier est le «client ou donneur d’ordre principal». Ce concept a initialement été introduit par le chercheur français Alain Supiot (1999), qui a défini les travailleurs indépendants économiquement dépendants comme des personnes qui travaillent exclusivement pour un seul donneur d’ordre. Des approches similaires ont par la suite été adoptées pour l’enquête britannique sur les forces de travail (British Labour Force Survey) et par Eurofound et Eurostat (Bozzon et Murgia, 2022). D’après le dictionnaire européen des relations du travail (European Industrial Relations Dictionary), les «travailleurs économiquement dépendants» concluent en général une forme de «contrat de service» avec leur donneur d’ordre et perçoivent la totalité ou l’essentiel de leur revenu d’une seule entreprise (Eurofound, 2018). Dans ce scénario, le risque de cessation de la coopération avec le donneur d’ordre principal représente un péril beaucoup plus grand pour les travailleurs économiquement dépendants que pour les vrais travailleurs indépendants (Bagari, 2020). Le deuxième indicateur, la «proportion du chiffre d’affaires», est principalement le fruit de la pratique législative et judiciaire. L’Allemagne et l’Espagne, par exemple, ont introduit dans leur droit du travail des seuils quantitatifs clairs qui permettent d’établir si un travailleur indépendant est en situation de dépendance économique. En Allemagne, l’article 12 a) de la loi relative aux conventions collectives (Tarifvertragsgesetz – TVG) dispose que les personnes qui travaillent principalement pour un donneur d’ordre qui leur procure plus de 50 pour cent de leur rémunération totale se trouvent en situation de dépendance économique. À noter qu’il peut y avoir dépendance économique en présence de plusieurs donneurs d’ordre dès lors que la rémunération versée par l’un d’eux constitue le «moyen d’existence déterminant» du travailleur (Sorge, 2010, p. 249). En Espagne, la loi de 2007 sur les travailleurs indépendants15 définit les «travailleurs indépendants économiquement dépendants» comme des personnes qui exercent des activités économiques ou professionnelles en contrepartie d’une rémunération, qui fournissent personnellement et principalement des services à une personne physique ou morale et qui sont tributaires de ce client pour 75 pour cent de leur revenu (Sánchez Torres, 2010).

Quant au concept de subordination personnelle, il désigne une situation dans laquelle le donneur d’ordre a le pouvoir de donner des consignes et des instructions aux travailleurs, de les surveiller et de les encadrer pendant qu’ils accomplissent leur travail (Schoukens et Barrio, 2017; Countouris, 2019). Le donneur d’ordre peut définir la nature du travail, les méthodes employées et la date et le lieu d’exécution de ce travail (Zou, 2017). Le travailleur est censé exécuter personnellement les tâches qui lui sont confiées, sans possibilité de les déléguer à des tiers ou à des sous-traitants, et il n’est pas autorisé à fournir simultanément des services à d’autres entités. Il doit en outre accomplir sa mission de manière à atteindre les objectifs fixés par le donneur d’ordre, plus que pour servir ses propres intérêts professionnels (Xiao, 2021). Le travail étant effectué sous la supervision et l’autorité du donneur d’ordre, le rapport de force est favorable à celui-ci (Wang et Wang, 2018; Xiao, 2021; Fang, 2022). La Fair Work Legislation Amendment (Closing Loopholes No. 2) Act adoptée par l’Australie en 2024 offre une illustration de l’application du concept de subordination personnelle pour déterminer le statut d’un travailleur exerçant une nouvelle forme d’emploi. Ce texte législatif cite le fait de disposer d’une «faible latitude concernant l’exécution du travail» (15P 1) e) iii)) comme l’un des critères a retenir pour déterminer si une personne travaillant par l’intermédiaire d’une plateforme numérique est un «quasi-salarié».

Dans la pratique, Eurofound et Eurostat ont conduit des enquêtes sur le marché du travail dans lesquelles des indicateurs de subordination personnelle sont utilisés. Les outils de mesure élaborés par les deux organismes sont différents, tout comme le point de vue adopté sur le poids des diverses dimensions de la subordination et les liens qui les unissent (Eurofound, 2017; Eurostat, 2018; Williams et Horodnic, 2018 et 2019). Eurofound fait principalement appel à deux indicateurs: 1) le pouvoir de recruter d’autres personnes et 2) la liberté de prendre des décisions concernant les tâches elles-mêmes. Eurostat s’appuie en revanche sur un seul indicateur, qui est la liberté en matière de temps de travail. Par ailleurs, Eurofound adopte une approche plus souple concernant la relation entre dépendance économique et subordination personnelle. L’organisme n’attribue pas un poids différent à ces deux dimensions, considérant qu’une personne relève de la «troisième catégorie» – les travailleurs dépendants – dès lors qu’elle remplit au moins deux des trois critères suivants: 1) elle travaille exclusivement ou principalement pour un seul client; 2) elle n’a pas le droit de recruter d’autres personnes; et (3) elle n’est pas libre de prendre des décisions au sujet du contenu de son travail. À l’inverse, Eurostat applique une définition plus restrictive, exigeant que le critère de dépendance économique et celui de subordination personnelle soient simultanément satisfaits pour reconnaître l’existence d’une dépendance (Bozzon et Murgia, 2022).

Dans cet article nous nous inspirons des pratiques qui viennent d’être décrites pour construire des indicateurs utilisables dans le contexte de la Chine (voir le tableau 1). Nous mesurons la dépendance économique en nous fondant sur la «proportion du chiffre d’affaires», qui est un indicateur amplement utilisé – notamment en Allemagne et en Espagne. Nous posons une question avec cinq possibilités de réponse et considérons qu’il y a dépendance économique lorsque plus de 50 pour cent16 du revenu d’activité total d’un travailleur provient du travail effectué par le biais de la plateforme. Nous évaluons s’il y a subordination personnelle à partir du contrôle exercé sur le temps de travail et les tâches. Afin d’apprécier de façon plus exhaustive l’autonomie dont disposent les livreurs à vélo dans leur travail, nous décomposons cet indicateur en trois composantes: 1) la subordination quant au contenu du travail, 2) la subordination décisionnelle et 3) la liberté de recruter un tiers, par opposition à l’obligation d’exécuter les tâches soi-même. Chacune de ces composantes est représentée par une question catégorielle, offrant deux possibilités de réponse aux répondants («d’accord» ou «pas d’accord»). Nous faisons appel à une méthode de notation cumulative pour calculer le degré de subordination personnelle: une note égale à 0 est attribuée à chaque réponse affirmative et une note égale à 1 à chaque réponse négative; les notes obtenues pour chacun des quatre indicateurs sont ensuite additionnées, et le total correspond au degré de subordination personnelle.

Pour interpréter nos résultats, nous considérons les travailleurs qui cumulent une forte dépendance économique et un degré élevé de subordination personnelle comme des salariés et ceux qui ne remplissent qu’une partie des critères de dépendance économique et de subordination personnelle comme des travailleurs en situation de quasi-subordination. Parallèlement, nous adoptons une attitude ouverte et recherchons une éventuelle hétérogénéité du groupe formé par cette deuxième catégorie.

Nous sommes partis du principe que les livreurs à vélo formaient un groupe représentatif de travailleurs engagés dans de nouvelles formes d’emploi en raison de leur nombre et de son augmentation rapide. Ainsi, en 2023, plus de 7,45 millions de livreurs percevaient un revenu par l’intermédiaire de la plateforme numérique Meituan, qui occupe une place de premier plan sur le marché de la livraison de repas en Chine. Ce chiffre traduit une hausse de 19,4 pour cent par rapport à 2022 – ils étaient alors 6,24 millions – et de 41,4 pour cent par rapport à 2021 – ils étaient 5,27 millions (Meituan, 2023 et 2024). Analyser la situation de ces livreurs en matière de subordination apportera donc un éclairage sur l’ensemble des travailleurs exerçant une nouvelle forme d’emploi et contribuera à une meilleure compréhension de leur situation.

Pour recueillir nos données, nous avons réalisé une enquête en ligne dans cinq villes chinoises, en l’occurrence Beijing, Chengdu, Hangzhou, Harbin et Shenzhen17. En coopération avec l’opérateur de la plateforme, nous avons diffusé le questionnaire à l’ensemble des livreurs par l’intermédiaire du système d’arrière-plan de l’application et l’avons retiré après une période prédéfinie. Tous les livreurs qui travaillaient par l’entremise de cette plateforme et résidaient dans l’une de ces cinq villes l’ont reçu, mais la participation à l’enquête était facultative. Entre décembre 2021 et janvier 2022, 7 680 questionnaires exploitables ont été reçus. Par souci de clarté et pour faciliter le nettoyage des données, le questionnaire contenait essentiellement des questions à choix multiples, si bien que la plupart de nos variables sont catégorielles. Outre les données nécessaires à la mesure de la dépendance économique et de la subordination personnelle, nous avons recueilli des informations sur les caractéristiques sociodémographiques, les conditions de travail objectives (revenu, intensité du travail, temps de travail et couverture sociale) et subjectives (sentiment d’être sous pression et satisfaction professionnelle). Les caractéristiques sociodémographiques descriptives de l’échantillon sont présentées dans le tableau 2. À noter en particulier que l’échantillon ne compte que 374 femmes (4,9 pour cent). Cette asymétrie est conforme aux statistiques fournies par l’institut de recherche de Meituan dans l’édition 2020 de son enquête nationale, dont il ressort que les femmes représentent seulement 7,4 pour cent des livreurs à vélo (Sun, Zhao et Zhang, 2021). On retrouve en outre cet écart dans l’univers du travail de plateformes exécuté sur un territoire géographique donné: à l’échelle mondiale, les hommes sont généralement surreprésentés dans les secteurs du transport et de la livraison via une application, les femmes constituant moins de 10 pour cent des travailleurs (OIT, 2021).

Pour construire une typologie des livreurs à vélo, nous avons réalisé une analyse en classes latentes (ACL) à l’aide du logiciel Mplus afin de définir des groupes et sous-groupes sur la base des divers types de dépendance économique et de subordination personnelle. L’ACL est une méthode statistique qui permet de repérer une hétérogénéité non observée au sein d’une population et de répartir les individus dans des sous-groupes en fonction de leurs réponses à des variables catégorielles (Hagenaars et McCutcheon, 2002; Geiser, 2013; Oberski, 2016). Elle est jugée plus robuste statistiquement que les méthodes de regroupement classiques. Elle offre en outre l’avantage de laisser peu de place à l’arbitraire concernant le nombre de groupes à retenir et de permettre d’évaluer l’ajustement du modèle à partir d’un modèle statistique sous-jacent (Karnowski, 2017; Sinha, Calfee et Delucchi, 2021).

Nous utilisons ensuite le test H de Kruskal-Wallis et estimons une régression logistique binaire avec le logiciel SPSS afin d’examiner l’influence potentielle de diverses formes de subordination sur les conditions de travail objectives des livreurs et sur la façon dont ils perçoivent leur activité professionnelle. Le test H de Kruskal-Wallis est une méthode non paramétrique, basée sur des valeurs exprimées en rangs, qui peut remplacer le test d’analyse de variance (ANOVA). Il permet de comparer des groupes sans avoir à s’assurer que les données respectent les hypothèses de normalité. Il est possible de l’employer pour déterminer s’il existe des écarts statistiquement significatifs entre deux ou plusieurs groupes d’une variable indépendante concernant une variable dépendante continue ou ordinale18. La régression logistique binomiale est une méthode statistique employée pour étudier la relation entre des variables explicatives et une variable de résultat catégorielle binaire19. Toutes nos variables désignant les conditions de travail peuvent être considérées comme ordinales, exception faite de la couverture sociale, qui est une variable catégorielle binaire. En conséquence, nous faisons appel au test H de Kruskal-Wallis pour examiner les disparités entre groupes concernant ces variables, et à la régression logistique binomiale pour déterminer si la classification latente influe sur la couverture sociale.